Kirjoittajan arkistot:Emilia Reinikainen

Juristin huomioita työpaikan vaihtamiseen

SEFEn lakimies Emilia Reinikainen

SEFEn lakiyksikköön ollaan usein yhteydessä silloin, kun työpaikan vaihto on ajankohtaista. Työpaikan vaihtaminen ei nimittäin aina sujukaan niin helposti, mitä itse on etukäteen ajatellut. Tässä joitain asioita, jotka on hyvä ottaa huomioon työpaikkaa vaihdettaessa.

Heti alkuun on hyvä muistuttaa siitä, että vanhaa työsopimusta ei kannata irtisanoa ennen kuin on allekirjoittanut uuden työsopimuksen tai ainakin saanut uudelta työnantajalta kirjallisen sitoumuksen siitä, että työnantaja ottaa työntekijän työhön tiettyjen edellytysten täyttyessä.

Työntekijältähän ei vaadita minkään syyn ilmoittamista työsopimuksensa irtisanomiselle. Työntekijän on irtisanoutuessaan kuitenkin noudatettava työsopimuksessa sovellettavaa irtisanomisaikaa, josta on mahdollista sopia tiettyjen rajojen puitteissa vapaasti.

Mahdollista on tietyissä tilanteissa pätevästi sopia työntekijälle jopa kuuden kuukauden irtisanomisaika. Pitkä irtisanomisaika ei siis aina automaattisesti ole mitätön ja sen lyhentäminen saattaa vaatia työnantajan suostumuksen. Irtisanomisajasta neuvoteltaessa esimerkiksi työsopimusta tehtäessä on hyvä huomioida jo etukäteen se, että työpaikkaa vaihdettaessa uusi työnantaja ei välttämättä ole valmis odottamaan uutta työntekijää esimerkiksi kuutta kuukautta.

Määräaikaista työsopimusta taas ei pääsääntöisesti voi lainkaan irtisanoa – ei kesken työsuhteen eikä myöskään ennen työnteon aloittamista, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu.

Hyvä on myös muistaa se, että työntekijä ei voi tehdä koeaikapurkua sillä perusteella, että hän on saanut paremman työtarjouksen muualta. Koeaikapurkua ei myöskään ole mahdollista tehdä ennen työnteon aloittamista.

Työpaikan vaihtoa harkitessa kannattaa etukäteen varmistua siitä, onko sopinut työnantajan kanssa kilpailukieltoehdosta, joka koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa. Kilpailukieltosopimukset aiheuttavat valitettavasti monille päänvaivaa työpaikkaa vaihdettaessa.

Erityisesti ylempien toimihenkilöiden ja johtavassa asemassa olevien on hyvä muistaa, että mahdollisesti työsopimuksessa tai sen liitteessä sovitulle kilpailukieltosopimukselle saattaa löytyä lain vaatima erityisen painava syy. Näin ollen kilpailukieltoehtoon tulee suhtautua vakavasti eikä laskea sen varaan, että kilpailukieltosopimus olisi mitätön eikä näin ollen sitoisi työntekijää.

Pätevä kilpailukieltosopimus sitoo silloin, kun työsuhde päättyy muusta kuin työnantajasta johtuvasta syystä. Näin on yleensä silloin, kun työntekijä itse irtisanoutuu tai määräaikainen työsopimus päättyy.

 

Miten käy irtisanoutuessa lomien ja lomarahojen?

Myös lomaetuuksien korvaaminen mietityttää monia silloin, kun työsuhde on päättymässä. Työntekijällä on oikeus työsuhteen päättyessä saada vuosiloman sijasta lomakorvaus siltä ajalta, jolta hän ei siihen mennessä ole saanut lomaa tai lomakorvausta.

Lomarahan tai lomaltapaluurahan maksamista koskevat säännökset sen sijaan vaihtelevat. Harvemmin lomarahaa tai lomaltapaluurahaa kuitenkaan maksetaan lomakorvauksen yhteydessä vaan niiden maksaminen on usein kytköksissä loman pitämiseen ja toisinaan edellytyksenä on lisäksi se, että työntekijä palaa työhön vielä vuosiloman jälkeen.

Työsuhteen päättyessä ei myöskään aina ole selvää se, onko työntekijällä oikeus mahdolliseen tulospalkkaan. Kannattaa etukäteen varmistua siitä, mitä tulospalkan maksamisesta on sovittu. Saattaa nimittäin olla sovittu niin, että työntekijä menettää oikeuden edellisen vuoden tulospalkkaan, jos hän on irtisanoutunut ennen tulospalkan maksuajankohtaa, vaikka hänen työsuhteensa olisi maksuajankohtana edelleen voimassa.

Edellä selostetuin tavoin esimerkiksi sillä, palaako päiväksi töihin irtisanomisaikana pidettävältä vuosilomalta tai sillä, antaako irtisanomisilmoituksen vasta tulospalkan tultua maksetuksi, voi olla huomattavakin taloudellinen merkitys.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE

Työsopimuksen sivujen runsas määrä ei aina korreloi hyvän sopimussisällön kanssa

SEFEn työsuhdeneuvonnan yksi kysytyimmistä palveluista on uuden työ- tai johtajasopimuksen tarkistuttaminen ennen sen allekirjoittamista. Työsopimuksiin SEFEn juristit perehtyvät toki monissa muissakin työsuhteeseen liittyvissä asioissa kuten esimerkiksi selviteltäessä jonkin yksittäisen sopimusehdon sisältöä, koska kirjallinen työsopimus on yksi tärkeä työsuhteen normilähde.

Kirjallinen työsopimus on siis edellä selostetuin tavoin tarpeellista esittää SEFEn juristille monessakin tilanteessa. Varsinaisesta työsuhdekysymyksestä tai -ongelmasta riippumatta merkille pantavaa on se, että työntekijä helposti jollain tavalla vähättelee tai pitää ehkä huononakin lyhyttä ja esimerkiksi valmiille sopimuslomakepohjalle tehtyä työsopimusta, vaikka usein tällainen sopimus ei ole lainkaan huono – usein jopa päinvastoin. Juristilla tarkistutettavat työsopimukset ovat ymmärrettävästi usein sivumäärältään pitkiä, tulkinnanvaraisia ja englanninkielisiä. Meillä tarkistutetaan kuitenkin myös yhdelle sivulle mahtuvia sopimustekstejä – välillä pitkälti juuri sen vuoksi, että sopimus koetaan tällöin jollain tavalla puutteelliseksi.

Toki työsopimusta ja erityisesti johtajasopimusta tehtäessä tulee varmistua siitä, että se sisältää kaikki tarpeelliset ehdot ja että siihen päivitetään myöhemmin mahdolliset ajan kuluessa sovitut muutokset. Varsinkin niissä tehtävissä, joissa ei noudateta ainakaan kaikilta osin työlainsäädäntöä tai sovelleta suoraan mitään työehtosopimusta, tulee tiettyihin ehtoihin kiinnittää erityistä huomiota.

 

A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein helpompi vaihtaa työpaikkaa

Tyypillisesti työsopimuksen alkuosassa on työntekijän edut ja oikeudet usein pystytty sopimaan hyvinkin lyhyesti. Tämän jälkeen sivumäärää paisuttavat pitkät ja raskaslukuiset tyypillisesti työnantajan intressissä laaditut sopimusehdot, jotka asettavat työntekijälle velvoitteita ja rajoittavat työntekijän oikeuksia. Näistä mainittakoon esimerkkeinä salassapito- ja kilpailukieltoehdot sekä immateriaalioikeuksista sopiminen. Aina ei tämänkaltaisissa asioissa edes pelkkä sopimus riitä, vaan sitä täydennetään vielä erilaisilla liitteillä.

Runsassivuinen työsopimus saattaa herättää työntekijässä helposti positiivisen mielleyhtymän esimerkiksi suhteessa omaan asemaan ja tehtävään. Käytännössä näistä sopimuksista saattaa aiheutua kuitenkin myös paljon päänvaivaa sekä työsuhteen aikana että sen jälkeen.

Parikymmentä vuotta vanhan A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein esimerkiksi huomattavasti helpompi vaihtaa työpaikkaa tai ryhtyä yrittäjäksi samalla alalla verrattuna kymmensivuiseen työsopimukseen, johon on sisällytetty varmuudeksi kaikki työntekijää koskevat kiellot ja rajoitteet sanktioineen, jotka laki vaan jotenkin ehkä voi tilanteessa mahdollistaa.

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE

Älä tee kilpailukieltosopimusta ilman perusteellista harkintaa

Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa kilpailevaa toimintaa entisen työnantajan kanssa tai työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen yksityiskohtainen ymmärtäminen on tärkeää, tehdään se sitten työsopimusta solmittaessa taikka myöhemmin työsuhteen aikana. Työntekijän on hyvä muistaa, että kilpailukieltoehto tai -sopimus on työntekijälle aina jossain määrin haitallinen ja että sen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Työsuhteen aikana kilpailukieltosopimusta ei ole tietenkään pakko allekirjoittaa eikä työnantaja voi sitä yksipuolisesti liittää työsopimukseen.

Työsopimusta tehdessä tai uusista tehtävistä organisaation sisällä sovittaessakaan työntekijän ei tarvitse hyväksyä kilpailukieltosopimusta.  Toki saattaa käydä niin, että työsopimusta ei synny lainkaan taikka ylenemistä organisaation sisällä ei tapahdu, mikäli työntekijä ei hyväksy kilpailukieltoehtoa.

Jos kilpailukieltosopimuksen tekeminen on välttämätöntä, kannattaa sen rajoitukset määritellä mahdollisimman tarkasti. Mitä tarkemmin kilpailukieltosopimuksen rajoitukset on määritelty, sitä helpommin työntekijä pääsee siirtymään uusiin työtehtäviin.

 

Ota SEFEn juristiin yhteys ennen kilpailukieltosopimuksen hyväksymistä

Käytännössä valitettavan usein on käynyt niin, että työntekijä ei uudesta työstä sopiessaan ole kiinnittänyt riittävästi huomiota siihen liittyvään kilpailukieltosopimukseen eikä hahmottanut kilpailukieltoehdon tarkkaa sisältöä. Tämä selittynee osittain varmastikin sillä, että uudesta työstä tai tehtävästä sopiessaan työntekijä kokee kyseisen työsuhteen päättymisen jälkeisen ajan vielä kovin kaukaiseksi.

Usein työntekijä ottaakin SEFEn juristeihin yhteyttä kilpailukieltosopimuksen sisältöön liittyen vasta siinä vaiheessa, kun hän harkitsee uusiin tehtäviin siirtymistä. Yleensä työntekijä huomaa vasta tässä vaiheessa kilpailukieltosopimuksen vaikuttavan seikkoihin, joita ei voinut sopimusta tehdessä kuvitellakaan. Lisäksi tulee huomioida se, että kilpailukiellon sisällöstä ja tulkinnasta päättää viime kädessä tuomioistuin eikä koskaan voi etukäteen olla varma tuomioistuimen asiaa koskevasta ratkaisusta.

Esimerkiksi ekonomin työtehtävien osalta on hyvinkin mahdollista se, että työnantaja pystyy osoittamaan lain edellyttämän erityisen painavan syyn kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Näin ollen ei tule missään nimessä laskea sen varaan, että kilpailukieltoehto olisi erityisen painavan syyn puuttuessa tai jollain muulla perusteella mitätön. Samaa pätee myös kilpailukieltosopimuksen pätevyyteen ja kohtuuttomuuteen; kauppatieteen maisterin koulutuksen omaavan henkilön voi olla esimerkiksi vaikea väittää, että hän ei ole ymmärtänyt englannin- tai ruotsinkielistä kilpailukieltosopimusta.

Suositeltavaa on, että mahdollisesta kilpailukieltoehdosta keskustelee SEFEn juristin kanssa ennen sen hyväksymistä. Näin toimimalla voi varmistaa ymmärtävänsä kilpailukieltosopimuksen merkityksen ja tiedostaa ainakin sen, mihin on sitoutumassa.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies
SEFE

Kesätyönhakijan mahdollinen dilemma

On taas se aika vuodesta, jolloin kesätöiden haku on monelle opiskelijalle ajankohtainen asia.  Moni näkee paljon vaivaa saadakseen kesätöitä hakemalla työtä lukuisista eri paikoista. Opiskelijat sopivat usein jo alkuvuoden aikana tulevan kesän töistä aiemman kesätyönantajansa kanssa, mutta työsopimus allekirjoitetaan kuitenkin vasta loppukeväästä tai alkukesästä varsinaisen työnteon alkaessa.

Ennen kirjallisen työsopimuksen tekoa asioista on tyypillisesti sovittu vain suullisesti.  Sama pätee niihinkin kesätyönhakijoihin, jotka hakeutuvat uuteen kesätyöpaikkaan. Harvemmin kesätyösopimuksia näissäkään tilanteissa allekirjoitetaan vielä talvella.

 

Mitä jos saa paremman kesätyön?

Kesätyösopimuksen syntyminen ja sitovuus aiheuttavat toisinaan käytännössä ongelmia ja epäselvyyksiä. Ei ole harvinaista, että sovittuaan kesätyöstä opiskelija saakin houkuttelevamman työtarjouksen toiselta työnantajalta. Tällaisessa tilanteessa nousee esille kysymys siitä, sitooko aiemmin, usein vain suullisesti sovittu osapuolia ja jos sitoo, onko työntekijällä kuitenkin mahdollisuus irtaantua tästä sopimuksesta?

Saattaa käydä niinkin, että kesätyötarjouksen saadessaan opiskelijalla on toiseen, mielenkiintoisempaan työhön vielä hakuprosessi kesken. Tällaisessa tilanteessa mietityttää se, miten ensimmäiseen tarjoukseen tulisi vastata.

Koska työsopimuksen tekeminen ei edellytä määrätyn muodon noudattamista, voi suullisestikin syntyä pätevä työsopimus. Kesätyösopimukset ovat pääsääntöisesti määräaikaisia työsopimuksia, joita ei voi lähtökohtaisesti lainkaan irtisanoa, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Mahdollisesti sovitusta koeajastakaan ei ole hyötyä silloin, kun haluaa irtaantua määräaikaisesta työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, koska koeaikapurkua ei voi tehdä ennen konkreettista työnteon aloittamista. Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että parempi työtarjous ei ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle.

Kesätyösopimuksesta pystyy näin ollen yksipuolisesti irtaantumaan paremman työtarjouksen vuoksi lähtökohtaisesti vain silloin, kun irtisanomisehdosta on osapuolten välillä sovittu. Tällöin työsopimuksen voi irtisanoa irtisanomisaikaa noudattaen jo ennen työnteon aloittamistakin.

 

Mitä hyötyä on irtisanomisehdosta?

Tällaisessa tilanteessa irtisanomisehdon hyödyllisyydestä huolimatta siitä sopiminen ei välttämättä kuitenkaan ole luontevaa siinä vaiheessa, kun kesätyönhaussa on tärpännyt. Voihan työntekijän esitys irtisanomisehdosta sopimisesta antaa sen vaikutelman, että työntekijä ei ole valmis sitoutumaan kyseiseen määräaikaiseen työhön. Usein koko määräaikaisesta työsopimuksesta irtaantumista koskeva asia ei ole edes käynyt mielessä ennen kuin moneen paikkaan lähetetyistä työhakemuksista useampi kuin yksi olisi johtamassa työsopimukseen.

Työsopimuksen osapuolet voivat kuitenkin yhteisesti sopia määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä siitä huolimatta, ettei irtisanomisoikeudesta ole ennalta sovittu. Mitä varhaisemmassa vaiheessa ennen työnteon aloittamista työntekijä esittää kesätyösopimuksen päättämistä toisen työtarjouksen vuoksi, sitä paremmat lienevät mahdollisuudet päästä asiasta työnantajan kanssa yhteisymmärrykseen.

Mainittakoon tässä myös se, että ei ole ehkä työnantajankaan edun mukaista pitää tiukasti kiinni määräaikaisesta työsopimuksesta, mikäli työntekijä ei ole kyseiseen työhön motivoitunut. Toisaalta on ymmärrettävää, että työnantajat pitävät mielellään kiinni hyvistä ja mahdollisesti jo työhön aiemmin perehtyneistä työntekijöistä.

Kesätöihin on kuitenkin tyypillisesti paljon hakijoita, joiden joukosta lienee löydettävissä uusi työntekijä peruneen tilalle. Vaikka kesätyösopimusten sitovuuteen liittyvät asiat pystytäänkin onneksi pääsääntöisesti ratkaisemaan neuvotteluteitse, on hyvä tiedostaa näihin asioihin liittyvä juridinen puoli.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies
SEFE