Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen, Marju Moisalo

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies-hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

Kevät on toivoa täynnä – mutta myös pelkoa

Kristian Raitio

Vain hetki sitten oli joululoma, aika hypätä hektisestä oravanpyörästä hetkeksi pois. Tammikuun tullen kiireet alkoivat taas rasittaa, vaikka juuri oli luvannut itselleen, että tänä vuonna ei olisi niin stressaantunut. Stressiä ei itselläni tai muillakaan opiskelijoilla helpota kesätyönhaun alkaminen. Vaikka työmarkkinat pikkuhiljaa alkavat näyttää piristymisen merkkejä, ylitarjontaa kaupallisen alan töistä ei ole. Työpaikat ovat niiden kuuluisien kivien ja kantojen alla.

Kesätyöpaikkaa metsästäessä on itsellänikin ollut taas aika kiillottaa niin CV kuin LinkedIn-profiili viimeisen päälle kuntoon. Kun nuo kaksi on viimeistelty, on aika laittaa runosuoni sykkimään. Työhakemus on nimittäin monelle sellainen kaunokirjallinen teos, että se hakee vertaistaan. Hakemuksissa kehutaan itseään ja taitojaan kerta toisensa jälkeen juuri kyseiseen yritykseen sopiviksi. Sitten pidetään kädet ristissä, jotta rekrytoijakin huomaisi juuri sinun teoksesi satojen hakemusten seasta.

Kesätyönhaku on sinällään mielenkiintoinen ilmiö, että se luo ahdistusta kaikille tasapuolisesti. Jokainen toivoisi saavansa oman unelmatyönsä ja on valmis tekemään sen eteen mitä vain. Omista hakemuksista ei juuri hiiskuta kaverille, sillä hänhän saattaisi viedä nenäsi edestä juuri sinun unelmiesi työpaikan. Keskustelut, joita työnhauista käydään, ovat pinnallisia, vaikka stressi on kaikille yhteinen. Vertaistuki saattaisi kuitenkin olla tärkein apu siihen, jotta jokainen löytäisi juuri itselleen sopivan työpaikan.

Moni kokee olonsa riittämättömäksi

Kevät on toivoa täynnä, mutta samalla myös pelkoa omasta riittämättömyydestä. Vaikka kesätyönhaussa jokainen esittää olevansa itsevarma ja tietoinen omasta osaamisestaan, moni kokee silti olonsa riittämättömäksi. Vaikka tuntuu, että osaisi paljon ja olisi paljon annettavaa, pelkää, että joku muu kuitenkin sanoo osaavansa enemmän ja paremmin kuin itse. Ahdistusta ei yhtään helpota, kun kuulee muiden varmistaneen kesätyöpaikkansa jo tammikuun lopussa. Itsekin päätin lähteä taas merta edemmäs kalaan, jotta löytäisin työn, joka olisi vielä lähempänä sitä omaa unelmaduunia.

Vaikka tulisikin tieto, ettei taaskaan ollut kyllin hyvä johonkin työpaikkaan, ei pidä kuitenkaan luopua toivosta. Luottamalla omaan osaamiseemme ja tunnistamalla omat vahvuutemme löydämme varmasti pitkässä juoksussa meille sopivia töitä. Itse kolmannen vuoden tietojärjestelmätieteiden pääaineopiskelijana, jolla on kokemusta niin markkinoinnista, graafisesta suunnittelusta kuin analytiikastakin, uskon, että löydän työpaikan ensi kesäksi. Vaikka se ei tänä vuonna olisikaan se unelmieni duuni, kasvattaa se varmasti minua ja hyödyn saamistani taidoista tulevaisuuden töissäni. Tärkeintä on kuitenkin, että luotan omaan osaamiseeni ja kestän välillä myös epäonnistumisia, sillä ne kuuluvat elämään.

Hyvää kesätyönhakua kaikille toivottaen,

Kristian Raitio
Hallituksen puheenjohtaja
Turun kauppatieteiden ylioppilaat ry

”Murheellisten laulujen maa?”

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Nokian pääjohtaja Rajeev Suri valitteli viime vuoden lopulla Kauppalehdessä työsopimuslain takaisinottovelvoitteen rajoittavan yrityksen mahdollisuuksia palkata sen tarvitsemaa uutta osaamista. Hivenen oudoksi valittelun tekee se, että Nokia on käsitykseni mukaan hoitanut henkilöstön vähennykset ja vaihdot ns. eropaketein. Tällöin työntekijä irtisanoutuu itse, eikä takaisinottovelvoitetta ole.

Työsopimuslain säännös koskee irtisanotun henkilön takaisinottoa samaan tai lähes samaan tehtävään. Takaisinottovelvoite ei koske sellaisia uusia tehtäviä, joita yhtiössä ei ole aiemmin ollut. Isojen yritysten johtajat tuntevat Suomen lainsäädäntöä valitettavan huonosti. Olisi toivottavaa, että he nostaisivat asioita esiin vain silloin, kun ne todella ovat ongelma. Olisi myös toivottavaa, että johtotason henkilöillä olisi tietyt työelämän lakien perusfaktat tiedossa.

Tästä ongelmien turhastakin esiin nostamisesta mieleeni juolahti Eppu Normaalin laulu ja sitä myöten tämän jutun otsikko.

Koeaika työsopimuksessa ehkäisee virherekrytointeja

Työelämän lainsäädännön jäykkyyttä ovat tuoneet julki sekä Suomen Yrittäjät että Perheyritysten Liitto. Pienten yritysten (alle 20 henkeä) osalta kynnys palkata ensimmäiset työntekijät saattaa olla korkea, sillä virherekrytointeja pelätään.

Pienen yrityksen on pystyttävä ongelmatilanteissa toimimaan pelkästään työsopimuslain nojalla, joten lain jäykkyydestä puhuminen on ainakin osin perusteltu. Tähän ongelmaan on olemassa ratkaisu: koeajasta työsopimuksessa sopiminen. Koeajan puitteissa työntekijästä saa kyllä useimmissa tilanteissa tolkun. Toki sopimuksen purkua ei koeaikanakaan saa tehdä syrjivin perustein, mutta luulisi, että yrittäjäjärjestöt tällaisiin asioihin antaisivat neuvoja.

Irtisanomisia vai uudelleen kouluttamista?

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vähentäminen on Suomessa suhteellisen helppoa. Liikkeenjohdollisella päätöksellä voidaan milloin tahansa muuttaa yrityksen strategiaa ja todeta, että nyt tarvitaan uudenlaista osaamista, vanhat tehtävät loppuvat ja näiden tekijöiden työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi.

Alle 20 hengen yrityksissä laki ei edellytä minkäänlaista neuvottelua vaan pelkästään perusteiden ilmoittamista ja irtisanottavan työntekijän kuulemista. Vähintään 20 hengen organisaatioissa pitää ennen mahdollisia irtisanomisia käydä yt-neuvottelut.

Henkilöstöä voisi toki myös kouluttaa – myös sitä uutta osaamista vaativiin tehtäviin. Nyt tendenssi näkyy olevan, että vaihdetaan nuorempaan ja ehkä myös halvempaan ja ammattitaidon ylläpito jää jokaisen omalle vastuulle.

Olen usein ihmetellyt, miksi yritykset maksavat eropaketeissa tekemättömästä työstä. Samalla rahalla kouluttaisi porukkaa merkittävästi ja yritykseen saataisiin helposti uutta osaamista. Muistettava on sekin, että usein vanhan taitajista on jopa pulaa, kun kaikkea ei voi kerralla uusia.

Vauraus saatava lisääntymään tasaisesti

Paljon on puhuttu tuloerojen kasvattamisen tarpeesta tai pienten tuloerojen haitoista. Nature-lehdessä hiljan julkaistu raportti antaa uudenlaisen näkökulman. Suurin haaste on siinä, että vauraus saadaan lisääntymään tasaisemmin ympäri maailmaa. Näin ehkäistäisiin isoja muuttoliikevyöryjä. Ellemme pysty kanavoimaan vaurauden kasvua tasaisemmin niin työn ja pääoman välillä kuin globaalisti eri alueiden välillä, tähän mennessä kokemamme ihmisvirrat ja populismin voittokulku ovat vasta alkua, eikä siinä rajojen sulkeminen auta. Mainio analyysi on Jan Hurrin Taloussanomissa julkaistu artikkeli.

Esimerkiksi yksi MIT:n 20:sta taloustieteen Nobelistista Rober Solow totesi jo vuonna 1987, että vauraus kasvaa pitkällä juoksulla vain teknologian kehityksen kautta eikä suinkaan nyt vallalla olevan säästämisen ja kurjistamisen kautta, kovasta työstä ja riskinotosta puhumattakaan.

Kääritään siis hihat ja ruvetaan hommiin niin tästä ei tule ”Murheellisten laulujen maa”.

Esa Vilhonen
Työelämätoimikunnan ja Liittoneuvoston jäsen
Henkilöstön edustaja

Sinne ja takaisin – kylteri Piilaaksossa

Mira Ala-Kantti

Mitä saa, kun yhdistää 120 kylteriä, suoran lennon San Franciscoon ja Slush-yhteistyössä toteutetun vierailun Piilaaksoon sekä Stanfordin kampukselle? Lyhyesti: ideoita yrittäjyydestä ja pienoisen jetlagin. Pidemmän vastauksen voit lukea alta!

Kymmenen tunnin suoran lennon jälkeen olo San Franciscon lentokentällä muistutti lähinnä kaaliperhosta kömpimässä ulos kotilostaan. Lennolla käydyt keskustelut yrittäjyydestä ja innostuneet mietteet Piilaakson antimista alkoivat palautua mieleen, kun Kalifornian ilta-auringossa levittelimme siipiämme ja matkasimme lentokentältä kohti keskustaa.

Ennakkokäsitys Piilaaksosta tuntui melko hataralta, mutta yrittäjyyteen suhtautuminen oli monella reissuun lähteneellä yhtenevää: yrittäjyys uravaihtoehtona on kiinnostava, mutta yrittäjäksi ryhtyminen vaatisi jonkin uuden ja mullistavan idean sekä taustalle työkokemusta. Myös negatiiviset puolet mietityttävät. Kuten eräs ystäväni totesi lentokentällä ”taidan olla liian sosiaalinen yrittäjäksi” ajatuksenaan se, että yrittäjyys olisi itsekseen puurtamista vailla työkavereiden verkostoa. Bussin lähestyessä hotellia huolenaiheet vaihtuivat kuitenkin arkisempiin aiheisiin, kuten optimaaliseen kahvin määrään, joka tarvittaisiin pitämään jetlagiset silmät auki matkalla Palo Altoon.

Piilaakso & Nordic Innovation House

Piilaakson ulkomuoto yllätti tavanomaisuudellaan. Alueena se vaikutti jotakuinkin normaalilta asuintalolähiöltä, jos laskuista jätetään pois jättien, kuten Googlen toimistokompleksit. Tätä tavanomaisuutta selitti Nordic Innovation Housen vierailulta mieleen jäänyt motto ”Silicon Valley is a mindset, not a location”.

Nordic Innovation House jakaa jäsenilleen rahoittajien, palveluntuottajien ja kollegoiden verkoston, jonka avulla lasku Piilaaksoon pehmenee huomattavasti. Selväksi nousi kuitenkin se, että verkostossa toimiminen riippuu omasta kyvykkyydestä tuoda yritysidea esille. Ilman pitchaustaitoa ei Piilaaksossa pärjää.

Yllättävältä tuntui avoimuus, jolla yritysideasta kertomiseen suhtauduttiin. Idea on kuin testikappale, joka pitää suodattaa monen keskustelun ja näkökulman kautta lopulliseen muotoonsa. Tämän kanssa ristiriidassa oli perinteisempi tausta-ajatus siitä, että yritysidea tulee pitää tarkoin varjeltuna salaisuutena, ettei kukaan vain saa siitä vihiä ja lähde kopioimaan toimintaa. Tämä pelko oli kuitenkin kuulemma tarpeeton, sillä hyvä pitch innostaa kehittämään toimintaa yhdessä kohti tavoitetilaa.

Suuntana Stanford

Stanfordin valtavalle kampukselle selvittyämme onnistuimme pienen harharetken ja muutaman kiertoreitin kautta löytämään tiemme oikeaan luentosaliin, jossa Synackin perustaja ja toimitusjohtaja Jay Kaplan kertoi omasta matkastaan yrittäjäksi. Hän kuvaili Synackin olevan kuin ”hakkereiden Airbnb”, jossa itsenäiset hakkerit ympäri maailman pääsevät testaamaan asiakkaan tietoturvallisuutta ja etsimään heikkouksia.

Omasta urastaan Kaplan nosti esiin hetken, jolloin hän päätti jättää työnsä NSAn parissa perustaakseen Synackin yhdessä kollegansa kanssa. Suurin motivaatio tälle päätökselle oli Kaplanin havaitsemat puutteet ja aukot suurtenkin yritysten järjestelmissä, joten tarve Synackin tapaiselle yritykselle oli olemassa.

Kaplan korosti puheessaan yrittäjyyden olevan vain luonteva reitti tehdä työtä, jonka kokee tärkeäksi. Tämä herätti meissä keskustelua, sillä yrittäjyys on tapetilla niin useassa kanavassa, että sen nostaa helposti ja kenties tarpeettomasti liian korkealle jalustalle. Ajatus yrittäjyydestä luonnollisena jatkumona uralle oli omiaan mataloittamaan jalustaa.

Ennen kuin edes ehti hahmottaa reissun olevan päätöksessään, lähti Finnairin juhta jo rullailemaan pitkin kiitorataa kohti Suomen talvea. Lennolla oli aikaa harmitella taakse jäävää ambienssia ja auringonpaistetta. Matkalta mukaan jäi kuitenkin paljon ajatuksia, joita ei edes kaamos pimennä.

Mieleenpainuvimpia ajatuksia oli se, miten osaamisen ja resurssien jakaminen kehittyy uudella tavalla yritysverkostoissa ja organisaatioissa kuten Uber, Airbnb ja Synack. Hyvin mieleen jäivät myös fiilikset siitä, kuinka maailman teknologiakehdossa yrittäjyys on pohjimmiltaan omasta mielenkiinnosta kumpuavaa tekemistä yhdessä saman henkisten ihmisten kanssa. Ehkei yrittäjyys siis olekaan yksin puurtamista.

Mira Ala-Kantti
Kylteriyhdyshenkilö
Tampereen yliopisto

Uuden ajan uravalmiuksia: oman osaamisen todistamisen taito

Heini Hult-Miekkavaara

Ennen oli helppoa. Kaikki tiesivät, minkälaisia kyvykkyyksiä oli lupa odottaa vaikkapa ekonomin tai DI:n tutkinnon suorittaneilta. Firmoihin mentiin kasvamaan tsupparista toimariksi. Osaaminen karttui pikkuhiljaa; työn ohessa ja työnantajan armollisesti suomien koulutusten turvin.

Tuo maailma on kadonnut. Organisaatiot ovat matalia ja itseohjautuvia, työ pirstaleista ja osaaminenkin vanhenee kvartaaleittain. Kehtaan väittää, että nykyään on kuitenkin paremmin. Vaikka osaamisen ylläpito on ajoittain hengästyttävää hommaa, emme ole vanhojen rooliemme ja osaamisolettamuksien vankeja. Saamme määritellä osaamisemme ja ura-askeleemme vapaammin kuin koskaan aikaisemmin. Tämä on toki tuonut mukanaan uusia yksilön kyvykkyysedellytyksiä, kuten oman osaamisen hahmottamisen ja todistamisen taidot.

Palvelusvuosien laskemisesta verkostotyön maailmaan

Yhä useampaan duuniin hypätään valmiina, täydessä suoritusvauhdissa. Uudessa toimintaympäristössämme tuntuu ehkä hieman huvittavalta, että joissain organisaatioissa yhä palkitaan palvelusvuosien mukaan. Kiitoksen – kultakellon, mitalin tai muun pränikän – saa hyvistä istumalihaksista.

Palvelusaika on kuitenkin usein ollut ainoa tapa todistaa omaa osaamista ja kehitystä. Organisaatioissa osaamisen kehittymistä on kontrolloitu strukturoidusti, ja hierarkkinen eteneminen on ollut ainoa tapa ilmaista sitä. Palvelusvuosista palkitseminen on voinut myös olla ainoa tapa saada meriittiä ja palkankorotus myös niissä positioissa, joissa ei ole mahdollista edetä hierarkiassa.

Pitkäaikainen sitoutuminen organisaatioon on aikoinaan myös varmistanut talossa hankitun osaamisen pysymisen siellä. Osaamisen jakaminen ja sitä kautta kasvattaminen oman organisaation ulkopuolella on kuitenkin ehdoton edellytys kehittymiselle verkostotyöhön perustuvassa maailmassamme.

Tiedä oma osaamisesi ja kehittymisesi

Enää ei oikein voi edes kuvitella, että työnantaja pystyisi antamaan kaiken sen opin, jota sen työntekijät tarvitsevat. Ei ole enää kovin harvinaista, että työntekijät esimerkiksi kouluttavat toisiaan. Itseohjautuvissa, autonomiaa suosivissa kulttuureissa se onkin tehty helpoksi. Yksilöllä on vastuu kertoa huomaamistaan osaamistarpeista, ja yhä useammin myös mandaatti itse toteuttaa ne.

Tulevaisuuden työ on jatkuvaa parantamista ja pyörän keksimistä uudelleen. Sama pätee omaan osaamiseen ja kehittymiseen – se ei lopu koskaan. Kiireessä ja kompleksissa toimintaympäristössä voi olla kuitenkin yllättävän vaikeaa hahmottaa omaa osaamista ja sen kehittymistä. Voi olla vaikea edes löytää pysähtymisen hetkeä niiden reflektoinnille.

Nykyihmisen uravalmiuksiin kuuluukin kehittää keinoja huomata, milloin saa jotakin valmiiksi, ja arvioida, mistä kohtaa muskelit ovat kulloinkin kasvaneet. Töissä ei välttämättä ole valmiita mittareita sille, milloin on saavuttanut tavoitteensa; todennäköisesti saat jollain tasolla määritellä itse tavoitteesi ja mittarisi. Muista myös varmistaa, että sinulla on työkavereidesi kanssa jaettu käsitys siitä, milloin olette saavuttaneet teille asetetut tavoitteet.

Erityisen tärkeää on kyetä tunnistaa oma osaaminen tiimityössä niin, ettei oma panos katoa kollektiiviseen hyvään. Kollektiivinenkin meriitti on kuitenkin myös omaa meriittiä. Pirstaleisessa ja pätkittäisessä työssä tulee myös osata kiinnittää oma panos laajempiin kokonaisuuksiin – tällöin ymmärtää, mihin oma osaaminen soveltuu ja mitä sillä saa aikaan.

Vahva ammatillinen profiili ja digijalanjälki ovat todiste osaamisestasi

Osaamisen kehittämisen vastuun siirtymisen myötä myös valta ja velvollisuus sen todistamisesta ovat siirtyneet työnantajalta yksilölle. Työnantajat ovat toki yhä velvollisia antamaan työtodistuksia. Usein ne ovat kuitenkin vain kalpea aavistus todellisuudesta, ja kertovat parhaimmillaankin vain siinä nimenomaisessa organisaatioissa tehdystä työstä. Varsinainen osaaminen jää helposti virallisten tehtävälistauksien varjoon. Kaikki se osaaminen, jota hankkii esimerkiksi verkosto- tai vapaaehtoistyössä, ei edes päädy todistuksiin.

Vahva ammatillinen profiili ja etenkin digijalanjälki ovat todistusaineistoasi osaamiskisassa. Pääset myös näyttämään kykyjäsi ja kiinnostuksen kohteitasi monipuolisesti verkostoissa. Kykysi ja saavutuksesi eivät ole sidottuja pelkästään edellisten työnantajien käsityksiin, tai ylimalkaisten toimenkuvien säädeltyihin mahdollisuuksiin.

Sinua arvostellaan – ja arvostetaan

Tee oman osaamisesi ja työsi arvioinnista rutiini. Hanki peilauspintoja avuksi osaamisesi arviointiin, ja jos et muualta saa palautetta, anna edes itse arvo osaamisellesi ja saavutuksillesi. Tuo myös rohkeasti osaamisesi esille. Työ puhuu puolestasi, kun annat sen näkyä laajasti. Toisen osaajan arvio oman käden jäljestä on se, millä on suurin painoarvo. Tämän sosiaalisen koodin tietävät myös mm. rekrytoijat.

Sama pätee myös muissa konteksteissa – onhan suosituksia pyydetty ja annettu jo maailman sivu. Erilaiset verkottumis- ja työskentelyalustat ovat auttaneet tekemään siitä sekä julkista että läpinäkyvää. Suosittelijamme auttavat myös konkretisoimaan verkostojamme varsinaisen osaamisen arvioinnin lisäksi.

Työmme on siis siirtynyt organisaatioiden seinien sisältä julkisille areenoille arvosteltavaksi mutta myös arvostettavaksi. Toisten asiantuntijoiden julkiset referenssit antavat meille omanlaisensa laatutakuun. Etsi siis ne areenat ja verkostot, jotka ovat sinulle tärkeimpiä. Missä haluat työsi näkyvän, keiden haluat huomaavan sen ja keiden toivot arvioivan sitä.

Teen kuten saarnaan. Hyppäsin portfoliouralle kyetäkseni saavuttamaan urahaaveeni; systeemiä voidaan muuttaa vain useasta paikasta vaikuttamalla ja laajoja vuorovaikutusrajapintoja avaamalla. Yhdistän palkkatyön (Suomen Ekonomit), yrittäjyyden (kumppanina mm. Pro-Source) ja verkostotyön (mm. Agile4HR ja Uraohjaajat ja -valmentajat ry.).

Heini Hult-Miekkavaara
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit

Verkostoista

Sanna Kröger

Kysyin omalta Facebook-verkostoltani, millainen aihe olisi kiinnostava Ekonomien blogiin. Sain ehdotuksia: työelämätaidot, työn tulevaisuus, miten valmistautua työhaastatteluun, miksi naiset eivät pyydä yhtä hyvää palkkaa kuin miehet.  Ja kaikista vaikein: jotain henkilökohtaista.

Päätin ottaa haasteen vastaan ja kirjoittaa jotain henkilökohtaista, minua koskettanutta, vaikeasti rakennettavaa ja osaksi omasta toiminnasta riippumatonta.

Verkostoitumistaidot vahvuus

Verkoston rakentaminen alkaa jo lapsena. Koulukaverit, opiskelukaverit, harrastuskaverit. Sitran tutkimuksen ”Uuden työn valmiudet ja reitit työelämään” mukaan taitoa kannattaa kehittää: Aktiivisesti verkostoja hyödyntävät vastaajat kertovat hyötyvänsä niistä selvästi. Yli 80 prosenttia heistä on sitä mieltä, että verkostoituminen on auttanut menestymään työelämässä.

Sitran johtavan asiantuntijan Mikko Hyttisen mukaan kuitenkin vain kuusi prosenttia pitää verkostoitumistaitoja vahvuutenaan. ”Se on todella pieni luku, jos otetaan huomioon, että tulevaisuuden työmarkkinoilla korostuvat sellaiset taidot, joihin koneet ja robotit eivät kykene – eli mm. luovuus, vuorovaikutus ja verkostoituminen”, Hyttinen on todennut.

Joku, joka luottaa

Vaikutuin Suomen Mentoreiden tilaisuudessa Raija Kemiläisen puheesta, jossa hän korosti uran ja elämän alkutaipaleen helpottamista lauseella ”jokaisella meillä täytyy olla joku, joka luottaa”.

Tuossa samassa tilaisuudessa pääpuhujana oli Nokian toimitusjohtaja Rajeev Suri. Hänen puheensa aiheena oli ”Dare to dream big”. Ensimmäinen viidestä pääkohdasta puheessa oli: Take the plunge and start doing.

Puheenvuorot saivat minut miettimään oman urani käännekohtia. Kun olin 22-vuotias vastavalmistunut, esimiehen esimies sanoi minulle ”mä näkisin, että sä lähtisit täältä”. En lähtenyt, enkä antanut periksi.

Silloin minuun luotti Anttilan Purhosen Kalle. Palkkasin tehtävässäni kymmeniä asiakaspalveluhenkilöitä ja hänen antamansa neuvot muistan ikuisesti: ”Palkkaa aina hymyileviä ihmisiä, kaiken muun voit opettaa” ja ”Palkkaa aina itseäsi fiksumpia ihmisiä, silloin näytät itsekin hyvältä”.

Nykyisessä työssäni suorahakukonsulttina yritän muistaa Kallen neuvot, varsinkin tuon viimeisen, kun neuvottelen asiakkaani kanssa ehdokkaiden hyvistä puolista ja kehitysalueista ja tulevaisuudesta yhtiössä.

Verkostot apuun työnhaussa

Mainitsemassani Sitran tutkimuksessa todetaan myös, että alle neljäsosa (23 prosenttia) suomalaisista on päätynyt nykyiseen työhönsä avointa työpaikkaa hakemalla. Noin 70 prosenttia on löytänyt työtä muita polkuja pitkin. Viidesosa on lähestynyt itse nykyistä työnantajaansa ja viidesosalle on tarjottu töitä. Julkisten työnvälityspalveluiden kautta työn on löytänyt alle kymmenesosa työssäkäyvistä.

Työnhaussa verkostot merkitsevät. Tämä Duunitorin lista kertoo olennaisen siitä, miten niitä tulisi hyödyntää:

  1. Tapaa tuttujasi, ystäviäsi tai muita kontaktejasi, jotka voivat suositella sinua uuteen työpaikkaan tai esitellä sinut omille kontakteilleen.
  2. Mieti omia tavoitteitasi. Mitkä alat kiinnostavat sinua ja onko jokin yritys, jonne todella haluaisit töihin? Ota selvää, keneen sinun kannattaa ottaa yhteyttä toiveyrityksessäsi ja kuka sinun verkostostasi voisi tuntea hänet.
  3. Kysy muiden mielipidettä työhakemuksestasi ja ansioluettelostasi.
  4. Pidä verkostoasi yllä, mutta älä ole maanvaiva.
  5. Pidä kalenteria tapaamisistasi; kenet tapasit, milloin ja miten otat heihin yhteyttä seuraavan kerran.
  6. Muista, että verkostoituminen ei ole yksisuuntaista. Sinun on myös oltava valmis ja kiinnostunut auttamaan muita verkostossasi olevia.

Jokainen tarvitsee vain sen yhden, joka uskoo. Se yksi voi olla esim. mentori. Tai kriittinen ystävä, joka tukee ja opastaa. Tai joku verkostosi jäsen, joka on nähnyt kasvun ja aihion. Kirsi Piha on sanonut: ” Älä ajattele koko verkostoitumisasiaa. Ajattele vain olevasi aktiivinen tekijä. Se riittää kyllä.”

Sanna Kröger
Consultant
AIMS International Finland

Kirjoittaja toimii johdon ja asiantuntijoiden suorahakukonsulttina AIMS Finland Oyssa, joka on vuonna 1997 perustettu johdon suorahakutoimisto, ja vakiinnuttanut paikkansa yhtenä alan johtavista toimijoista niin kotimaassa kuin globaalisti. Palvelumme tukevat asiakkaitamme erilaisissa liiketoiminnan muutostilanteissa, liiketoiminnan kasvaessa tai kansainvälistyessä.

______________________________________________________________________

Kirjoitus on osa suorahaun kumppaneitamme esittelevää blogi-sarjaa.

Armollisuutta ja keskinäistä luottamusta kaikille työyhteisöille vuonna 2017

Riikka Sipilä

Työaikalakia ollaan uudistamassa. Perinteiseen tehdastyöhön perustuva laki ei enää tunnista tämän hetken kaikkia työnteon muotoja. Esimerkiksi etätyö on jo arkipäivää monelle asiantuntijatyötä tekevälle.

Miten lakia pitäisi muuttaa? ”Joustavoittaa”, tuntuu olevan yleisin vastaus, kun asiasta kysyy. Kuitenkin jo nyt laki ja monet työehtosopimukset mahdollistavat joustoja. Niitä ei vain tällä hetkellä hyödynnetä täysimääräisesti.

Työajan mittaaminen työsuorituksen sijaan on toinen kritiikkiä saanut asia. Sen sijaan, että mitattaisiin aikaansaannoksia, mittarina pidetään työn tekemiseen käytettyä aikaa. Olisi kuitenkin hyvä muistaa, että työaikalain lähtökohta on ollut työsuojelullinen. Miten huolehdimme, että kuormitus ei kasva liian suureksi? Miten varmistetaan oikea työn mitoitus ja riittävä lepo? Miten tuetaan työntekijöitä tekemään paras mahdollinen tulos työssään ja yhdistämään samalla elämän eri tilanteet ja tarpeet toisiinsa?

Työn hallinnan tunne kantaa asiantuntijatyössä

Työsuojelu mielletään helposti ylhäältä annetuksi asiaksi, jossa työntekijät ovat pelkkiä suojeltavia kohteita. Asiantuntijatyössä korostuvat kuitenkin henkilön oma vastuu ja kyky suunnitella ja johtaa omaa työtään. Työntekijä ei ole ainoastaan suojelun kohde, vaan aktiivinen toimija, jonka tulee itse voida vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin.

Asiantuntijatyössä jaksamisen kannalta keskeistä on oman työn hallinnan tunne. Millainen lain kirjaus tukisi hallinnan tunnetta ja mahdollistaisi yksilöllisten tarpeiden huomioimisen? Mahdollisuudet joustoihin ovat tärkeitä. Työn ja sen tekijöiden tarpeet eroavat toisistaan ja tällöin tulee olla mahdollista voida sopia asioista toisin. Joustojen lisäksi keskeistä on mahdollisuus itse suunnitella työtään sekä riittävä osaaminen.

Kuinka lailla turvataan vaikutusmahdollisuudet, riittävä osaaminen ja hallinnan tunne? Ei mitenkään. Laki on aina niin hyvä kuin sen soveltajatkin. Lainsäädäntö antaakin ainoastaan raamit, joissa toimia. Lait ja työehtosopimukset mahdollistavat paljon, mikäli meillä on halua ja ennen kaikkea luottamusta toisiimme.

Kaikki lähtee meistä itsestämme

Suurin muutos lähtee meistä itsestämme ja työpaikan johtamiskulttuurista. Siitä, että tunnistamme omat ja koko työyhteisön tarpeet ja olemme valmiita tekemään töitä niiden toteuttamiseksi.

Mitkä ovat minulle parhaat tavat tehdä työni? Millaista tukea tarvitsen ja mistä sitä saan? Millä keinoin hallitsen työtäni, eikä se minua? Miten sovitan omat tarpeeni ja toimintatapani osaksi työyhteisöäni niin, että ne sopivat yhteen muiden tahojen tarpeiden kanssa? Miten luomme työpaikallamme kulttuurin, joka perustuu luottamukseen, ja rajoittamisen ja valvonnan sijasta luo mahdollisuuksia onnistua? Näihin kysymyksiin meidän tulisi miettiä yhdessä vastaukset ja lähteä sitten edistämään tavoitteitamme. Kaikki lähtee työpaikkatasolta ja meistä itsestämme.

Vuoden lähestyessä loppuaan on aika tehdä inventaario kuluneesta vuodesta ja samalla miettiä tulevaa. Missä onnistuimme tänä vuonna ja miten voimme ensi vuonna vahvistaa näitä onnistumisen elementtejä? Itse toivon kaikille lisää armollisuutta ja luottamusta vuodelle 2017. Niistä eväät tuleville onnistumisille.

Riikka Sipilä
asiamies, Suomen Ekonomit

Kuka sopii paikallisesti työajoista: sinä, liitto, luotto vai lainsäätäjä?

riku-salokannel

Paikallinen sopiminen tuntuu olevan samanlainen otsikkotason mantra kuin työn tuottavuuden nostaminen, työhyvinvointi, hyvä johtaminen tai joustojen lisääminen. Minuakin, tällaista työmarkkinajärjestöbyrokraattia, alkaa joskus masentaa lukiessani eri liittojen pamfletteja. Kukaan ei oikein konkreettisesti kerro, mitä erilaisilla vaatimuksilla tarkoitetaan. Yksi huutaa, että työajat ovat liian jäykät, ja toinen, että kaikessa ollaan jo joustettu. Kuka puhuu totta? Itse asiassa molemmat osapuolet.

Jokainen työpaikka voi sopia itse

Törmään toisinaan seuraaviin kysymyksiin: ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” tai ”Miksi aina joku muu tuntuu tietävän paremmin, mikä meille on parasta?”

Ensimmäiseksi mielessäni herää vastakysymys: ”Mistä te ette voi sopia, mikä teitä estää?” Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat jo nyt hyvinkin laajan paikallisen sopimisen. Toki monista asioista varmasti haluttaisiin sopia vielä vapaammin, näistä esimerkkeinä liukuva työaika, työaikapankki, viikonlopputyöt, liikkuva työ, keskimääräinen työaika ja työajanseuranta.

Seuraavaksi haluaisin tietää, mitä kysyjä tarkoittaa ”toimimisella”. Yrityksissä täytyy olla selkeät ja läpinäkyvät pelisäännöt, joita sovelletaan kaikkiin samassa asemassa oleviin työntekijöihin tasapuolisesti. On vaikea nähdä parempaa tapaa yhdessä toimimiselle kuin yhteisten pelisääntöjen luominen kirjallisesti sopimalla. Ei kai liiketoimintaakaan rakenneta vain käytäntöjen tai suullisten toimintatapojen varaan?

Kaikilla osapuolilla oma edustajansa

Entä mitä kysyjä tarkoittaa ”yhteisellä tahdolla”? Se ei voi olla työnantajan tahto, ei kovaäänisimmän työntekijän tahto eikä työnantaja- tai työntekijäliittojen tahto, mutta lakiin tai työehtosopimukseen sen toki täytyy perustua.

Yhteisen tahdon täytyy syntyä tasapuolisilla tiedoilla varustettujen paikallisten osapuolten neuvottelujen lopputuloksena. Myös työntekijöitä edustavalla henkilöllä pitää olla varmuus, että mikäli intressit eivät olisikaan työnantajan kanssa yhtenäiset, voi hän puolustaa henkilöstön näkemystä ilman pelkoa joutua ongelmiin työnantajansa kanssa.

Jotta paikallisesti on edes mahdollista sopia, kaikilla osapuolilla pitää olla selkeä oma edustajansa. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa työnantaja pystyisi neuvottelemaan koko ajan jokaisen työntekijän kanssa tai että näin ainakaan saavutettaisiin mitään konkreettista lopputulosta.

Vapaa sopiminen lähtökohdaksi

Työaikalakia kehitettäessä lähtökohtana tulisi olla vapaa sopiminen. Tarkoitan tällä sopimista paikallisesti työehtosopimuksesta tai työaikalaista poiketen. Seuraavien edellytysten tulee kuitenkin täyttyä:

  • yrityksessä valitaan työehtosopimuksen mukainen henkilöstöedustaja, tai niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu
  • työsopimuslaissa turvataan luottamusvaltuutetulle nykyistä paremmat edellytykset sekä tiedollisesti että taidollisesti toimia paikallisena sopijaosapuolena
  • paikallinen sopimus laaditaan aina kirjallisesti siten, että kummallakin osapuolella on aina halutessaan oikeus palata työehtosopimuksen tai työaikalain pakottaviin määräyksiin
  • pakottava työlainsäädäntö määrittelee edelleen työnantajan velvollisuudeksi huolehtia päivittäisestä ja viikoittaisesta levosta. Kuormittumisen seurannassa esimiestyön merkitys ja vastuu korostuvat.

Kun minulle seuraavan kerran esitetään kysymys ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” ja tiedän edellä mainittujen edellytysten täyttyvän, olen valmis vastaamaan: ”Sopikaa vain. Suomen Ekonomeilla ei ole mitään sitä vastaan”.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

Fiktiivinen rahastopeli vs. reaalimaailma

erno-hilvenius

Pörssiä pidetään maailman tasa-arvoisimpana kauppapaikkana. Kauppaa käydään kysynnän ja tarjonnan periaatteiden mukaisesti täysin varallisuuteen, etnisiin taustoihin tai sukupuoleen katsomatta.

Lyhyellä aikavälillä markkinoiden kehitystä voidaan pitää jokseenkin arvaamattomana. Kuitenkin pitkällä aikavälillä esimerkiksi osakesijoitusten tuotot ovat vahvassa korrelaatiossa yritysten tuloksenteon kehityksen kanssa.

Alkuvuonna muun muassa Kiinan BKT:n hidastunut – ennusteista jäänyt – kasvu koetteli markkinaherkkyyttä. Lisäksi kuluvana vuonna Brexitiin ja Yhdysvaltain presidentinvaaleihin liittyvät epävarmuustekijät toimivat loistavina esimerkkeinä selvistä poliittisista muuttujista, jotka ovat vaikuttaneet suorasti myös rahoitusmarkkinoihin. Alhainen korkotaso ja vaihtoehtoisten tuottavien sijoituskohteiden vähyys on kuitenkin pitänyt huolen, että markkinat ovat rauhoittuneet suhteellisen nopeasti pidempäänkin kestäneestä markkinaturbulenssista.

Suomen Ekonomien ja Tradenomiliiton opiskelijajäsenille marraskuussa järjestyn rahastopelin avulla oli mahdollista simuloida pitkän aikavälin markkinatrendejä. Reaaliaikaisilla tapahtumilla toimivan sijoituspelin fokus siirtyisi helposti liian lyhytjänteiseen kurssivaihteluiden seuraamiseen. Rahastopeli onnistuikin ratkaisemaan tämän ongelman ja avasi rahastosijoittamisesta kiinnostuneille oppeja makrotalouden ilmiöiden vaikutuksesta sijoitustuotteiden arvon muodostumiseen.

Makrotalouden trendien tunnistamista voidaan pitää realimaailmassakin haastavana, ja samalla tärkeänä ominaisuutena menestyvälle sijoittajalle. Trumpin valinta ja Brexit esitettiin ekonomistisesta näkökulmasta erittäin epätodennäköiasinä ja jopa naurettavina lopputuloksina. Kuitenkin tapahtumat ovat osoittaneet, että hiljaisen enemmistön yleinen tyytymättömyys voi ajaa asiantuntijoiden näkemysten ohi äänestyspaikalla.

Rahastopelin päivän mittaiset kvartaalit antoivat todentuntuisen kuvan pitkäjänteisen sijoittamisen merkityksestä henkilökohtaisen varallisuuden hoidossa. Syklisyys on olennainen osa sijoittamista ja myös laskumarkkinat kuuluvat asiaan. Buffetin sanoin ”Only when the tide goes out do you discover who’s been swimming naked”. Laskumarkkinat onkin hyvä nähdä mahdollistavana tekijänä, jolloin tehdään todennäköisesti myös otollisimmat ostokset.

Erno Hilvenius
ja muut Klubimestarit
Janne Korhonen, Olli Hämäläinen ja Joonas Ruuskanen

Preemion Sijoitusklubi tarjoaa yhteisön menestyksellisestä säästämisestä ja sijoittamisesta kiinnostuneille.

Huom! Rahastopeli päätetään yhteisen gaalaillan merkeissä Helsingissä 15.12. klo 17. Kaikki kylterit ovat tervetulleita gaalaan. Illan aikana palkitaan parhaat pelaajat ja kuullaan ajankohtaisia puheenvuoroja sijoittamisesta sekä maailman taloudesta ja sen mullistuksista. Puheenvuorot esittävät Aktian johtaja Sam Olin ja Veritaksen sijoitusjohtaja Niina Bergring. Illan aikana tarjolla pientä suolaista ja kuohuvaa. >> Ilmoittaudu gaalaan viim. 12.12.

Moninaisuustietoinen johtaminen – johtajan uusi ydintaito

Sari Ajanko

Mikä on se yksittäinen asia, joka eniten haastaa johtajia, tiimejä ja työyhteisöjä? Se on ihmisten erilaisuus. Yleensä sitä pyritään lähinnä sietämään – tai sitten jollain tavoin ratkaisemaan ja ikään kuin poistamaan päiväjärjestyksestä.

Sanalla moninaisuus voidaan kuvata kaikkea sitä, millä tavalla ihmiset eroavat toisistaan. Se voi kattaa perinteisemmän diversiteettikeskustelun teemat kuten mm. ikä- ja sukupuolinäkökulman ja erilaisten kulttuurien huomioimisen. Näiden lisäksi moninaisuusajattelussa huomioidaan ihmisten erilaisuuden syvin ja näkymättömin ulottuvuus – persoonien erilaisuus. Siihen sisältyvät muun muassa arvot, uskomukset, preferenssit ja temperamentti. Moninaisuusajattelussa avataan sitä, mihin huomiomme yksilötasolla suuntautuu ja miten tämä välittömästi vaikuttaa siihen, miten ja millaisiin asioihin suuntaamme energiamme.

Moninaisuus haastaa meitä kaikkia. Samanaikaisesti se on jotain, mikä rikastuttaa ja jopa ilahduttaa. Moninaisuus laajentaa näkökulmia, edistää ajattelua ja auttaa saamaan aikaan enemmän, luovemmin ja monipuolisemmin. Se tuo turvaa ja suojaa meitä liian yksipuolisiin näkökulmiin perustuvilta päätöksiltä.

Siinä missä erilaisuus kuvaa toisenlaista, ehkä jopa vähemmistön edustajaa ja jollain lailla normista poikkeavaa, moninaisuus on sana, joka kuvaa saman asian molempia ulottuvuuksia: sama asia voi olla sekä haasteellinen lähtökohta että myös ihanne ja tavoitetila.

Miten erilaisuuden sietämisestä siirrytään moninaisuuden johtamiseen?

On tärkeää tiedostaa, että tämän päivän työyhteisössä kukaan ei enää johda yksin – johtaja tarvitsee tuekseen moninaisen tiimin moninaiset näkökulmat.

Toiseksi on olennaista huomioida, että tämän päivän työyhteisössä jokainen on johtaja – riippumatta siitä, mikä oma työtehtävä on. Jokainen johtaa vähintään itseään ja erilaisia projekteja, joissa toimi.

Moninaisuuden johtaminen edellyttää meiltä jokaiselta tietoisempaa ja joustavampaa toimintaa. Kun haluaa olla hyvässä vuorovaikutuksessa, tarvitsee lisääntyvää ihmistuntemusta ja kaiken inhimillisen monimuotoisuuden syvää arvostusta.

Moninaisuuden johtamisen perusta ja kivijalka on kuitenkin itsetuntemus. Miten näemme itsemme osana moninaisuuden kenttää. Itsetuntemus pitää sisällään muun muassa kyvyn itsehavainnointiin ja reflektioon. Nämä puolestaan johtavat siihen, että näemme enemmän vaihtoehtoja omassa toiminnassamme ja pystymme ottamaan enemmän vastuuta. Itsetuntemus on pohja tehokkaaseen oman toiminnan johtamiseen ja tietoiseen toimintaan.

Mistä voin aloittaa?

Pohdi hetki näitä:

  • Millainen erilaisuus haastaa sinua eniten päivittäisessä työnteossasi?
  • Millainen erilaisuus taas ilahduttaa?
  • Millainen erilaisuus täydentää ja toimii sinun tekemistäsi tukien?
  • Millä tavalla koet itse olevasi toisenlainen kuin useimmat muut?
  • Millaista erilaisuutta tarvitaan ihannetiimissäsi?

Sari Ajanko
Leadership Coach (PCC)
Toimitusjohtaja ja valmentaja, Diversitas Oy

Kuuntele myös podcast aiheesta: https://soundcloud.com/user-445724951/sari-ajanko-voiko-moninaisuutta-johtaa.

Sari Ajankon toukokuussa 2016 ilmestynyt johtamiskirja Moninaisuuden johtaminen – ytimessä johtajan itsetuntemus avaa kiehtovalla tavalla kirjoituksen teemoja. Se perustuu kirjoittajan omiin kokemuksiin johtajana ja johdon coachina ja valmentajana. Lisäksi kirjaan on haastateltu 12 johtajaa eri toimialoilta.

Teos toimii vankkana käsikirjana johtajille, jotka haluavat perehtyä moninaisuuden johtamiseen ja lisätä omaa itsetuntemustaan. Se tarjoaa teoriaa ja käytännön ohjeita. Lisäksi tästä kirjasta on sanottu, että siinä asuu valmentaja; se tarjoilee paljon hyviä kysymyksiä pohdittavaksi.