Arkistot kuukauden mukaan: toukokuu 2012

Kunnon kesätyönantajan kannoilla?

Opiskelija-asiamies Tanja Hankia

Näin kesän kynnyksellä palaan usein mielessäni vuosien taa ja muistelen omia kesätyökokemuksiani: monikesäiset siivous- ja pihahommat vaihdoin innoissani tarvikevaraston vaihteleviin duuneihin ja sitä seurasivat kesät tilausten ja laskujen käsittelyn parissa sekä palkanlaskennassa. Pääsinpä välillä myös isoilla tehtailla työskentelyn jälkeen perehtymään myös pienyrittäjän mielenkiintoiseen arkeen. Se kesä oli kurja, jolloin duunia ei uudelta kotipaikkakunnalta löytynytkään.

Monille opiskelijoille tuttu työhakemusurakka ja erottautumisyritykset nettihakulomakkeiden viidakossa sekä raivoisa taistelu kesätyöpaikoista ovat takanapäin. Jos työnhaussa kävi hyvä flaksi, se aika vuodesta on koittanut, jolloin tuhannet ja taas tuhannet kylterit muiden opiskelijoiden ohessa vaihtavat kampuksen käytävät ja luentomonisteensa innokkaaseen työasenteeseen ja suuntaavat kesätyöpaikoille.

Kesätyöt ovat opiskelijalle paitsi toimeentulon, myös työkokemuksen tärkeä lähde.

 

Työnantaja muistathan nämä?

Miten on työnantaja: oletteko tämän taistelun ja nuoren osaajan työpanoksen arvoinen? Oletteko opiskelijalle se kokemus, joka näyttää esimerkkiä, ohjaa ja perehdyttää asiallisen työelämän ja oikeudenmukaisen organisaation saloihin sekä monipuolisten työtehtävien pariin ja antaa eväitä pitkälle tulevaisuuteen? Pidättekö huolta kesätyöntekijöittenne oikeuksista ja hoidatte työsuhteen perusasiat heidän osaltaan esimerkillisesti?

 Kesätyöntekijä, huomioithan nämä?

Kesätyöntekijä: Tiedosta ja muista omat oikeutesi (mm. kirjallinen työsopimus, kunnollinen perehdytys työtehtäviin ja organisaatioon sekä tarvittava ohjaus kesätyörupeaman aikana, työtodistus loppukesästä ihan pyytämättä…) Pane myös merkille miten tasavertaisesti kesätyöntekijöitä työnantajasi palveluksessa kohdellaan.

 

Jos vakuutut näkemästäsi ja kokemastasi, ilmoita ihmeessä työnantajasi Akavan Suomen Paras Kesätyönantaja 2012 –kilpailuun.

Mikäli taas epäilet, ettei homma työpaikalla toimi kuten pitää, käänny puoleemme.

Myös Akavan, SAK:n ja STTK:n yhteinen maksuton kesäduunari-info palvelee kesätyöntekijöitä numerossa 0800 179 279 (ma-pe klo 9-15) ja osoitteessa http://www.kesaduunari.fi/

 

Tanja Hankia
Opiskelija-asiamies

**

Suomen paras kesätyönantaja -kilpailu

Akavan opiskelijavaltuuskunta AOVA järjestää Suomen paras kesätyönantaja -kilpailun jälleen tänä kesänä. Nyt viidettä kertaa järjestettävä kilpailu on kasvattanut suosiotaan vuosi vuodelta.

Kilpailun avulla on tarkoituksena nostaa esiin työpaikkojen hyviä käytäntöjä sekä reilulla tavalla toimivia työpaikkoja, jotka arvostavat nuoria työntekijöitään. Lisäksi kilpailulla pyritään välittämään opiskelijoille tietoa työelämään liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista.

Sekä kesätyöntekijät että työnantajat voivat ehdottaa Suomen parasta kesätyönantajaa. Voittajan valitsee raati, joka koostuu AOVAn edustajista ja myöhemmin valittavasta puheenjohtajasta. Vuonna 2011 Suomen paras kesätyönantaja -raadin puheenjohtajana toimi työministeri Lauri Ihalainen, joka myös palkitsi voittajan.

Suomen parasta kesätyönantajaa voi ehdottaa sähköisellä lomakkeella, joka on kilpailun verkkosivuilla osoitteessa www.akava.fi/paraskesatyonantaja. Sivulta löytyy myös lisätietoa kilpailusta ja edellisten vuosien voittajista.

Kilpailuun voi osallistua 1.6.–30.9.2012 ja voittaja julkistetaan loppusyksyllä 2012.

Kuka saa ja kenelle annetaan?

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna Nieminen

Kevään kuumin työmarkkinakysymys on hieman yllättäen kehkeytynyt sen kysymyksen ympärille, kenellä on oikeus kouluttautua ja millä ehdoin työsuhteen aikana. Palkansaajapuoli tulkitsee viime syksynä sovittua ns. raamisopimusta siten, että kaikilla työntekijöillä on subjektiivinen oikeus kolmen päivän koulutukseen vuosittain, kun taas työnantajapuoli haluaisi kohdentaa koulutuksen vain sitä eniten tarvitseville.

Tätä kiistakysymystä parhaillaan pohtivalla työryhmällä alkaa olla jo kiire, sillä alun perin asiasta oli tarkoitus päästä yhteiseen esitykseen toukokuun loppuun mennessä. Nähtäväksi jää, onko yhteisymmärryksen löytymiseen vielä matkaa enemmän kuin västäräkistä kesän tuloon.

Asiasta noussutta haloota on vaikea ymmärtää tilanteessa, jossa samaan aikaan maan hallituksen toimeksiannosta sähköpostiin kolahtaa lähes päivittäin tiedotteita eri ministeriöiden työryhmissä valmistelluista innovaatioraporteista ja työelämän kehittämisstrategioista, joissa yhteen ääneen vannotaan osaamisen kehittämisen tärkeyden nimeen. Periaatteessa siis kaikki ovat sitä mieltä, että Suomi pärjää vain osaavalla työvoimalla, joka aktiivisesti huolehtii osaamisensa uudistamisesta, mutta käytännöistä – ja etenkin maksajasta – ollaankin sitten jo monta mieltä. Kuka saa ja kenelle annetaan – ja kenellä on lopulta oikeus päättää asiasta?

Kun julkisesta rahasta on tiukkaa, on helppoa asettaa erilaisia ryhmiä vastakkain. Koska ns. aliedustetuiksi ryhmiksi kutsutuilla ei ole koulutusta lainkaan tai koulutusta vain vähän, tulisi monien mielestä ensin huolehtia näiden ryhmien kouluttamisesta ennen kuin koulutusta annetaan lisää niille, joilla sitä on jo entuudestaan.

 

Panostukset osaamisen kehittämiseen kannattaa

On totta, että yhteiskunnan koko inhimillinen potentiaali kannattaa hyödyntää ja kaikille on tarjottava tasavertainen mahdollisuus osallistua yhteiskuntaan ja työelämään. Mutta totta on myös se, että kertaalleen hankittu osaaminen vanhenee nopeasti ja omasta osaamisesta huolehtiminen on yksilön kannalta parasta työttömyysturvaa. Puhumattakaan siitä uudesta, tietointensiivisestä Suomesta, joka perustuu osaavaan työvoimaan ja yksilöiden ja työyhteisöjen uudistumiseen.

Osaamisen kehittämisen tärkeydestä puhuminen on kuin puhuisi hampaiden huolellisen harjaamisen puolesta. Asialle on helppo nyökytellä ja olla samaa mieltä – mutta arjessa se kuitenkin jää jonnekin taka-alalle, kiireellisempien asioiden jalkoihin. Ennen kuin tulee lähtö hammaslääkäriin – tai työelämässä eteen tulevat työpaikan yt-neuvottelut tai työkaveri vie ylennyksen nenän edestä – silloin sitä toivoo, että kaiken kiireen keskellä siihen olisi ehtinyt panostaa. Viime hetken kiillotuksesta on harvoin hyötyä kummassakaan tilanteessa.

Minna Nieminen
Koulutuspoliittinen asiamies

Muutos ja työn ilo

Kristiina Palmgren

Suomalainen työelämä elää melkoista muutosvaihetta.  Isot yritykset siirtävät toimintojaan maihin, joissa työn tekeminen on halvempaa tai sitten lähemmäksi  asiakasrajapintaa.  Verotulojen vähentyessä, julkishallinnon on myös kiristettävä vyötään ja sen toimintoja tulee kehittää eteenpäin.  Suomalainen kuntakartta on myös melkoisen paineen alla.

Työelämässä on nyt ”tuhannen talaan paikka”  miettiä miten isot muutokset viedään läpi. Uuden strategian jalkauttaminen on aina  taitolaji.

 

Hyvällä esimiestyöllä parannetaan työhyvinvointia

Hyvä esimiestyö ja johtaminen ovat yksi tärkeimpiä tavoitteita jokaiselle organisaatiolle. Johtajan tehtävä on huolehtia organisaation perustehtävästä ja koko työyhteisön hyvinvoinnista, mutta myös kohdata jokainen työntekijänsä yksilönä. Muutostilanteessa punnitaan myös  koko henkilöstön työyhteisötaidot.

Työhyvinvointia voidaan työyhteisössä rakentaa vahvojen arvojen ja  organisaatiokulttuurin kautta.  Muutoksen läpivienti on sitä helpompaa mitä selkeämpiä ja vahvempia ovat seuraavat osa-alueet organisaation johtamisessa. Muutoksesta ”palautuminen” uuteen tilanteeseen  on näin helpompaa.

Usein turbulenssissa työn mielekkyys ja palkitsevuus ovat  koetuksella. Vahva  esimiehen tuki sekä palaute antaa parhaimmillaan voimia viedä haastavia työtilanteita eteenpäin.

Työn ilo on myös helppo löytää alla olevista asioista!

  • Selkeät johtamiskäytännöt
  • Esimiehen tuki
  • Palaute ja arvostus
  • Työn mielekkyys ja palkitsevuus
  • Hyvä tiedonkulku ja luottamus
  • Innovatiivinen ja kannustava työyhteisö
  • Työelämän elinkaaren huomioiminen johtamistyössä

Strategisiin muutoksiin tarvittavat tunnusluvut saadaan  helposti käyttämällä Excel- taulukkoa. Strategian jalkautuksesta vastaavat aina ihmiset. Siksi muutosten läpiviennillä on väliä.  Muutos on aina mahdollisuus niin työyhteisölle kuin yksilölle.

Työn ilon johtamiselle organisaatiossa kannattaa käyttää ajatteluaikaa. Työn ilo on strateginen kysymys,  jossa  perusideana  on aina  organisaation suorituskyvyn  laadullinen parantaminen.   Työn Iloa!

 

Kristiina Palmgren

asiantuntija, urapalvelut

 

Työnantajalle tehtävä ilmoitus perhevapaasta

SEFEn työtä ja perhettä -tilaisuus

SEFEn työtä ja perhettä -tilaisuudessa puhutaan perhevapaista ja töihin paluusta.

Kun ylempi toimihenkilö aikoo pitää perhevapaata, tulee hänen ilmoittaa tästä työnantajalle viimeistään 2 kuukautta ennen perhevapaan alkamista. Ilmoituksesta on ilmettävä sekä perhevapaan alkamisajankohta että sen päättymisajankohta.

 

Ilmoita myös koska perhevapaa päättyy

Jäädessä äitiysvapaalle ylempi toimihenkilö ilmoittaa työnantajalle usein vain perhevapaan alkamisajankohdan. Päättymisajankohtaa ei välttämättä ilmoiteta lainkaan tai se on ilmoitettu hyvin ylimalkaisesti, kuten ”palaan töihin varmaankin vanhempainvapaan jälkeen tai olen noin vuoden perhevapaalla”. Tällöin ylempi toimihenkilö itse aiheuttaa työnantajalla työnjärjestelyllisesti hankalan tilanteen, mikä saattaa vaikeuttaa omaa paluuta aiempiin tehtäviin olennaisestikin.

 

Usein työnantaja joutuu tekemään työnjärjestelyitä ylemmän toimihenkilön perhevapaan johdosta, joko jakamalla perhevapaalle jäävän työtehtävät tilapäisesti kollegoille tai palkkaamalla tehtäviin perhevapaasijaisen. Perhevapaan aikana saattaa tapahtua myös organisatorisia muutoksia, jotka vaikuttavat tavalla tai toisella jokaisen työntekijän tehtäviin, siis myös perhevapaalla olevan tehtäviin. Mikäli ylempi toimihenkilö ei ole ilmoittanut perhevapaansa päättymisajankohtaa työnantajalle, ei työnantaja pysty ottamaan perhevapaalta palaavaa ylempää toimihenkilöä riittävän hyvin huomioon mahdollisessa organisatorisessa muutoksessa.

Perhevapaalla olevalla ei ole lakiin perustuvaa oikeutta keskeyttää perhevapaata kuin erittäin painavasta syystä. Painavalla syyllä tarkoitetaan käytännössä erittäin suurta tragediaa perheessä. Koska perhevapaan keskeyttämiseen on oikeus vain poikkeuksellisesti, on erittäin epäselvää, milloin ylemmän toimihenkilön perhevapaa päättyy, ellei päättymisajankohtaa ole sitovasti ilmoitettu jo perhevapaan alkaessa; päättykö se ylemmän toimihenkilön ilmoituksen mukaan vai onko työnantajalla oikeus siirtää töihin paluuhetkeä esim. 6 kuukautta eteenpäin sen perusteella, että työnantaja ei ole voinut ennakoida ja siten järjestellä tehtäviä millään tavalla?

 

Mitä jos haluaa olla perhevapaalla pidempään?

Koska liian usein ylemmän toimihenkilön paluu perhevapaalta on jo muutoinkin haastavaa, ei ylemmän toimihenkilön kannata missään tapauksessa tehdä perhevapaalta paluustaan entistä haastavampaa sillä, että perhevapaan päättymisajankohtaa ei ilmoiteta tarkasti jo perhevapaan alkaessa. Mikäli perhevapaan kestäessä tuleekin toisiin aatoksiin ja haluaakin jatkaa perhevapaata pidempään kuin äitiysvapaan alkaessa on ilmoittanut, voi perhevapaata jatkaa ilmoittamalla siitä viimeistään 2 kuukautta ennen ilmoitetun perhevapaan päättymistä.

 

Petteri Kivelä
Työsuhdelakimies

Muistathan ainakin nämä etätyöstä sopiessasi!

Vapaaehtoisuuteen perustuva etätyö tarjoaa monelle kaivattua joustoa kun työmatkoihin käytetty aika jää etäpäiviltä käytettäväksi muuhun. Mikäli etätyötä tehdään säännöllisesti tai usein on siitä hyvä sopia kirjallisesti.  Näin ei tarvitse jälkikäteen kinata mitä on sovittu ja millä ehdoin.

Sovittaessa etätyöstä on hyvä huomioida ainakin seuraavat asiat:

  1. Työsuhteessa tehtävään etätyöhön sovelletaan työlainsäädäntöä ja työehtosopimuksia. Etätyöntekijät kuuluvat lakisääteisen työterveyshuollon piiriin ja ovat työsuhteeseen liittyvän sosiaaliturvan piirissä. Etätyöntekijöillä on oikeus samoihin työehtosopimuksista tuleviin etuihin, kuten lomarahaan ja palkallisiin äitiys- ja isyysvapaaseen, kuin muillakin työntekijöillä.
  2. Työmatkojen osalta etätyöntekijöihin noudatetaan samoja sääntöjä kuin muihinkin työntekijöihin. Etätyösopimusta tehtäessä tulisi todeta mitä pidetään varsinaisena työntekopaikkana. Lähtökohtana on, että tavanomaisia kodin ja työpaikan välisiä matkoja ei korvata, mutta varsinaisten työmatkojen osalta sovelletaan mahdollisen työehtosopimuksen ja yrityksen käytäntöä.
  3. Työvälineiden osalta tulee sopia kuka vastaa työvälineiden hankkimisesta, asentamista ja huollosta sekä kuinka työnantaja osallistuu tietoliikennekustannuksiin.
  4. Työjärjestelyjen osalta on hyvä sopia selkeät tavoitteet ja aikataulu. Etätyöntekijöiden työmäärä ei saa olla suurempi kuin muiden työntekijöiden. Etätyöntekijän tulee tietää kuka toimii organisaatiossa yhteyshenkilönä työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvissä kysymyksissä ja kuka on työntekijän esimies. Häntä tulee informoida myös raportointijärjestelyjä koskevista ohjeista sekä organisaatiossa tapahtuvista muutoksista.
  5. Etätyöntekijällä tulee olla samanlaiset mahdollisuudet osallistua koulutukseen kuin muillakin työntekijöillä.
  6. Etätyöstä sovittaessa huomiota tulee kiinnittää lisäksi mm. tietoturvaan, yksityisyyden suojaan, vakuutusturvan kattavuuteen sekä työsuojeluun.

Yllä oleva työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteiseen suositukseen perustuva muistilista on ohjeellinen ja tärkeintä on, että asioista sovitaan yhteisesti niin, että molemmat osapuolet, sekä työntekijä että työnantaja, tietävät mitä on sovittu.

Riikka Sipilä
asiamies