Arkistot kuukauden mukaan: syyskuu 2013

Smoothisti kohti työelämää

SEFEn kylli Tampereella Vilma Järvinen

SEFEn keväällä julkaisemassa kylteritutkimuksessa opiskelijoilta kysyttiin, miten hyvin opinnot ovat vastanneet odotuksia. Enemmistön mielestä nämä vastasivat suurelta osin toisiaan.

Tutkimuksessa nousi kuitenkin esille, että opintojen ja odotusten vastaamattomuus johtuu esimerkiksi liian vähäisestä yhteydestä työelämään, opintojen teoreettisuudesta ja valmistumisen jälkeisen työllistymisen herättämästä huolesta. Huoli on aito. Opiskelijoiden arjen ruokapöytäkeskusteluissa puhutaan työelämästä, sen tuomista mahdollisuuksista ja haasteista. Usein kuva on vielä epäselvä ja vailla selkeitä ääriviivoja.

Työkokemus ja kontaktit yritysmaailmaan jo opiskeluaikana ovat tärkeä osa tulevan asiantuntijan ammattitaidon kehittymistä. Opiskelijat toivovatkin lisää yritysyhteistyömahdollisuuksia opintoihinsa, yliopistot taas painottavat tutkimuksellista roolia. Mikä on siis yritysyhteistyön ja tutkimuslähtöisen opetuksen sopiva tasapaino? Entä miten helpottaa kyltereiden epävarmuutta työelämästä ja tuottaa elinkeinoelämään huippuosaajia entistä tehokkaammin?

Tampereella toimiva Demola on yksi esimerkki yhteistyöstä yritysten ja korkeakoulujen välillä. Demolassa yritykset antavat projektiin omia ideoitaan ja ajatuksiaan, joista opiskelijatiimit kehittävät yhdessä yrityskumppanin kanssa uusia käytännön ratkaisuja, demoja. Demolaan on osallistunut tähän mennessä yli 70 yritystä ja noin 1200 opiskelijaa. Konsepti on ollut erittäin suosittu.

Jokaiselle jotakin

Ongelmana yliopiston näkökulmasta voi olla yritysyhteistyön jääminen irralliseksi palaseksi muusta opetuksen kehittämistyöstä. Näiden liittäminen yhdeksi kokonaisuudeksi saattaa olla haastavaa. Yleisesti ottaen järkevä toteutustapa kuitenkin vaatii ajatustyötä. Toisaalta yritysyhteistyö osaltaan edesauttaa poikkitieteellisyyttä eri korkeakoulujen välillä. Esimerkiksi Demola on toteutettu yhdessä Tampereen yliopiston, Tampereen teknillisen yliopiston ja Tampereen ammattikorkeakoulun kanssa.

Yrityksissä kaivataan jatkuvasti innovatiivisuutta ja tuoretta ajattelua. Yhteiset projektit opiskelijoiden kanssa tuottavat tällaisia ratkaisuja. Ajatusta komppaa myös vakuutustieteen yliopistonlehtori KTT Pekka Puustinen Tampereen yliopistosta: ”Olen erittäin tyytyväinen niihin aidosti uudenlaisiin ratkaisuihin, joita olemme saaneet tuotettua Demola-projektien monialaisten tiimien kanssa. Tämä on hyvä tapa integroida opiskelijoita työelämään, mutta peräänkuulutan myös korkeakoulujen opetushenkilökunnan nöyrää arjen työtä sen eteen, että valmistumisen jälkeen opiskelijoille löytyy työpaikka ”.

Opiskelijat puolestaan luovat hyödyllisiä verkostoja, saavat kosketuspintaa työelämään ja kaiken lisäksi edistävät tutkintoaan opintopisteillä. CV-merkintä yritysprojektista kiinnostaa varmasti jatkossa myös monia työnantajia.

Näin kylterin näkökulmasta uskon, että tämän tyyppinen yhteistyö yritysmaailman ja yliopistojen välillä on positiivinen asia, hyödyttää toimiessaan kaikkia osapuolia ja tuottaa työelämään ammattitaitoisia ja innovatiivisia nuoria ekonomeja. Kokeillaan siis rohkeasti!

 

Vilma Järvinen
SEFEn kylteriyhdyshenkilö, Tampere

Kirjoituksen lähteinä käytetty:

Paikallinen sopiminen tarvitsee paikallista luottamusta

SEFEn asiamies Antti Leino

Massairtisanomiset puhuttavat jälleen. Voimakkaaseen tulonjakoon perustuva yhteiskuntamallimme ei kestä suurta työttömyyttä. Tuottavuuspotentiaalin, eli työvoiman, tulee olla mahdollisimman tehokkaassa käytössä.

Tästä syystä avoin keskustelu nykyisen työmarkkinajärjestelmän heikkouksista ja vahvuuksista on ensisijaisen tärkeää. Työmarkkinajärjestöt eivät saa jäädä perinteisiin poteroihinsa ampumaan vakiorepliikkejään.

Työmarkkinajärjestelmän tulee elää ajassa. Työnantajat ovat Suomessa jo pitkään kaivanneet paikallisen sopimisen lisäämistä, mutta palkansaajapuolelta ehdotuksille ei ole juuri tullut vastakaikua.

On totta, että liitto- ja keskitetyn tason sopiminen ei pysty mitenkään mukautumaan yksilöllisesti jokaisen yrityksen tarpeisiin. Kuitenkin koko keskustelu on kuitenkin jäänyt pitkälti toiveiden esittämiseksi. Konkreettisista ja toimivista paikallisen sopimisen malleista on kuultu valitettavan vähän.

Sopiminen ei ole sanelua. Paikallinen sopiminen edellyttää sitä, että kollektiiviset sopijaosapuolet ovat olemassa ja niiden välillä vallitsee luja keskinäinen luottamus.

 

Sopimisella voidaan joustaa molempiin suuntiin

Saksan työmarkkinoiden toimintatapoja on kuluvan vuoden aikana esitelty laajasti Suomen mediassa. Yksi järjestelmän keskeinen osa, yritysneuvostot, on jäänyt valitettavan vähälle huomiolle. Yritysneuvostojen kautta Saksan mallin mukaisessa paikallisessa sopimisessa työntekijäosapuolena ei ole luottamusmies yksin, vaan useista työntekijöistä koostuva neuvosto.

Neuvostoilla on käytössään huomattavasti kattavampi tietämys yrityksen talouden todellisesta tilanteesta, kuin mitä luottamushenkilöillä nyt Suomessa on. Kun työntekijöillä on kattavampi tietämys yrityksen todellisesta taloudellisesta tilasta, voivat työntekijät myöntyä vastapainona esimerkiksi väliaikaisiin palkanalennuksiin.

Työnantajien osalta tämä voi taas merkitä esimerkiksi irtisanomisten välttämistä taloudellisesti haastavina aikoina. Kun osapuolet luottavat toisiinsa, he myös uskaltavat kriisiaikoina joustaa omista tavoitteistaan yhteisen edun nimissä. Suomen työmarkkinajärjestelmän joustamattomuus on nostettu esiin useissa puheenvuoroissa. Keskeistä on ymmärtää, että sopimisella voidaan joustaa molempiin suuntiin.

 

Saksassa luottamuksellinen sopiminen mahdollistaa työaikapankit

Työnantajat ovat olleet kohtalaisen haluttomia työaikapankkien laajempaan käyttöönottoon ylempien toimihenkilöiden osalta siinä pelossa, että yritysten kokonaiskustannukset lisääntyvät. Saksassa homma toimii ja työaikapankit ovat yleisessä käytössä. Tämän mahdollistaa nimenomaan luottamukseen perustuva paikallinen sopiminen. Kriisilausekkeet ovat kohtalaisen rajuja keinoja yritysten pelastamiseksi. Työaikapankit olisivat huomattavasti pehmeämpi ja ennakoivampi keino kompensoida suhdannevaihteluita ja kysyntäpiikkejä.

Paikallinen kriisisopimus ei saa missään nimessä asettaa suomalaisia yrityksiä eriarvoiseen asemaan. Työmarkkinajärjestelmä ei voi toimia markkinoita vääristävänä keinotekoisena riskinpoistajana, mutta toimiessaan hyvin se voi kompensoida rakenne- ja suhdannemuutosten aiheuttamia ongelmia. Huonot rakenteet eivät saa olla hyvinvoinnin esteenä. ’

Suomen työmarkkinajärjestelmän vahvat sopimisperinteet voidaan viedä myös paikalliselle tasolle, jos järjestelmän uudistus hoidetaan yhteisymmärryksessä avoimesti, ottaen kaikki näkökulmat huomioon.

Antti Leino
Msc (LSE)
Asiamies –Työmarkkinat ja yhteiskuntapolitiikka, SEFE

Minä valmistun työttömäksi

Warranttin puheenjohtaja Ossi Cavén

Jos näin ei kuitenkaan käy, arvostan työssä joustavuutta, monipuolisuutta, jatkuvaa oppimista sekä mahdollisuutta yhdistää työ- ja perhe-elämä.

Todellisuudessa nämä eivät oikeasti olleet minun ajatuksiani, vaan hiljattain tehdyn kylteritutkimuksen esille tuomia asioita nykyisten kauppatieteilijöiden ajatuksista työelämästä. Siitä huolimatta voin myöntää allekirjoittavani edellä listatut asiat. Paitsi otsikon.

Otsikkoa eivät kyllä allekirjoita muutkaan kylterit, mutta halusin, että luet kirjoitustani ainakin tähän asti. Älä kuitenkaan leimaa minua huijariksi, sillä otsikossa piilee pieni totuuden siemen.

Todellisuudessa kauppatieteilijät tutkimuksen mukaan ovat huolissaan työllistymisestään opintojen päättyessä. Eikä toisaalta ihme kun uutisissa jatkuvasti puhutaan irtisanomisista ja vaikeasta taloustilanteesta. Ei kuitenkaan hätää, minulla on kaikille tätä lukeville kyltereille hyviä uutisia. En kerro niitä vielä, haluan huijata sinut ensin lukemaan loputkin tekstistäni.

 

Itse työ kiinnostaa enemmän kuin raha

Kyllähän se rahakin kiinnostaa. Mutta sitä enemmän kylteri kaipaa tulevassa työssään, että se on merkityksellistä ja siinä pääsee kehittämään itseään. Pelkkä korkea palkka ei siis ole avain onneen tulevan ekonomin silmissä vaan hän kaipaa onnistumisen kokemuksia ja riittäviä haasteita. 

Kylteri kokee myös, että töissä käymisen ja opiskelun yhdistäminen hyödyttää häntä opinnoissa. Tätä yhdistämistä me toivomme myös opinnoilta. Opetuksen tulisi olla tiiviimmin kytköksissä yrityksiin ja työelämään, jotta opittuja asioita voitaisiin peilata oikeaan elämään.

Kun puhutaan työelämän valmiuksista ja minulle annettu blogivuoron ajankohta antaa tähän mitä parhaimman mahdollisuuden, täytyy minun sortua hieman promotyöhön. Syksy on hallitushakujen ja erilaisten toimijaryhmähakujen aikaa. Mikäli haluat parantaa entisestään työelämän valmiuksiasi, hakeudu mukaan aktiivitoimintaan.

SEFEssä tarvitaan fiksuja tyyppejä toimikuntiin seuraavaksi kaudeksi, myös opiskelijoita. En voi liikaa korostaa sitä, miten paljon näissä tehtävissä pääsee oppimaan. Uskallan väittää, että sama koskee myös ekonomeja, itsensä kehittäminen kun on loputon prosessi! 

Lupasin kertoa lopuksi kyltereille hyviä uutisia. Ennen kuin pelästyt uhkaavalta näyttävää taloustilannetta liiaksi ja alat rakentaa opiskelujen jälkeistä elämääsi IAET -kassan varaan, luepa tämä. Marraskuun lopulla julkaistaan ”Viisi vuotta työelämässä” -tutkimus.

Sain kuitenkin tietooni yhden meitä kiinnostavan asian raportista. Tutkimuksen mukaan vuonna 2007 valmistuneiden ekonomien työttömyysprosentti on 0,8 prosenttia.

Ei kuulosta kovin pahalta, eihän?

Ossi Cavén
Warrantti ry:n puheenjohtaja
Kylteripuheenjohtajien verkoston puheenjohtaja

Mitä ihmettä! Suomen kilpailukyvyn ongelmat eivät johdukaan työvoimakustannuksista!

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Työmarkkinoilla isoja yrityksiä edustava Elinkeinoelämän Keskusliitto ja kolme palkansaajakeskusjärjestöä ovat sopineet erittäin maltillisen keskitetyn työllisyys- ja kasvusopimuksen. Yksittäiset liitot kummallakin puolen pöytää neuvottelevat nyt käytännön toteutuksesta eri aloilla. Lokakuun lopussa sitten katsotaan riittääkö kattavuus, jotta valtion lupaamat palkansaajien ostovoimaa tukevat verotusratkaisut saadaan voimaan.

Teenlehdet olivat mennä väärään kurkkuun, kun luin Ulkopolitiikka -lehden artikkelia Suomen kilpailukyvyn tulevaisuudesta. Kilpailukyvyn puutteelle onkin kokonaan toiset syyt, kuin ne, joiden perusteella työmarkkinoilla sopimus tehtiin.

Niin, asiahan ei ole kokonaan uusi. Aalto Yliopiston Kauppakorkeakoulun kansantaloustieteen professori Pertti Haaparanta kirjoitti asiasta jo vajaa vuosi sitten akateemisessa talousblogissaan (esimerkiksi 22.10.2012 Kilpailukyvytön Suomi? ja 21.1.2013 Palkat alas, palkkajoustoja lisää?).

Haaparannan pointtina on, että yrityksemme vievät vääränalaisia tuotteita ja palveluja – savupiipputeollisuuden aika on ohi. Yritysten tulee kehittää tuotevalikoimaansa, koska raaka työ on edullisempaa tehdä muualla. Suomen kilpailukyvyn tulee perustua innovaatioihin ja osaamisen eli arvonlisään, ei bulkkitavaraan.

Kilpailukyky on siis menetetty, ei työvoimakustannusten käsistä karkaamisen, vaan yrityksissä tehtyjen huonojen valintojen, siis huonon yritysjohtamisen takia. Kovaa tekstiä maan johtavana johtajakouluna itseään pitävän yliopiston kansantaloustieteen professorilta, eikö?

 

Onko kilpailukyky pelkästään kustannuskilpailukykyä?

Mutta mitä kilpailukyvyllä oikein tarkoitetaan? Tulopoliittisen selvitystyöryhmän viimeisimmän raportin mukaan: ”Työtunti maksaa Ruotsissa ja Tanskassa yrityksille selvästi enemmän kuin Suomessa. Saksassa työtunnin hinta on samaa luokkaa kuin Suomessa. Työtunti maksaa Suomessa keskimäärin 31,10 euroa, josta palkkaa ja palkkiota on vajaat 24 euroa, loppu työnantajan sosiaalivakuutusmaksuja ja sivukuluja. Yksikkötyökustannus on kuitenkin kallistunut Suomessa enemmän kuin kilpailijamaissa. Vuoden 2012 puolivälistä yksikkötyökustannus on Suomessa noussut yli 20 prosenttia, Saksassa vähemmän kuin 10 prosenttia”

Viimeisimmät tiedot Saksan yli 5 prosentin palkankorotuksista tälle vuodelle nostavat Saksan yksikkötyökustannusten nousun lähes 15 prosenttiin.

Peruskysymys on siis onko yksikkötyökustannuksissa kilpailukyvyn ydin? Ei ole: arvostetut talouden ja politiikan tutkijat professorit Mika Maliranta ja Matti Pohjola sekä innovaatiotoiminnan professori Antti Hautamäki pohtivat Ulkopolitiikka lehden numerossa 3/2013 laajemmin kilpailukyvyn käsitettä ja olemusta.

Kustannuskilpailukyvyssä jäämme kyllä jälkeen, mutta rakenteellinen kilpailukyky (esimerkiksi yhteiskunnan toimivuus, oikeuslaitos, infrastruktuuri, koulutus, osaaminen, innovaatiovalmiudet) on erinomaisessa kunnossa.  Vientiteollisuutemme ongelmat eivät johdu kustannuskilpailukyvyn puutteesta, vaan reaalisen kilpailukyvyn ongelmasta: kukaan ei enää halua ostaa suomalaisen savupiipputeollisuuden tuotteita liki mihinkään hintaan.

”Menestyäksemme meidän pitää olla mahdollisimman hyviä sellaisessa toiminnassa, jotka tuottavat lopputuotteeseen eniten arvonlisäystä”. Toimialoilla ei oikeastaan ole mitään väliä, vaikka niitä pidetään kansantalouden ydinasioina. Kärkeen nousevat esimerkiksi teknologiateollisuudessa palvelut, tietotekniikka ja konsultointi eivätkä esimerkiksi elektroniikka- tai metalliteollisuuden alihankinta.

Tuotteita ja tarjottavia palveluita on syytä tarkastella elinkaarina. Kun kustannustaso nousee, on osattava luopua pienempää lisäarvoa tuottavasta viennistä ja löydettävä uutta, parempaa lisäarvoa tuottavaa vientiä.

 

Hintakilpailu tuhoaa yrityksen arvokkaimman pääoman

Professori Antti Hautamäen mukaan, kun kilpaillaan vain hinnoilla, ollaan kiinni vain kustannuskilpailukyvyssä, tehostamisessa, irtisanomisissa yms. Samalla tuhotaan yrityksen arvokkainta pääomaa, työntekijöiden hiljaista tietoa, ideoita ja verkostoja.

Tutkijat kysyvät myös, mitä kilpailukyvylle merkitsee suomalaisten suuryritysten perinteisesti hierarkkinen johtamistapa. Yritysjohdon on pystyttävä irtaantumaan omasta ylivoipaisuudestaan ja avaamaan yritysten sisäisiä toimintatapoja, innostamaan, laittamalla ideat organisaation myllytykseen, päättämällä strategisista suunnista ja osoittamalla oikea suunta. Tärkeätä on myös havaita, että innovaatiot eivät synny pelkästään T&K-osastoilla.

Paitsi sisäinen avoimuus myös ulkoinen avoimuus on menestyksen edellytyksenä: nykyiset ja tulevat asiakkaat osaavat kyllä kertoa millaisiin asioihin he ratkaisuja tarvitsevat. On myytävä ratkaisuja ja palvelukokonaisuuksia eli hallitsemaan koko arvoketjuja. Pelkkien tuotteiden kauppa ei enää riitä.

Meillä onkin julkisen sektorin kriisin rinnalla vähintään yhtä syvä vientisektorin kriisi. Vai johtuuko julkisen sektorin kriisi itse asiassa siitä, ettei vientisektori ole uusiutunut riittävästi? Se ei pysty viemään nykyisten ja uusien asiakkaidensa tarvitsemia ratkaisuja, eikä niin ollen pysty kantamaan nykyistä julkista sektoria.

No tehtiinkö keskitetty työ- ja vakaussopimus turhaan? Ei tehty, mutta pidetään sen ohella erityistä huolta reaalisesta kilpailukyvystä: kyvystä viedä isoa arvonlisäystä tuottavia ratkaisuja. Siinä on työtä kaikille: suuryrityksille, yrittäjille ja palkansaajille.

Nyt on korkea aika heittää vastakkainasettelu romukoppaan. Kääritään hihat, ryhdytään töihin ja puretaan samalla hierarkkiset johtamismallit.

 

Esa Vilhonen
SEFEn Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Nyt jos koskaan kannattaa kouluttaa henkilökuntaa!

Legal Counsel Minna Laurila, Fondia

Jokaisen yrityksen kannattaa kouluttaa henkilöstöään säännöllisesti, se on lähtökohta kannattavalle liiketoiminnalle. Monilla toimialoilla juuri henkilöstö on yksi yrityksen suurimmista voimavaroista ja kilpailuvalteista.  Konsultointi-, IT-, asiantuntijatehtävät ja mitä tahansa erityisosaamista vaativat toimialat perustuvat nimenomaan osaavaan henkilöstöön. Valistunut ja vastuullinen työnantaja ei pelkästään ylläpidä henkilöstön tietotaitoa koulutuksen avulla, vaan myös suunnittelee henkilökunnalle heidän osaamistaan täydentävää lisäkoulutusta.

Henkilökunnan kouluttaminen on yksi yrityksen kilpailukykyä kasvattava asia.  Monesti työnantajat kuitenkin toimivat henkilöstön kouluttamisessa päämäärättömästi ja ilman etukäteen laadittua suunnitelmaa nähden koulutuksen vain pelkkänä menoeränä.

Koulutuksesta saadaan paras hyöty sekä yritykselle että henkilöstölle kun koulutus osuu yrityksen sekä yksittäisen työntekijän yhteisiin tarpeisiin, tuoden lisäarvoa sen kautta niin yritykselle kuin työntekijällekin. Monissa yrityksissä käydään säännöllisesti henkilöstön arviointikeskusteluja. Näissä olisi hyvä käydä jokaisen yksikön kanssa läpi myös se, millaista koulutusta juuri kyseinen yksikö tarvitsee. Esimiesten tulisi käydä nämä tarpeet läpi henkilöstöosaston kanssa ja arvioida mitä koulutusta järjestetään, miten ja milloin järjestetään.

Hyvin suunniteltu on puoleksi tehty. Yhteistoimintalain mukaan jokaisessa yrityksessä, joka työllistää vähintään 20 työntekijää, on laadittava työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi sekä yrityksen henkilöstötarpeen kartoittamiseksi henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Ne käsitellään yhteistoimintalain määräysten mukaisesti yhdessä henkilöstön kanssa.

Osana syksyllä 2011 solmittua raamisopimusta Suomen kilpailukyvyn ja työllisyyden turvaamisesta työmarkkinajärjestöt sopivat, että muutostilanteisiin sopeutumiseksi, työn tuottavuuden lisäämiseksi ja työurien pidentämiseksi työntekijöiden mahdollisuuksia ammattitaidon päivittämiseen ja osaamisen kehittämiseen parannetaan.

Hallitus antoi 5.9.2013 eduskunnalle esityksen raamisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteuttamiseksi vuoden 2014 alusta voimaantulevilla lainsäädännönmuutoksilla. Siinä ehdotetaan säädettäväksi työntekijöiden koulutukseen perustuvasta lisävähennyksestä, jonka työnantaja saisi tehdä elinkeinoverotuksessa tai maatalouden verotuksessa. Lisävähennyksen tavoitteena olisi kannustaa työnantajaa lisäämään työntekijöiden koulutuksen määrää.

 

Koulutuksen verovähennykseen ja koulutuskorvaukseen vaaditaan koulutussuunnitelma

Verovähennyksen tai koulutuskorvauksen saaminen edellyttää, että työnantaja on laatinut koulutussuunnitelman. Koulutussuunnitelman tulee sisältää arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä työnantajan tarpeista. Koulutuksen on kehitettävä työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai tulevissa työtehtävissä ja sen tulee olla palkallista sekä tapahtua työaikana. Tällaisia koulutuksia ovat esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit sekä yrityksen itse järjestämät sisäiset koulutukset.

Laki koskee niin osa-aikaisia kuin kokoaikaisiakin työntekijöitä yrityksissä, kunnissa ja valtiolla. Yrityksille verovähennyksen määrä olisi 50 prosenttia koulutuspäivien keskimääräisestä palkkakustannuksesta. Taloudellinen kannuste koskisi maksimissaan kolmea koulutuspäivää vuodessa työntekijää kohti. Valtiolle, kunnille ja kirkolle maksettaisiin koulutuskorvaus, jonka suuruus olisi 10 prosenttia työnantajan koulutusajan palkkakustannuksista.

Aloita siis viimeistään nyt henkilöstön koulutuksen suunnittelu ja kouluttaminen –  se jos mikä kannattaa!

Minna Laurila
Legal Counsel, Fondia

Kirjoitus on julkaistu myös Fondian blogissa.

Viiden minuutin henkilöbrändäys – Näin teet itsestäsi asiantuntijan

Olli Kopakkala

Kerron tässä kirjoituksessa, miten voit huijata itsesi asiantuntijaksi viidessä minuutissa. Ensin kuitenkin pieni omakohtainen tositarina:

Rekrytointi sosiaalisessa mediassa

Päätimme muutama kuukausi sitten palkata yrityksemme toisen työntekijän.

Ensiksi kyselimme tietysti omista verkostoistamme ja tämän jälkeen laajensimme haun sosiaaliseen mediaan.

Muutamassa päivässä esiin nousikin henkilö, joka oli aktiivisesti esitellyt omaa osaamistaan sosiaalisessa mediassa sekä muun muassa kirjoittanut työnhakublogia.

Meidän ei niin sanotusti tarvinnut ostaa sikaa säkissä. Näimme jo ennen ensimmäisenkään rekryilmoituksen julkaisua, että meille sopiva työntekijä oli vapailla markkinoilla.

Otimme Taneliin yhteyttä ja muutaman viikon kuluttua hän jo aloittikin meillä töissä. Eikä muuten ollut mitenkään erityisen huono rekry. Taneli nimittäin hommasi meille Helsingin Sanomien kokosivun jutun jo heti ensimmäisten työviikkojensa aikana.

Tämä on hyvin moderni tarina työnhakemisesta ja työntekijän palkkaamisesta.  Suurin osa yrityksistä ei vielä toimi näin. Muista kuitenkin se, että kaikki työnantajat haluavat selvittää taustojasi jo ennen työhaastattelua, vaikka tämä ei aivan virallisesti olisikaan sallittua.

Netissä pitää olla narsisti

Oman nimen googlaaminen saattaa tuntua hieman narsistiselta. Se kuitenkin kannattaa, koska todennäköisesti työnantajakin tekee niin. Tarkista millaisen kuvan annat potentiaaliselle työnantajalle.

Hakutulosten haltuun ottaminen omalla nimellä on kohtuullisen helppoa. Sinun tulee vain tuottaa mahdollisimman paljon itseesi liittyvää positiivista sisältöä. Sosiaalisen median palvelut ovat omiaan tällaiselle sisällölle.

Kuusi vinkkiä henkilökohtaiseen maineenhallintaan

  • Tee Facebookkiin julkinen osio
  • Luo LinkedInin profiili
  • Tee Twitter-tili omalla nimelläsi
  • Hyödynnä Googlen palvelut, Youtube ja Google plus
  • Luo blogi omalla nimelläsi ja kirjoita kaksi artikkelia
  • Kommentoi kymmentä työhösi liittyvää blogikirjoitusta

Tämän jälkeen linkitä sosiaalisen median tilisi keskenään, jotta hakukoneet varmasti löytävät ne. Tadaa. Sinulla on asiantuntija verkkopresenssi.

Jatkojalostamalla näitä profiileja, voit luoda itsestäsi yhä syvemmän asiantuntijakuvan. Jos googlaat esimerkiksi minun nimelläni, löydät 10 hakutulosta, joista pystyn itse hallitsemaan kahdeksaa.

Voin siis muutamassa tunnissa muokata itsestäni minkä tahansa alan asiantuntija. Pelottavaa, eikö totta?

Olli Kopakkala
Ukko.fi:n markkinointivastaava.

Monikulttuurinen työympäristö – oletko sinä valmis?

Finanssin puheenjohtaja Vili Koistinen

Globalisaatiosta ja sen vaikutuksista on puhuttu jo vuosikymmenten ajan. Suuressa mittakaavassa katsottuna voidaan helposti todeta, että monet yritykset ovat siirtäneet tuotantoaan sekä tukitoimintojaan niin sanottuihin halpamaihin kustannusten pienentämiseksi.

Mutta millaisia haasteita tämä globaalimarkkinatilanne ja alati monikulttuurisempi työympäristö sitten asettaa meille tulevaisuuden työntekijöille ja johtajille?

Viime kesänä sain etuoikeuden päästä osallistumaan erään konsulttifirman järjestämään liiketoimintasimulaatioon. Neljä päivää kestäneen simulaation ideana oli perustaa oma teknologia-alan yritys, jota sitten monikansallisella tiimillä pyöritimme. Työskentelykielenä käytimme luonnollisesti englantia, mikä ei varmasti itsessään vielä tuota ongelmia suurimmalle osalle nuorista, kuten ei myös minullekaan.

Päästessäni johtamaan ”yritystämme” vaikeuksia aiheuttivat kuitenkin monikansallisuuden mukanaan tuomat erot esimerkiksi kommunikaatio- ja käyttäytymistavoissa. Me suomalaiset olemme saksalaisten tapaan suhteellisen neutraaleja toimijoita, kun taas esimerkiksi Etelä-Amerikasta kotoisin olevat ovat erittäin räväköitä ja he reagoivat myös paremmin aggressiivisempaan suulliseen viestintään. Yhteisen aaltopituuden löytäminen israelilaisen naispuoleisen tuotantopäällikkömme kanssa aiheutti myös harmaita hiuksia.

 

Monikulttuurisen organisaation johtaminen haaste

Mielestäni simulaatio toi hyvin esille sen, kuinka haasteellista monikulttuuristen organisaatioiden johtaminen on. Tämän tyyliset organisaatiot ovat maailmalla jo arkipäivää. Myös Suomessa yritykset muuttuvat työvoimaltaan yhä monimuotoisemmiksi seuraavan vuosikymmenen aikana, kun suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle, ja osa tämän seurauksena aiheutuvasta työvoimavajeesta korvataan maahamme muuttavilla ulkomaisilla työntekijöillä.

Pelkkä hyvä kielitaito ei tulevaisuudessa riitä, vaan on ymmärrettävä eri kulttuureita ja niihin liittyviä ominaispiirteitä. Uskonkin, että monille meistä kyltereistä voi työuran kannalta olla parempi valita perinteisen opiskelijavaihdon sijaan ulkomailla suoritettava työharjoittelu. Useimmiten vaihto-opiskeluaika kuluu pääasiassa juhliessa ja matkustellessa, missä ei sinänsä ole mitään väärää.

Työharjoittelussa pääsee kuitenkin ottamaan tuntumaa työskentelyyn vieraassa maassa. Tämä ei kartuta pelkästään yleistä työkokemusta ja kielitaitoa, vaan tarjoaa myös mahdollisuuden oppia tuntemaan vieraan kulttuurin toimintamalleja.

Miten sinä, tulevaisuuden johtaja, aiot pitää huolen siitä, että olet valmis monikulttuurisen työympäristön tuomiin haasteisiin? Nämä haasteet ja tärkeät mahdollisuudet ovat nimittäin täällä jo tänään.

 

Vili Koistinen
Finanssin ry:n puheenjohtaja
Kylteripuheenjohtajien verkoston varapuheenjohtaja

Kuka pitää huolta sinun osaamisestasi?

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

Elämme epävarmuuden aikaa. Suomen ja Euroopan taloudessa on suuria haasteita ja tarvittavia rakenteellisia uudistuksia näyttää olevan vaikea toteuttaa. Yhä useammat yritykset ja organisaatiot ilmoittavat lomautuksista ja irtisanomisista. Työttömyys ja uuden uran etsiminen voi osua kenen tahansa kohdalle.

Yhteistoiminnasta annetun lain mukaan yrityksen on laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Koulutustavoitteet perustuvat arvioon ammatillisen osaamisen vaatimuksista ja niiden muutoksista. Vähentämistilanteissa suunnitelmat täytyy päivittää ja pitää huolta jäljelle jäävistä työntekijöistä.

Tavoitteiden toteutumista täytyy muutenkin seurata. Yt-asiamiehen mukaan käytännössä näin tehdään vain puolessa yrityksistä. Miten sinun yrityksessäsi toimitaan?

 

Panosta osaamispääomaasi

Itse uskon vahvasti siihen, että osaamiselle on aina kysyntää ja uusia mahdollisuuksia löytyy aina, jos niin haluaa. Osaaminen on kuitenkin pääomaa, josta täytyy pitää huolta. Kerran hankittu osaaminen vanhenee ja tulevaisuuden turvaamiseksi täytyy tehdä investointeja.

Aina ei voi etukäteen varmuudella tietää, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan, mutta keskittymällä siihen, mistä itse on aidosti innostunut, ei voi mennä kovin pahasti pieleen. Joskus kannattaa myös kokeilla jotakin uutta, voi yllättyä positiivisesti.

Me SEFEssä pidämme omalta osaltamme huolta siitä, että jaamme osaamista ja osaamisesi pysyy ajan tasalla. Järjestämme ilmaisia koulutustilaisuuksia eri puolilla Suomea ja webinaarien kautta tavoitamme ajasta ja paikasta riippumatta.

Pyrimme myös koko ajan kehittämään tarjontaamme ja tapaamme toimia niin, että se mahdollisimman hyvin palvelisi jäseniämme. Uutta tänä syksynä on muun muassa LinkedInissä toteutettava esimiesvalmennus.

Jos sinusta tuntuu siltä, että osaamisesi kaipaisi päivitystä tai syventämistä, ryhdy rohkeasti toimeen. Jokaisella meistä on oikeus – ja velvollisuus pitää huolta osaamisestamme!

 

Anu Varpenius
Ammatillisen kehittymisen asiantuntija, SEFE

Valosta varjoihin

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna Nieminen

Tuoreen Tilastokeskuksen julkaiseman Aikuiskoulutustutkimus 2012 tilaston ennakkotietojen mukaan aikuiskoulutukseen osallistuminen on Suomessa edelleen varsin hyvällä tasolla. Vuonna 2012 aikuiskoulutukseen, eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen, osallistui joka toinen 18-64-vuotias, eli yli 1,7 miljoonaa henkeä. Aikuiskoulutukseen osallistuneiden osuus aikuisväestöstä on pysynyt suurin piirtein samalla tasolla koko 2000-luvun ajan. Valitettavasti hyvät uutiset loppuivatkin tähän.

Henkilöstökoulutuksen määrä on vähentynyt tasaisesti 2000-luvulla

2000-luvun alusta lähtien koulutuspäivien määrä henkeä kohden laskettuna on tasaisesti laskenut. Kun vielä vuosituhannen alussa koulutuspäivien määrä henkeä kohden oli keskimäärin 12,6 päivää, viime vuoden tilaston mukaan koulutuspäivien määrä oli keskimäärin 8,9 päivää. Samoin kuin aikuiskoulutuspäivien määrä on myös henkilöstökoulutuksen määrä palkansaajaa kohti laskenut. Vuonna 2006 koulutuspäiviä oli keskimäärin vielä 6,5 päivää, kun vuonna 2012 määrä oli pudonnut 5,2 päivään.

Keskiarvoista arjen tasolle

Vanha sanonta kuuluu: valhe, emävalhe, tilasto. Kun tarkastellaan jotakin yhteiskunnan ilmiötä keskiarvojen tai mediaanien valossa, jää usein pimentoon paljon mielenkiintoisia asioita. Kuten että työnantajan tukema henkilöstökoulutuksen määrä laskee työntekijän ikääntyessä melko dramaattisesti, tai että miehet ovat naisiin verrattuna selvästikin ”koulutuskuopassa”. Siinä missä Suomi voi ylpeillä edelleen korkealla aikuiskoulutukseen osallistuvien yleisellä tasolla, piru piileekin juuri yksityiskohdissa.

Edunvalvonnan kannalta juuri yksityiskohdissa on kuitenkin villakoiran ydin. Voimme olla ylpeitä aikuisten ja palkansaajien korkeasta keskimääräisestä osallistumisaktiivisuudesta, joissa moniin EU-maihin verrattuna olemme kärkikastissa, mutta emme voi sulkea silmiämme yksityiskohdilta ja lakaista villakoiria maton alle. Meidän tehtävämme on kurkistaa mattojen alle ja kaivaa esiin ne syyt, jotka estävät meitä kaikkia vielä paistattelemasta auringonvalossa.

Innostus ei ole vain yksilön ominaisuus

Tällä viikolla on vietetty jälleen elinikäisen oppimisen viikkoa teemalla Innostu oppimaan. Uskon omalta osaltani siihen, että aito innostuminen on helpompaa, mikäli työelämässä olevan aikuisen takana on työnantaja ja esimies, joka myös on kiinnostunut johtamaan organisaatiotaan kohti parempaa osaamista. Innostumista auttaa myös, mikäli koulutukseen osallistuvan ei tarvitse pelätä verottajan jälkiseuraamuksia.

Todellinen innostuminen uuden äärelle voi syntyä vain aidosta mahdollisuudesta osallistua ja myös hyödyntää uutta osaamista. Jos näkyvin seuraus yksilölle on verokarhun mätkäisy, on ehkä yksinkertaisempaa tai ainakin turvallisempaa pysytellä maton alla.

Minna Nieminen
Kirjoittaja on SEFEn koulutuspoliittinen asiamies, joka on kiinnostunut yhteiskunnan varjopaikoista.

Työsopimuksen sivujen runsas määrä ei aina korreloi hyvän sopimussisällön kanssa

SEFEn työsuhdeneuvonnan yksi kysytyimmistä palveluista on uuden työ- tai johtajasopimuksen tarkistuttaminen ennen sen allekirjoittamista. Työsopimuksiin SEFEn juristit perehtyvät toki monissa muissakin työsuhteeseen liittyvissä asioissa kuten esimerkiksi selviteltäessä jonkin yksittäisen sopimusehdon sisältöä, koska kirjallinen työsopimus on yksi tärkeä työsuhteen normilähde.

Kirjallinen työsopimus on siis edellä selostetuin tavoin tarpeellista esittää SEFEn juristille monessakin tilanteessa. Varsinaisesta työsuhdekysymyksestä tai -ongelmasta riippumatta merkille pantavaa on se, että työntekijä helposti jollain tavalla vähättelee tai pitää ehkä huononakin lyhyttä ja esimerkiksi valmiille sopimuslomakepohjalle tehtyä työsopimusta, vaikka usein tällainen sopimus ei ole lainkaan huono – usein jopa päinvastoin. Juristilla tarkistutettavat työsopimukset ovat ymmärrettävästi usein sivumäärältään pitkiä, tulkinnanvaraisia ja englanninkielisiä. Meillä tarkistutetaan kuitenkin myös yhdelle sivulle mahtuvia sopimustekstejä – välillä pitkälti juuri sen vuoksi, että sopimus koetaan tällöin jollain tavalla puutteelliseksi.

Toki työsopimusta ja erityisesti johtajasopimusta tehtäessä tulee varmistua siitä, että se sisältää kaikki tarpeelliset ehdot ja että siihen päivitetään myöhemmin mahdolliset ajan kuluessa sovitut muutokset. Varsinkin niissä tehtävissä, joissa ei noudateta ainakaan kaikilta osin työlainsäädäntöä tai sovelleta suoraan mitään työehtosopimusta, tulee tiettyihin ehtoihin kiinnittää erityistä huomiota.

 

A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein helpompi vaihtaa työpaikkaa

Tyypillisesti työsopimuksen alkuosassa on työntekijän edut ja oikeudet usein pystytty sopimaan hyvinkin lyhyesti. Tämän jälkeen sivumäärää paisuttavat pitkät ja raskaslukuiset tyypillisesti työnantajan intressissä laaditut sopimusehdot, jotka asettavat työntekijälle velvoitteita ja rajoittavat työntekijän oikeuksia. Näistä mainittakoon esimerkkeinä salassapito- ja kilpailukieltoehdot sekä immateriaalioikeuksista sopiminen. Aina ei tämänkaltaisissa asioissa edes pelkkä sopimus riitä, vaan sitä täydennetään vielä erilaisilla liitteillä.

Runsassivuinen työsopimus saattaa herättää työntekijässä helposti positiivisen mielleyhtymän esimerkiksi suhteessa omaan asemaan ja tehtävään. Käytännössä näistä sopimuksista saattaa aiheutua kuitenkin myös paljon päänvaivaa sekä työsuhteen aikana että sen jälkeen.

Parikymmentä vuotta vanhan A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein esimerkiksi huomattavasti helpompi vaihtaa työpaikkaa tai ryhtyä yrittäjäksi samalla alalla verrattuna kymmensivuiseen työsopimukseen, johon on sisällytetty varmuudeksi kaikki työntekijää koskevat kiellot ja rajoitteet sanktioineen, jotka laki vaan jotenkin ehkä voi tilanteessa mahdollistaa.

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE