Arkistot kuukauden mukaan: helmikuu 2012

Kesätyönhakijan mahdollinen dilemma

On taas se aika vuodesta, jolloin kesätöiden haku on monelle opiskelijalle ajankohtainen asia.  Moni näkee paljon vaivaa saadakseen kesätöitä hakemalla työtä lukuisista eri paikoista. Opiskelijat sopivat usein jo alkuvuoden aikana tulevan kesän töistä aiemman kesätyönantajansa kanssa, mutta työsopimus allekirjoitetaan kuitenkin vasta loppukeväästä tai alkukesästä varsinaisen työnteon alkaessa.

Ennen kirjallisen työsopimuksen tekoa asioista on tyypillisesti sovittu vain suullisesti.  Sama pätee niihinkin kesätyönhakijoihin, jotka hakeutuvat uuteen kesätyöpaikkaan. Harvemmin kesätyösopimuksia näissäkään tilanteissa allekirjoitetaan vielä talvella.

 

Mitä jos saa paremman kesätyön?

Kesätyösopimuksen syntyminen ja sitovuus aiheuttavat toisinaan käytännössä ongelmia ja epäselvyyksiä. Ei ole harvinaista, että sovittuaan kesätyöstä opiskelija saakin houkuttelevamman työtarjouksen toiselta työnantajalta. Tällaisessa tilanteessa nousee esille kysymys siitä, sitooko aiemmin, usein vain suullisesti sovittu osapuolia ja jos sitoo, onko työntekijällä kuitenkin mahdollisuus irtaantua tästä sopimuksesta?

Saattaa käydä niinkin, että kesätyötarjouksen saadessaan opiskelijalla on toiseen, mielenkiintoisempaan työhön vielä hakuprosessi kesken. Tällaisessa tilanteessa mietityttää se, miten ensimmäiseen tarjoukseen tulisi vastata.

Koska työsopimuksen tekeminen ei edellytä määrätyn muodon noudattamista, voi suullisestikin syntyä pätevä työsopimus. Kesätyösopimukset ovat pääsääntöisesti määräaikaisia työsopimuksia, joita ei voi lähtökohtaisesti lainkaan irtisanoa, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Mahdollisesti sovitusta koeajastakaan ei ole hyötyä silloin, kun haluaa irtaantua määräaikaisesta työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, koska koeaikapurkua ei voi tehdä ennen konkreettista työnteon aloittamista. Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että parempi työtarjous ei ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle.

Kesätyösopimuksesta pystyy näin ollen yksipuolisesti irtaantumaan paremman työtarjouksen vuoksi lähtökohtaisesti vain silloin, kun irtisanomisehdosta on osapuolten välillä sovittu. Tällöin työsopimuksen voi irtisanoa irtisanomisaikaa noudattaen jo ennen työnteon aloittamistakin.

 

Mitä hyötyä on irtisanomisehdosta?

Tällaisessa tilanteessa irtisanomisehdon hyödyllisyydestä huolimatta siitä sopiminen ei välttämättä kuitenkaan ole luontevaa siinä vaiheessa, kun kesätyönhaussa on tärpännyt. Voihan työntekijän esitys irtisanomisehdosta sopimisesta antaa sen vaikutelman, että työntekijä ei ole valmis sitoutumaan kyseiseen määräaikaiseen työhön. Usein koko määräaikaisesta työsopimuksesta irtaantumista koskeva asia ei ole edes käynyt mielessä ennen kuin moneen paikkaan lähetetyistä työhakemuksista useampi kuin yksi olisi johtamassa työsopimukseen.

Työsopimuksen osapuolet voivat kuitenkin yhteisesti sopia määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä siitä huolimatta, ettei irtisanomisoikeudesta ole ennalta sovittu. Mitä varhaisemmassa vaiheessa ennen työnteon aloittamista työntekijä esittää kesätyösopimuksen päättämistä toisen työtarjouksen vuoksi, sitä paremmat lienevät mahdollisuudet päästä asiasta työnantajan kanssa yhteisymmärrykseen.

Mainittakoon tässä myös se, että ei ole ehkä työnantajankaan edun mukaista pitää tiukasti kiinni määräaikaisesta työsopimuksesta, mikäli työntekijä ei ole kyseiseen työhön motivoitunut. Toisaalta on ymmärrettävää, että työnantajat pitävät mielellään kiinni hyvistä ja mahdollisesti jo työhön aiemmin perehtyneistä työntekijöistä.

Kesätöihin on kuitenkin tyypillisesti paljon hakijoita, joiden joukosta lienee löydettävissä uusi työntekijä peruneen tilalle. Vaikka kesätyösopimusten sitovuuteen liittyvät asiat pystytäänkin onneksi pääsääntöisesti ratkaisemaan neuvotteluteitse, on hyvä tiedostaa näihin asioihin liittyvä juridinen puoli.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies
SEFE

Kuka pistää paremmaksi?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

En muista kuulleeni kovinkaan usein keskustelua, jossa aidosti hehkutettaisiin oman työnantajan tarjoamaan korvausta työpanoksesta. Palkasta tai muista eduista kertominen ei vielä luonnu meille suomalaisille kovinkaan hyvin. Olisiko aika muuttaa perinnettä ja ottaa askel kohti avoimempaa keskustelua ja rohkeasti pohtia millainen palkitsemisen olisi kannustavaa ja sellaista, josta voisi reilusti sanoa, että tämä tuntuu oikealta ja hyvältä.

Houkuttava ja tehokas palkitseminen on oivallinen mahdollisuus organisaatioille parantaa omaa asemaansa työnantajana sekä lisätä kilpailukykyisyyttään mahdollisena työpaikkana. Palkitseminen on paljon muutakin kuin pelkkä rahapalkka.

 

Palkitsemiseen kannattaa panostaa

Tutkimustulosten mukaan kokonaisvaltainen palkitseminen vaikuttaa myönteisesti organisaation toimintaan ja yksilön kokemukseen selvästi enemmän kuin pelkkä rahasta puhuminen. Monessa arjen tarinassa kerrotaan, kuinka vähän organisaatioissa panostetaan siihen, miten palkitsemisen muotoja ja tapoja voitaisiin kehittää ja monipuolistaa, ihan räätälöidysti. Voisiko henkilöstö olla aloitteellinen? Mikä estää?

Ja mitä miettivätkään tulevaisuuden ammattilaiset? Mikä houkuttaa ja koukuttaa nyt parikymppiset työelämässä kymmenen vuoden kuluttua?

Palkitseminen voi myös lisätä aidosti henkilöstön hyvinvointia. Jos organisaatio onnistuu rakentamaan sellaista palkitsemista, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja jossa onnistutaan osallistamaan henkilöstö päätöksentekoon, ovat vaikutukset hyvinvointia lisääviä. Tämä edellyttää, että me totumme puhumaan palkitsemisesta ja myös ilmaisemaan, minkä itse koemme palkitsevaksi.

”Meille kanssa”, on tyypillistä tavoitteen ilmaisua. Näin lausutaan, koska palkkauksen perusasiat eivät ole sillä tasolla, että organisaatio voisi kehittää uutta ja kannustavaa, erottelevaa. Tulevassa kuulen jo keskusteluja, joissa hyvää vertaillaan kollegan kanssa, joissa erilaisista ratkaisuista ollaan ylpeitä, ja joissa kehaistaan omaa pakettia itselle parhaiten istuvana.

Työpanoksen ja palkitsemisen pitää olla tasapainossa, tapoja voi olla monia, enemmän kuin osaamme ehkä ajatellakaan. Rohkeutta keskustelunavauksille.

 

Anja Uljas

Kehitysjohtaja

Hyvää hallitustyöskentelyä!

Monessa järjestössä hallitus vaihtui uuden vuoden myötä. Tällöin monet aloittivat uusissa hallituksissa, joissa joukot pohtivat yhdistystensä toimintaa. Mitkä ovat olleet menneiden polvien hyvät asiat, mitä asioita halutaan muuttaa, millaista toimintaa halutaan tarjota jäsenille?

Toiminnan suunnittelu on tärkeää ja olennainen osa yhdistystoimintaa. Kuinka moni uusi hallitus on kuitenkaan pohtinut sitä, mitä on hyvä hallitustyöskentely?

 

Mistä syntyy hyvä hallitustyöskentely?

Voidaan viisastella, että luottamushenkilön tehtävänä on luottaa. Näin varsinkin yhdistyksissä, joissa on myös palkattua henkilöstöä hoitamassa organisaation arkea.

Toisaalta hallituksen työskentelystä voidaan luoda kaava: Hallitus listaa tehtävät, päättää kuka ne tekee, päättää milloin ne tehdään, tekee oman osansa ja lopulta varmistaa, että päätetyt tehtävät tulivat tehdyksi hallituksen halutulla tavalla. Valitettavan monen pienen yhdistyksen toimintaan jo tällainen kaavamainen toimintatapa olisi jo parannus, mutta ei se silti vielä kuulosta yksinään hyvältä hallitustyöskentelyltä.

Lisätään tavoitehakuiseen hallitustyöskentelyyn laadukas kokouskäyttäytyminen. Tällöin hallitus erottaa ideointi-iltamat päätöksentekokokouksista. Päätöskokoukset kulkevat yhdistyksen luomalla ennakoitavalla kaavalla, asioihin on ollut mahdollista perehtyä ennakkoon ja näin on myös tapahtunut, tällöin kokouksetkaan eivät veny yli suunnitellun aikaraamin.

Jos asiallisetkaan puheenvuorot eivät tuo konsensusta, niin hallitus äänestää rätkäyttää ja toteaa vähemmistön olleen väärässä. Jotkut hardcore-kokousammattilaiset voisivat jo tässä ympäristössä viihtyäkin, mutta kovin pykälän makuiselta tuo vielä kuulostaa.

Lisätään vielä hallitustyöskentelyyn uusia mausteita. Ainakin itseäni motivoivia asioita on ihmisten kanssa toimiminen ja mahdollisuus tehdä yhdessä toisille hyvää. Kanssahallitusjäsenten kunnioitus, niin mielipiteiden kuin ajankäytön osalta on olennaista.

Ei ole reilua kenellekään, jos yhtä odotetaan päätösvaltaisuuden takia tai jos kokous on saatu käyntiin, niin monesti matti myöhäiset haluavat vaikuttaa jo käsiteltyihin asioihin ja/tai oman sosiaalisen hetkensä ennen kuin pääsevät kokousmoodiin. Jos kaikista asioista ollaan samaa mieltä, niin tylsäähän sekin pitkän päälle olisi.

Kunnon dialogi avartaa myös omaa maailmankuvaa ja pakottaa vielä kerran pohtimaan oman näkemyksen oikeellisuutta. Joidenkin kiivaiden mutta hyvähenkisten keskusteluiden jälkeen voi jopa tehdä päätöksen, että erilaiset mielipiteet ovat arvo sinänsä.

Nyt ruvetaan olemaan lähellä hyvää hallitustyöskentelyä. Vielä kun työkuormat jakaantuvat hallituksen jäsenten kesken heidän käytettävissä olevan aikansa mukaan reilusti, sekä kaikki saavat toiminnasta jonkun verran karkkeja ja osansa sitruunoista, niin mikä ettei.

Näillä eväillä hyvin heterogeenisesta hallituksesta voi hitsaantua loistava tiimi, joka nostaa yhdistyksen ilmettä merkittävästi. Parhaimmassa tapauksessa syntyy pitkäikäinen ystäväjoukko, joka auttaa ja sparraa toisiaan läpi elämän.

Haastankin teidät kaikki synnyttämään uutta luovaa hyvää yhdistyskulttuuria!

 

Kasperi Launis

Puheenjohtaja

Työnhaun trendit 2012

Työn hakemisen kanavat ja välineet kehittyvät koko ajan uusiin suuntiin. Tässä muutamia työnhaun trendejä vuonna 2012.

 

1. Ole näkyvissä silloinkin, kun et aktiivisesti hae uutta

Oman osaamisen esilletuomisen erilaisissa ammatillisissa yhteisöissä on entistä helpompaa, kun sosiaalinen media tarjoaa runsaasti erilaisia ryhmiä ja ammatillisia keskustelupalstoja.

Toki myös ihan perinteiset ammatilliset yhteisöt antavat yhtä lailla mahdollisuuden luoda omaa ammatillista brändiä. Näissä on hyvä olla mukana jatkuvasti, silloinkin, kun ei ole aktiivisesti työnhaussa. Ammatillisen brändin luominen tai digitaalisen jalanjäljen kasvattaminen on myöhäistä, kun Yt:t uhkaavat.

Myös omien verkostojen ylläpitämisellä on merkitystä. Yritykset rekytoivat yhä enemmän henkilökohtaisten kontaktien kautta. Tuttavasi levittävät hyvää mainettasi eteenpäin myös silloin, kun et itse sitä tee. Muista myös vastavuoroisuus, suosittele hyvää tyyppiä, kun sinulla on siihen tilaisuus.

 

2. Sosiaalisen median merkitys rekrytoinnissa kasvaa edelleen

Sosiaalinen media on jo nyt merkittävä väline rekrytoinnissa ja työnhaussa monella tapaa. Jos haet aktiivisesti työtä, on tärkeää, että potentiaalinen työnantaja voi löytää tietosi. LinkedIn on Suomessa keskeisin ammatillinen sosiaalisen median verkosto, mutta muitakin on tulossa esim. Facebookin Talent Me -sovellus kasvattaa koko ajan suosiotaan.

Lisäksi sosiaalisessa mediassa on tarjolla työtä. Osa työpaikoista on tarjolla vain sosiaalisen median kautta, osa löytyy myös muista kanavista. Oletko jo mukana esim. LinkedInin ryhmissä Talent Pool Finland tai Uratärpit. Entä haetko Twitteristä työpaikkoja hashtageillä #jobs, #tyopaikat tai #duunit.

 

3. CV muuttaa muotoaan

Oman osaamisen kiteyttäminen on tärkein hyvän CV:n ominaisuus. Perinteinen CV toimii hyvin edelleen, kunhan tuot esille, mitä hyötyä osaamisestasi on potentiaaliselle työnantajalle. Video-CV on yksi uusista tavoista esitellä itsensä työnantajille. Myös muita välineitä on tarjolla verkossa. Esim. justrecruitme.com, about.me ja vizualize.me ovat sivustoja, joilla voi luoda itselleen tavallisesta poikkeavan CV:n.

Myös työnantajat kilpailevat parhaista tekijöistä esittelemällä toimintaansa sekä uramahdollisuuksia esittelyvideoissa.

 

Arja Vuorela

Asiantuntija, Urapalvelut

Vuokratyöalan yleinen työsopimuskäytäntö työsopimuslain vastainen

Vuokratyöalalla työsuhteet ovat pääsääntöisesti määräaikaisia siitä huolimatta, että lainsäätäjän tarkoituksen mukaan työsuhteet ovat ensisijaisesti toistaiseksi voimassaolevia. Työsopimus voidaan sopia määräaikaiseksi ainoastaan perustellusta syystä.

Vuokratyöalalla tilanne on kuitenkin kääntynyt päälaelleen ja työsuhteet ovat valtaosaltaan määräaikaisia. Määräaikaisessa vuokratyösuhteessa olevan työntekijän on hankala suunnitella elämäänsä pidemmälle, koska hänellä ei pahimmillansa ole minkäänlaista varmuutta työsuhteen jatkumisesta kuluvaa työpäivää pidemmälle.

 

Mistä vuoratyössä kyse?

Työvoiman vuokrauksessa työnantajana toimiva vuokrayritys asettaa korvausta vastaan työntekijänsä ulkopuolisen sopimuskumppanin eli niin sanotun käyttäjäyrityksen käyttöön. Vuokratyöntekijä on siis työsuhteessa vuokrayhtiöön, mutta varsinainen työ tehdään käyttäjäyritykselle.

Työelämää sääntelevä lainsäädäntö on pääsääntöisesti säädetty kahden osapuolen työnantajan ja työntekijän välisen sopimussuhteen sääntelyyn. Vuokratyössä on kuitenkin kyse eräänlaisesta kolmikantaisesta sopimusjärjestelystä, jossa vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä vallitsee liikesuhde ja työsopimussuhde on solmittu vuokrayrityksen ja työntekijän välillä. Vuokratyöntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä ei ole työsopimussuhdetta. Sopimusrakenteesta johtuen vuokratyösuhteissa syntyy toisinaan tilanteita, joissa työntekijä jää vaille riittävää lain suojaa, koska työelämän lait on laadittu lähinnä työnantajan ja työntekijän välistä sopimussuhdetta silmällä pitäen.

 

Korkein oikeus: vuoratyöalan työsopimukset vastoin lakia

Korkein Oikeus on uusimmassa ennakkopäätöksessään ottanut kantaa vuokratyösuhteissa varsin tyypilliseen järjestelyyn, jossa määräaikaisen työsuhteen kesto on sidottu työvoimaa käyttävän yrityksen kyseistä työntekijää koskevan asiakastilauksen kestoon. Tapauksessa henkilöstövuokrausyhtiö oli tehnyt huonekalumyyjänä toimivan työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka voimassaolo päättyi käyttäjäyrityksen (huonekaluliike) kyseistä työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä.

KKO katsoi, ettei työnantajana toimineella henkilöstövuokrausyhtiöllä ollut työsopimuslain edellyttämää perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle ja tämän johdosta työsuhteen katsottiin olevan voimassa toistaiseksi. Näkemystään KKO perusteli mm. sillä, ettei vuokrausalan yleistä käytäntöä sitoa määräaikaisen työsuhteen kesto asiakastilaukseen kestoon voida pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn luonteeseen tai teetettävään työhön liittyvänä perusteltuna syynä. Työntekijän työsopimuksesta ei muutenkaan ilmennyt, että määräaikaisuus olisi perustunut käyttäjäyrityksen määräaikaisesta työvoimantarpeesta johtuvaan syyhyn vaan huonekalumyyjän työn sisältö ja palkan määrittely viittasivat lähinnä työvoimantarpeen pysyvyyteen eikä niinkään tilapäisyyteen.

KKO totesi, että työsopimuksen päättymisen tekeminen riippuvaiseksi pelkästään työsopimuksen ulkopuolisen tahon eli käyttäjäyrityksen päätöksestä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättyminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi työn kausiluonteisuuteen tai sijaisuuteen. Työ ei ole luonteeltaan määräaikaista tai tilapäistä pelkästään siitä seikasta johtuen, että sitä teetetään vuokratyönä. Vuokratyössäkin määräaikaisuudelle on oltava työstä johtuva perusteltu syy ja tällainen peruste vallitsee vuokratyösuhteessa esimerkiksi, kun  käyttäjäyrityksessä olevat työtehtävät ovat sellaisia, että niitä on tarjolla vain määräajan.

 

Jan Degerlund

Lakiyksikön johtaja