Kirjoittajan arkistot:Jan Degerlund

Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Jan Degerlund

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

Yrityssalaisuuden rikkomisen yrityskin on rangaistavaa

Jan Degerlund, lakiyksikön johtaja

Korkein oikeus on tuoreessa ennakkopäätöksessään (KKO:2013:20) käsitellyt yrityssalaisuuden rikkomista. Yrityssalaisuuden rikkomisessa on kysymys menettelystä, jossa yrityksen työntekijä tai muu luottamuksellisessa liikesuhteessa oleva henkilö saa tehtäviensä tai asemansa vuoksi hyväksytysti haltuunsa yrityksen luottamuksellisia tietoja ja sittemmin oikeudettomasti ilmaisee tai muuten hyväksikäyttää näitä tietoja. Yrityssalaisuuden rikkominen on myös yrityksen asteella rangaistava.

Tapauksessa työntekijä B oli kopioinut kannettavalle tietokoneelle työnantajansa X Oy:n ”Myynti”-kansion, joka oli sisältänyt kaiken yhtiön myyntitoimintaan liittyvän aineiston, yhteensä noin 10. 000 asiakirjaa. Hän oli kopioinut myös ”Tekstit”–kansio, joka oli käsittänyt myynteihin liittyvät asiakastarjoukset.

Työntekijä A oli tahollansa kopioinut kannettavalle tietokoneelleen tiedostoja, jotka olivat sisältäneet X Oy:n asiakasrekisterin ja myyntiraportteja. Tiedostot oli sittemmin siirretty työkäytössä olleilta kannettavilta tietokoneilta kotitietokoneille ja muistitikuille.

A ja B olivat siirtymässä kilpailevan työnantajan palvelukseen ja olivat irtisanoutuneet siten, että työsuhteet olivat päättyneet joulukuun 2007 loppupuolella. Tiedostojen kopioiminen oli aloitettu marraskuussa 2007, jolloin päätös siirtymisestä kilpailijan palvelukseen oli tosiasiallisesti jo tehty. A ja B eivät ole kuitenkaan olleet käyttäneet X Oy:ltä kopioituja tiedostoja kilpailijan palveluksessa, sillä tietokoneet, muistitikut ja niiden sisältämät tiedostot oli takavarikoitu poliisin toimesta.

 

Milloin yrityssalaisuuden rikkominen käynnistyy?

Asiassa on ollut arvioitavana muun muassa milloin A:n ja B:n menettely on edennyt sille asteelle, että yrityssalaisuuden rikkominen on käynnistynyt, koska tunnusmerkistö on kansiosainen siten, että se sisältää tietojen hankkimisen ja toisaalta niiden oikeudettoman ilmaisemisen tai hyödyntämisen.

KKO toteaa perusteluissaan, että ”Yrityssalaisuuden rikkominen käyttämällä hyväksi työnantajalta kopioituja tietoja on rikos, jonka tekemisessä rikoksen ehkäisemisen ja paljastamisen kannalta merkittävimmät toimet tapahtuvat huomattavasti ennen teon täyttymistä eli yrityssalaisuuden hyödyntämistä. Silloin kun kopioiminen selvästi tähtää mahdollisuuteen hyödyntää yrityssalaisuuksia uudessa työssä, kopioiminen on myös tekijän syyllisyyden kannalta keskeinen osa tekoa. Nämä seikat puoltavat sitä, että yrityssalaisuuden rikkomisen voitaisiin katsoa alkavan jo kerrotunlaisella kopioimisella.”

Siitä huolimatta, ettei kopioituja tiedostoja ole käytetty X Oy:n kilpailijan palveluksessa tai hyödyksi niin KKO on katsonut, että yrityssalaisuuden rikkomisen on katsottava alkaneen jo yrityssalaisuuksia sisältävien tiedostoja kopioitaessa, koska kopioimisen tarkoituksena on selvästi ollut myöhemmin tapahtuva tietojen oikeudeton hyödyntäminen.

Teon katsotaan edenneen yritykseksi, kun tekijä on aloittanut rikoksen tekemisen ja aikaansaanut menettelyllään vaaraa rikoksen toteutumisesta. Yrityssalaisuuden rikkomistapauksissa tiedostojen kopioiminen tehdään yleensä selvästi ennen kuin tietoa voidaan käytännössä hyödyntää esimerkiksi uuden työnantajan palveluksessa, mutta vanhan työnantajan kannalta tietojen kopioiminen esimerkiksi muistitikulle on vahingonvaaran syntymisen kannalta merkityksellistä, koska kopioimisen jälkeen vanhalla työnantajalla ei enää ole mahdollisuutta estää tietojen lainvastaista ilmaisemista tai hyödyntämistä.

A:lla ja B:llä oli tehtäviensä ja asemansa puolesta vapaa pääsy niihin tiedostoihin, jotka he ovat kopioineet. Kopioituja tiedostoja on ollut huomattavasti enemmän, kun työtehtävien kannalta on ollut tarpeellista. Vähäinen osa kopioiduista tiedostoissa on ollut sellaisia, että kopioiminen omalle työkoneelle on voinut olla työtehtävien johdosta tai ammatillisesti muuten perusteltua.

Kuitenkin suurinta osaa tiedostoista on päivitetty X Oy:ssä niin usein, ettei kopiointi työntekijän henkilökohtaiselle koneelle ole ollut tietojen käytön kannalta tarkoituksenmukaista. Lisäksi monet kopioiduista tiedostoista ovat olleet kaupallisia liikesalaisuuksia ja siten sen luonteisia, ettei niiden kopiointiin ole ollut A:n tai B:n työstä johtuvaa tarvetta. Tiedot ovat olleet taloudellisesti merkityksellisiä lähinnä X Oy:n kilpailijoille eikä niillä ole ollut henkilökohtaista merkitystä esimerkiksi A:n ja B:n ammattitaidon ylläpitämisessä.

Tietojen kopioiminen on tapahtunut myös läheisessä aikayhteydessä työpaikan vaihtoon liittyen. A ja B eivät ole pystyneet esittämään tiedostojen kopioimiselle työstä johtuvaa hyväksyttävää syytä, sillä heidän työvelvoitteensa oli jo päättynyt tai päättymässä, kun tiedostot oli kopioitu.

 

Tiedostojen kopiointi aiheutti työnantajayhtiölle vahingonvaaran

Edellä mainitut seikat tukevat näkemystä, että tiedostoja kopioidessaan A:n ja B:n tarkoituksena on ollut oikeudettomasti hyödyntää X Oy:n liike- ja ammattisalaisuuksia ja siten he ovat aikaansaaneet työnantajayhtiölle merkittävän vahingonvaaran.

Kopioidut tiedot on takavarikoitu poliisin toimesta eikä niitä ole ilmaistu tai hyödynnetty kilpailevan yhtiön palveluksessa, mutta edellä mainituista syistä johtuen korkein oikeus on katsonut, että A ja B ovat kopioineet tiedostot tarkoituksenaan ilmaista tai käyttää X Oy:lle kuuluvia liike- ja ammattisalaisuuksia. Teko on kuitenkin jäänyt yrityksen asteelle.  A ja B tuomittiin yrityssalaisuuden rikkomisen yrityksestä kolmen kuukauden ehdolliseen vankeuteen.

Jan Degerlund
Lakiyksikön johtaja

Vuokratyöalan yleinen työsopimuskäytäntö työsopimuslain vastainen

Vuokratyöalalla työsuhteet ovat pääsääntöisesti määräaikaisia siitä huolimatta, että lainsäätäjän tarkoituksen mukaan työsuhteet ovat ensisijaisesti toistaiseksi voimassaolevia. Työsopimus voidaan sopia määräaikaiseksi ainoastaan perustellusta syystä.

Vuokratyöalalla tilanne on kuitenkin kääntynyt päälaelleen ja työsuhteet ovat valtaosaltaan määräaikaisia. Määräaikaisessa vuokratyösuhteessa olevan työntekijän on hankala suunnitella elämäänsä pidemmälle, koska hänellä ei pahimmillansa ole minkäänlaista varmuutta työsuhteen jatkumisesta kuluvaa työpäivää pidemmälle.

 

Mistä vuoratyössä kyse?

Työvoiman vuokrauksessa työnantajana toimiva vuokrayritys asettaa korvausta vastaan työntekijänsä ulkopuolisen sopimuskumppanin eli niin sanotun käyttäjäyrityksen käyttöön. Vuokratyöntekijä on siis työsuhteessa vuokrayhtiöön, mutta varsinainen työ tehdään käyttäjäyritykselle.

Työelämää sääntelevä lainsäädäntö on pääsääntöisesti säädetty kahden osapuolen työnantajan ja työntekijän välisen sopimussuhteen sääntelyyn. Vuokratyössä on kuitenkin kyse eräänlaisesta kolmikantaisesta sopimusjärjestelystä, jossa vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä vallitsee liikesuhde ja työsopimussuhde on solmittu vuokrayrityksen ja työntekijän välillä. Vuokratyöntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä ei ole työsopimussuhdetta. Sopimusrakenteesta johtuen vuokratyösuhteissa syntyy toisinaan tilanteita, joissa työntekijä jää vaille riittävää lain suojaa, koska työelämän lait on laadittu lähinnä työnantajan ja työntekijän välistä sopimussuhdetta silmällä pitäen.

 

Korkein oikeus: vuoratyöalan työsopimukset vastoin lakia

Korkein Oikeus on uusimmassa ennakkopäätöksessään ottanut kantaa vuokratyösuhteissa varsin tyypilliseen järjestelyyn, jossa määräaikaisen työsuhteen kesto on sidottu työvoimaa käyttävän yrityksen kyseistä työntekijää koskevan asiakastilauksen kestoon. Tapauksessa henkilöstövuokrausyhtiö oli tehnyt huonekalumyyjänä toimivan työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka voimassaolo päättyi käyttäjäyrityksen (huonekaluliike) kyseistä työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä.

KKO katsoi, ettei työnantajana toimineella henkilöstövuokrausyhtiöllä ollut työsopimuslain edellyttämää perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle ja tämän johdosta työsuhteen katsottiin olevan voimassa toistaiseksi. Näkemystään KKO perusteli mm. sillä, ettei vuokrausalan yleistä käytäntöä sitoa määräaikaisen työsuhteen kesto asiakastilaukseen kestoon voida pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn luonteeseen tai teetettävään työhön liittyvänä perusteltuna syynä. Työntekijän työsopimuksesta ei muutenkaan ilmennyt, että määräaikaisuus olisi perustunut käyttäjäyrityksen määräaikaisesta työvoimantarpeesta johtuvaan syyhyn vaan huonekalumyyjän työn sisältö ja palkan määrittely viittasivat lähinnä työvoimantarpeen pysyvyyteen eikä niinkään tilapäisyyteen.

KKO totesi, että työsopimuksen päättymisen tekeminen riippuvaiseksi pelkästään työsopimuksen ulkopuolisen tahon eli käyttäjäyrityksen päätöksestä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättyminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi työn kausiluonteisuuteen tai sijaisuuteen. Työ ei ole luonteeltaan määräaikaista tai tilapäistä pelkästään siitä seikasta johtuen, että sitä teetetään vuokratyönä. Vuokratyössäkin määräaikaisuudelle on oltava työstä johtuva perusteltu syy ja tällainen peruste vallitsee vuokratyösuhteessa esimerkiksi, kun  käyttäjäyrityksessä olevat työtehtävät ovat sellaisia, että niitä on tarjolla vain määräajan.

 

Jan Degerlund

Lakiyksikön johtaja