Arkistot kuukauden mukaan: helmikuu 2014

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lainsäädäntöön ja joka on luonnollisesti täysin itsestään selvyys.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskaltaisimme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.

Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi 6 kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

 

Kilpailukielto ei saa estää ammatinharjoittamista

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan.

Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota. Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi kolmen kuukauden irtisanomisaika ja kuuden kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla 9 kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta.

Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

 

Kilpailukielto haitallinen Suomen työmarkkinoille

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainittuun viitaten olisi perusteltua avata keskustelu laajemminkin työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädettyjen kilpailukieltosopimusten tarpeellisuudesta ja jopa haitallisuudesta Suomen kaltaisilla suppeilla työmarkkinoilla.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE

Kylterit hyvinvointia tuottamassa

Boomin puheenjohtaja 2014 Lauri Linnainmaa

Kauppatieteiden opiskelijoita tunnutaan pitävän muita aloja opiskelevien joukossa ylimielisinä ja vain omasta toimeentulostaan välittävinä uraohjuksina. En kiellä, etteikö tämä pitäisi osittain paikkaansa, ja on mahdollista, että kylterit hallitsevat hyvin myös tämän mielikuvan vahvistamisen.

Kauppatieteilijöillä asiat ovat kieltämättä melko hyvin. Työllistysmistilanne valmistumisen jälkeen näyttää muihin aloihin verrattuna erittäin hyvältä, vaikkakin merkkejä tilanteen heikkenemisestä on nähtävissä.

Erityisesti koulutuspaikkojen lisääminen sekä muiden, kilpailevien tutkintojen markkinoille tulo on aiheuttanut huolta opiskelijavaikuttajien piirissä. Voisi kuitenkin kuvitella, että hyvästä tilanteesta nauttivat kylterit eivät ole kiinnostuneita muusta kuin cv:n rakentamisesta ja tulevan kuukausipalkan suuruudesta.

Opiskelijavaikuttaminen on kuitenkin kylterien piirissä hyvin yleistä ja lisäksi laadukasta. Paikalliset kylteriainejärjestöt puuttuvat välittömästi ja kovalla osaamisella oman yliopistonsa epäkohtiin.

Ylioppilaskunnissa kylterit jakavat omaa osaamistaan myös muiden alojen opiskelijoiden joukkoon, joten ei voida väittää että kylterit välittäisivät vain omasta hyvinvoinnistaan. Lisäksi uskallan väittää, että kylterit osaavat yo-kuntavaikuttamisessaan jättää puoluepolitiikan taustalle ja keskittyä puhtaasti opiskelijoiden asioiden parantamiseen.

 

Kylterit uudistavat SEFEä

SEFE:ssä opiskelijat puolestaan tuovat eloa liiton piirissä käytävään keskusteluun. Liittokokouksissa opiskelijat ovat mukana vauhdittamassa keskustelua ja nostamassa niitä kissoja pöydälle. Opiskelijat osallistuvat demokratian lisäämiseen sekä SEFE:n roolin vahvistamiseen uusiutuvana ay-liikkeen kärkiliitona.

On hienoa että SEFE on ottanut opiskelijat vahvasti mukaan ammattiliittomme toimintaan. Kylteripuheenjohtajaverkosto (KPV) vaikuttaa kyltereiden piirissä ja henkilökohtaisesti on uskomattoman inspiroivaa olla mukana vaikuttamassa tällaisessa joukossa.

Toivottavasti vaikuttamistyö kehittyy entisestään ja kylterit ja ekonomit pystyvät yhdessä rakentamaan entistä vahvempaa SEFE:ä ja samalla tuomaan ammattitaitoamme esiin työnantajille.

Lauri Linnainmaa
Puheenjohtaja 2014, Boomi ry.
Puheenjohtaja 2014, Kylteripuheenjohtajien verkosto

Kylteripuheenjohtajien verkosto 2014 SSHV:n vuosijuhlilla

Kylteripuheenjohtajien verkosto 2014 SSHV:n vuosijuhlilla

Onko palkkaus organisaatiossanne musta laatikko?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

Olenko tyytyväinen? Voisinko pyytää lisää? Mistähän meillä palkitaan? Pitäisikö kysyä kilpailijalta töitä?

Toimialan palkkajohtajan henkilöstö ei ollut kuin välttävästi tyytyväinen palkkaukseensa. Miksi näin?

Muutamien keskustelujen jälkeen selvisi, ettei kukaan oikein tiennyt millainen yrityksen palkkapolitiikka oli tai mistä palkkaus ylipäätään muodostui. Tähän vastauksena yritys päätti kehittää henkilöstönsä palkkatietämystä ja seuraavassa vaiheessa tyytyväisyys palkkaukseen oli noussut ratkaisevasti, vaikkei palkkasumma ollut kasvanut yleistä kehitystä enempää.

Oman palkkansa pohtijoilla ajatus kulkee usein samoissa teemoissa. Kun ei ole tietoa, arvuuttelut, myyttiset lausahdukset ja olettamat ottavat palkkapohdinnan huomaansa. Tosiasiallisesti ei tiedetä käytäntöjä, ei tiedetä tasoja eikä tiedetä perusteita, mutta toimitaan kuin tiedettäisiin. Näin palkkauksesta ja palkitsemisesta luodaan keskusteluja joita leimaavat tyytymättömyys ja epäily.

 

Miksi palkoista kannattaa puhua?

Palkkauksesta puhuminen on kannattavaa. Organisaation näkökulmasta oikealla tiedolla luodaan oikeanlaisia odotuksia palkitsemisen suhteen. Kun palkitsemiseen liittyvät käytännöt tunnetaan, henkilöstön on helpompi myös hyväksyä niihin liittyvät päätöksentekoprosessit.

Tekemisen ja palkitsemisen välillä pitää olla yhteys ja vain esimiesvuorovaikutuksessa se saadaan näkyväksi, erilaisin käytännöin. Palkkakehityksen mahdollisuudet ja tavat pitää olla myös tiedossa, muuten odotukset ja todellisuus irtaantuvat. Ja jos mahdollista, suhteellista myös palkkapolitiikka muihin toimijoihin.

Entä jos mikään palkkaukseen liittyvä viestintä ei toimi, mitä voi tehdä? Esittää kysymyksiä. Haastaa esimies puhumaan palkasta, sen perusteista ja sen kehityksestä. Hankkia itse tietoa niin paljon kuin mahdollista. Puhua palkasta oikeilla perusteluilla, linkittäen sen työn vaativuuteen ja/tai omaan tuloksellisuuteen.

Kovin pitkään ei organisaatioissakaan haluta puhua mutusta tai mielivallasta. Yksinkertaisista asioista on oikeastaan kysymys.

SEFEn palkkatilastot (Palkkatutka, vaatii kirjautumisen jäsenpalveluun)ovat ilmestyneet. Se herättää aina mielenkiintoa, ja keskustelua siitä paljonko on paljon. Tilastot tuottavat tietoa ja taustaa.

Työ palkasta keskustelemiseen pitää tehdä itse, jos palkkaus on teillä musta laatikko, kannattaa sitä lähteä avaamaan pala kerrallaan, tietoisesti ja tietäen.

Anja Uljas
SEFEn kehitysjohtaja

Uhkaako osaamisvaje?!

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

SEFE toteutti loppuvuodesta 2013 osaamisen johtamisen tutkimuksen yhdessä kumppaninsa Onwayn kanssa. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, kuinka osaamista johdetaan organisaatioissa, mikä on yksittäisille osaajille tärkeää ja miten osaamisen johtaminen kehittyy tulevaisuudessa.

Kohderyhmänä olivat sekä esimiehet että asiantuntijat. SEFEn jäsenistähän noin puolet toimii esimies- ja johtotehtävissä.

Tulokset olivat mielenkiintoisia. Asiantuntijoiden ja esimiesten kokemukset osaamisen johtamisen onnistumisesta ovat nimittäin ristiriidassa keskenään.

Asiantuntijat itse ovat sitä mieltä, että heidän motivaationsa ja kykynsä kehittää osaamistaan on korkealla tasolla, kun taas esimiehet näkevät tässä haasteita. Sen sijaan esimiesten mielestä heillä itsellään on kyky tunnistaa tarvittava osaaminen ja näyttää suuntaa, mistä alaiset ovat eri mieltä.

Tutkimuksen mukaan osaamisen johtamisen haasteet näyttävätkin olevan erityisesti johtamisongelma.

Mistä sitten oltiin samaa mieltä?

Sekä esimiehillä että asiantuntijoilla oli yhtenevä näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista. Molemmat ryhmät kokivat, että työn merkityksellisyys ja mahdollisuus itsensä kehittämiseen tulevat jatkossa olemaan entistä tärkeämpiä työpaikan valintakriteereitä. Samoin uskottiin, että eri tehtävien hoitamiseen tarvitaan tulevaisuudessa yhä laaja-alaisempaa osaamista.

Myös oman organisaation sisällä tarvitaan uutta osaamista. Mutta mikä huolestuttavinta, ekonomit uskovat, että organisaatiot eivät kuitenkaan aio lisätä panostusta osaamisen johtamiseen, mistä seuraa väistämättä osaamisvaje!

 

Haaste: puhu osaamisesta ja sen johtamisesta työpaikallasi!

Kilpailu osaajista tulee siis kiihtymään. Tulevaisuudessa parhaat organisaatiot houkuttelevat tarvitsemaansa osaamista ja alansa parhaita työntekijöitä, jotka haluavat kehittyä edelleen. Nämä taas houkuttelevat ympärilleen motivoituneita ja oppimishaluisia nuoria.

Oppiminen ja itsensä kehittäminen jatkuvat työelämään siirtymisen jälkeen läpi koko työuran. Osaajista pidetään kiinni kannustamalla jatkuvaan kehittymiseen ja palkitsemalla onnistumista sekä antamalla tilaa myös epäonnistua.

Mitä tämä sitten tarkoittaa käytännössä SEFEn ja meidän jokaisen ekonomin näkökulmasta?

Ekonomeilta halutaan liiketoiminnan ymmärrystä, yrittäjyyttä ja kykyä verkostoitua. Tulevaisuudessa meidän on myös otettava suurempi vastuu itsemme ja osaamisemme johtamisesta. Tiedon määrän lisääntyessä tulee entistä tärkeämmäksi myös taito hallita tietoa ja poimia siitä olennainen nopeasti.

Me SEFEssä autamme jäseniämme eri tavoin ja kehitämme ekonomien valmiuksia kohdata tulevaisuuden haasteita. Järjestämme muun muassa koulutustilaisuuksia eri puolella Suomea. Teemoina ovat esimerkiksi oman osaamisen tunnistaminen ja näkyväksi tekeminen sekä itsensä johtaminen muutoksessa.

Se ei kuitenkaan yksistään riitä.

Niinpä haastankin jokaisen ekonomin, esimiehen ja asiantuntijan, ottamaan osaamisen ja sen johtamisen puheeksi omalla työpaikallaan ja tekemään asialle jotain. Yhdessä voimme voittaa myös meitä uhkaavan osaamisvajeen. Olethan mukana?

 

Anu Varpenius
Ammatillisen kehittymisen asiantuntija, SEFE

Osallistavat palvelut tuovat jäsenten äänen kuuluville

Marianne Falck-Hvilstafeldt ja Arja Parpala

SEFE on strategiassaan määritellyt, että olemme yksilöiden yhteisö. Etsimme jatkuvasti keinoja, joilla jäsenemme voivat jakaa osaamistaan toisilleen meidän avullamme ja joilla voimme rohkaista heitä hyödyntämään ammattitaitoaan ja tekemään arvojensa mukaisia valintoja työelämässä.

Olemme selvittäneet, miten voimme tarjota entistä enemmän osallistumisen mahdollisuuksia jäsenillemme. Käynnissä on useita pilottiprojekteja, palvelun kehittämishanketta, joissa jäsenten osallistuminen otetaan erityisesti huomioon ja samalla luodaan toimintatapoja, jotka voidaan ottaa pysyvästi käyttöön. Näitä ovat muun muassa videopalaute, Kylteripäivät ja EkonomiEsimies –koulutus somessa.

Osallistava palvelu on sellainen, jossa henkilö luo lisäarvoa toiselle SEFEn jäsenelle.

Osallistavien palveluiden myötä työskentelytapoja on osin uudistettu SEFEn toimistolla. Osallistavia palveluita on kehitelty teemaan kuuluen osallistaen niin eri yksiköistä asiantuntijoita kuin myös ottamalla esimerkiksi kylteriyhdyshenkilöitä, kyllejä, mukaan Kylteripäivien tekemiseen. Ideoita on palloteltu omissa viraalisissa toimiston ryhmissä.

Sähköisiä palveluita on kehitetty ja jatkokehitetty käyttäjiltä tulleen palautteen pohjalta. Tarpeita sähköisille palveluille on tullut käyttäjiltä itseltään. Esimerkiksi SEFEn luottamushenkilöiden asiakirja- ja keskustelufoorumeiden ja jäsenyhdistysten Parhaat käytännöt -keskustelusivuston ideat tulivat käyttäjiltä ja jatkokehittämistä tehdään heiltä tulevaa palautetta ja kehitysideoita kuunnellen.

Jatkossa uusia palveluita voidaan luoda osallistamalla käyttäjät mukaan kehittämiseen. SEFEn ensimmäisen mobiilisovelluksen Työaikavalmentajan kehittämisessä jäsenet otetaan jo ennen ensimmäisen version lanseerausta mukaan. Jos haluat SEFEn jäsenenä osallistua Työaikavalmentajan kehittämiseen, olet tervetullut!

 

Anna palautetta tai treenaa työhaastatteluun videolla

SEFEn verkkopalvelussa pääset tiedettävästi ensimmäisenä organisaationa Suomessa jättämään videolla palautetta. Videosta on tullut keskeinen osa viestintää ja jopa rekrytointeja. SEFE tarjoaa mahdollisuuden treenata työhaastatteluun osallistumista videolla ja vinkkejä esimerkiksi työnhakuun videoilla omassa Youtube-kanavassa.

Videopalautteen käyttöönotto onkin luonteva jatkumo SEFEn palvelutarjontaan videolla. Videopalautteen kautta saamme viestiä jäseniltä ja muilta kiinnostuneilta meille päin eikä aina vain me SEFEssä viestitä videolla ulospäin.

Tarkoituksena on, että jatkossa voisimme saada videopalautteen kautta sellaista sisältöä, joka voisi olla myös jaettavissa ja joka hyödyttäisi muitakin SEFEn jäseniä esimerkiksi kokemuksia jakamalla. Millaisia hyviä vinkkejä olet saanut SEFEn uravalmentajilta uuden työnhakuun? Onko SEFEn juristi hyödyttänyt esimerkiksi tarkastamalla työsopimuksesi tai työpaikkasi kinkkisessä tilanteessa?

Laittakaa siis palautetta, terveisiä ja uusia avauksia videolla tulemaan! Ne kyllä katsotaan!

 

Kylteripäivät kokoaa viisisataa kylteriä yhteen

Kylteripäivät järjestettiin tänä vuonna tammikuun lopussa uusin sekä hyviksi todetuin eväin. Uutta KYPÄssä oli vahva osallistava ote jo valmistelussa. Tunnelmaa nostatettiin ennakkoon sosiaalisessa mediassa.

KYPÄstä kiinnostuneet pysyivät valmistelun tilanteesta ja uutisista perillä Kylteripäivien jatkuvasti päivittyvällä Facebook-sivulla. Sivuilla pääsi KYPÄ-tunnelmaan muun muassa kuvin ennakkoon, tapahtuman aikana ja sen jälkeen.

KYPÄn kuvakisa järjestettiin Instagramissa ensimmäistä kertaa. Kisaan osallistuivat #kypä merkityt kuvat. Kilpailukuvia tuli yhteensä 227. Voittaja ja viisi muuta eniten tykkäyksiä saaneiden kuvien julkaisijat julkistettiin Instagramissa, Twitterissä ja Facebookissa.

Viime vuonna KYPÄN aikainen Twitterin aktiivinen käyttö jatkui tänäkin vuonna. Yli 260 twiittillä KYPÄ-seminaarin puheenvuorojen innoittamina käytiin keskustelua.

Koska kaikki halukkaat eivät mahdu KYPÄän mukaan, pääsi muutkin kuin osallistujat osalliseksi somen ja verkkosisältöjen myötä KYPÄn sisätöön ja tunnelmiin. Ehkä joskus ”SEFE-TV” lähettää KYPÄstä livekuvaa, kuka tietää.

 

EkonomiEsimies -koulutusta tarjotaan LinkedInissä

EkonomiEsimies –koulutus on jo perinteikäs ja arvostettu kokonaisuus, jota SEFE on tarjonnut jäsenilleen vuodesta 2006 alkaen. Marraskuussa alkoi koulutuksen ensimmäinen toteutus sosiaalisessa mediassa, tällä kertaa LinkedInissä.

Mukana oli noin 35 osallistujaa, jotka pohdiskelivat esimiestyön elementtejä kouluttajien ohjaamina ja toistensa tukemina. Koulutuksen ohjeistukset, tietopaketit ja videot ovat saatavilla LinkedIn-ryhmässä. Koulutuksen luennot toteutettiin live-webinaareina.

Lisäksi kouluttajat avasivat keskusteluja esimiestyön kysymysten ympäriltä, keräsivät informaatiota lyhyillä kyselyillä ja kehittävät koulutusta jatkuvasti palautteen perusteella. Myös henkilökohtaista coachingia esimiestyön tilanteisiin on tarjolla osallistujille. Tämän palvelun tuottavat SEFEn omat uravalmentajat.

Mitä mieltä sinä olet näistä SEFEn osallistavista palveluista? Entä millaista osallistavaa palvelua toivoisit?

 

Marianne Falck-Hvilstafeldt ja Arja Parpala
SEFEssä osallistavia palveluita kehittävä työpari

Arja työskentelee SEFEssä uravalmentajana ja Marianne vastaa SEFEn sähköisistä palveluista ja sosiaalisesta mediasta.

YT:t alkavat, mitä teen?

Edunvalvonnan asiamies Riikka Sipilä

Tänäkin vuonna monen jäsenemme työpaikalla lausutaan ääneen pelottava kirjainyhdistelmä ”YT”. Huolimatta siitä, että kirjainyhdistelmä tarkoittaa yhteistoimintaa, merkitsee se monelle käytännössä irtisanomisia ja pelkoa oman työpaikan puolesta. Enää ei riitä, että yritys tekee voittoa vaan toimintaa tehostetaan myös niillä työpaikoilla, joilla menee hyvin.

Kun  yt:t osuvat ensimmäistä kertaa omalle kohdalla on se monelle järkytys. Pahinta on epätietoisuus. Onko minun työpaikkani vaarassa? Mitä minun pitäisi tehdä? Mitä voin tehdä? Keneltä voin kysyä asioista?

 

Kuka minua edustaa?

Ekonomiliiton jäseniä työpaikalla edustaa yksityisellä sektorilla YTN:n  ja julkisella sektorilla JUKOn luottamusmies. Luottamusmiehestä voidaan käyttää termiä luottamusmies, luottamushenkilö tai yhteyshenkilö. Mikäli työehtosopimusta ei ole, henkilöstöä edustaa luottamusvaltuutettu.

Luottamusmiehen tehtävänä on yt-neuvotteluissa ajaa jäsenten etuja ja nostaa neuvotteluissa esiin edustettaviensa työsuhteeseen liittyviä asioita.  Luottamusmies on se taho, johon voit olla yhteydessä mikäli sinua askarruttaa joku omaan työsuhteeseesi liittyvä kysymys tai haluat, että jokin asia otetaan puheeksi neuvotteluissa. Vaikka työpaikallasi ei juuri nyt käytäisikään yt-neuvotteluja, niin suosittelen, että otat selville kuka sinua edustaa.

 

Kuinka YT-prosessi etenee

Yhteistoimintaneuvottelut alkavat työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä, joka tulee antaa vähintään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä kerrotaan milloin varsinaiset neuvottelut alkavat, aiotut toimenpiteet ja niiden perusteet, alustava arvio vähennystarpeesta ja arvio ajasta, jonka kuluessa vähennykset toimeenpannaan.

Mikäli henkilöstön vähennystarve on vähintään 10 henkeä, on neuvotteluaika vähintään kuusi viikkoa. Tämä on kuitenkin minimiaika ja tärkeintä on, että kaikki tarvittavat asiat saadaan käsiteltyä. Vähennystarpeen ollessa alle 10 henkeä, neuvottelujen vähimmäisaika on 14 päivää.

YT-neuvotteluiden ajatuksena on neuvotella vaihtoehdoista, joilla vähennettävien määrää voitaisiin pienentää ja henkilöstöön kohdistuvia vaikutuksia lieventää. Olisiko koulutus- ja uudelleensijoitusjärjestelyillä mahdollista vähentää irtisanottavien määrää? Onko työpaikalla henkilöitä, jotka haluaisivat tehdä osa-aikatyötä tai esimerkiksi lähteä opintovapaalle? Löytyisikö muita ratkaisuja, joilla vaikutuksia voitaisiin lieventää?

Jos irtisanomisilta ei voida välttyä, niin neuvotteluissa mietitään lisäksi keinoja, joilla irtisanomisista henkilöille aiheutuvia haittoja voitaisiin vähentää. Onko tarjolla niin sanottuja irtisanoutumispaketteja, jolloin työnantaja maksaa henkilölle tietyn summan korvauksena siitä, että työntekijä tekee päättösopimuksen ja sopii näin itse työsuhteensa päättämisestä?

Mikäli paketteja on tarjolla, neuvotteluissa käydään läpi millä ehdoin ja minkä suuruisina paketteja tarjotaan. Samalla sovitaan myös prosessista ja aikataulusta, joilla paketteja tarjotaan.

 

Luottamusmiehen tai yhteyshenkilön lisäksi SEFE on tukenasi

YT:t neuvottelujen alkaminen työpaikalla herättää usein pelkoa ja epätietoisuutta. Muistathan, että et ole tilanteessa yksin vaan luottamusmiehen lisäksi tukenasi on oma liittosi SEFE. Halusitpa sitten kysyä yt-neuvottelujen prosessista, mahdollisen irtisanomispaketin ottamiseen liittyvistä asioista tai liiton palveluista työttömyysuhan alaisille, niin olethan rohkeasti yhteydessä meihin.

 

Riikka Sipilä
SEFEn edunvalvonnan asiamies

 

Huolehdi ainakin näistä yt-neuvottelujen alkaessa:

  1. Tarkista, että työnantajatietosi ovat oikein liiton jäsenrekisterissä. Näin varmistat, että saat sinulle suunnattua tietoa mm. mahdollisista yt-infoista.
  2. Selvitä keitä yt-neuvottelut koskevat, kuulutko neuvottelujen piiriin?
  3. Kuka sinua edustaa neuvotteluissa? Onko työpaikallasi luottamusmiestä, luottamushenkilöä, yhteyshenkilöä tai luottamusvaltuutettua?
  4. Ole tarvittaessa yhteydessä luottamusmieheen, kysy häneltä rohkeasti neuvoa.
  5. Tutustu SEFEn jäsenpalveluihin, millaisia palveluja tarjoamme työttömyysuhan alaisille jäsenillemme.
  6. Mikäli et ole varma mitä jokin asia tarkoittaisi sinun kohdallasi (esim. paketin ottaminen), ole yhteyksissä SEFEen!

 

SEFEn palvelut työttömyysuhan alla oleville jäsenille: