Kirjoittajan arkistot:Riku Salokannel

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

Miksi näin?

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lain säädäntöön. Työsuhteen keston aikaiset rajoitteet ovat pääsääntöisesti hyväksyttäviä, pois lukien sellaiset tilanteet, joissa työntekijä ei saa lisätyötä työnantajaltaan, vaikka haluaisi, mutta ei voi ottaa vastaan sitä muualtakaan esimerkiksi nollatuntisopimuksen voimassaolosta johtuen.

 

Kilpailukiellolla halutaan jarruttaa  osaavan henkilöstön liikkumista työnantajien välillä

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskallamme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta.

Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi kuuden kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

 

Kilpailukieltoa käytetään ilman erityisen painavaa syytä

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan. Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota.

Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi 3 kuukauden irtisanomisaika ja 6 kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla yhdeksään kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta. Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

 

Kilpailukiellosta on tullut HR:lle standardi

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta. Työntekijän neuvottelumahdollisuudet kilpailukieltosopimusten suhteen ovat vähäiset, jos työtä haluaa näinä aikoina saada.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (Piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainituilla perusteilla kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, Suomen Ekonomit

***

Tutustu Suomen Ekonomien hallitusohjelmatavoitteisiin

Tutustu ekonomiehdokkaisiin

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lainsäädäntöön ja joka on luonnollisesti täysin itsestään selvyys.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskaltaisimme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.

Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi 6 kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

 

Kilpailukielto ei saa estää ammatinharjoittamista

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan.

Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota. Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi kolmen kuukauden irtisanomisaika ja kuuden kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla 9 kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta.

Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

 

Kilpailukielto haitallinen Suomen työmarkkinoille

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainittuun viitaten olisi perusteltua avata keskustelu laajemminkin työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädettyjen kilpailukieltosopimusten tarpeellisuudesta ja jopa haitallisuudesta Suomen kaltaisilla suppeilla työmarkkinoilla.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE

Lainopillisen asiamiehen painajainen

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Yes, Amicassa maksapihvejä tänään ja kello kohta 13.00, en malta enää odottaa SEFEn työsuhdeneuvonnan puhelinpäivystysajan päättymistä. Olipa taas hieno neljä ja puoli tuntinen jäsentemme kanssa puhelimessa.

Eräskin jäsenemme kertoi, että kannattipa kertoa työnantajalle rekrytointitilanteessa raskaudesta, koska vastauksena sai kuulla, että juuri tuollaisia rehellisiä ihmisiä, jotka osaavat puhua myös hankalista asioista, he tarvitsevat ja työsopimus allekirjoitettiin.

Kuulin myös, että urapalvelujemme hyvillä ohjeilla oli paketin ottanut 57 -vuotias rahoitusalan ammattilainen löytänyt uuden asiantuntijatehtävän toisesta pankista. Rekrytoiva esimies oli ilmoittanut, että meillä arvostetaan nimenomaisesti kokemusta. Tehtävä vapautui kun edellinen asiantuntija oli siirtynyt eläkkeelle ennenaikaisesti jo 66 vuoden iässä.

Toinen jäsenemme taas kehui, kuinka hienoa oli palata perhevapaalta takaisin töihin, kun uudet haasteet olivat valmiina jo hyvissä ajoin, eikä tarvinnut stressata töihin palaamista. Tämä mahdollisti jopa helpon siirtymiseen osittaiseen työaikaan, osittaisen hoitovapaajärjestelyn kannalta. Jäsenemme kertoi myös, kuinka hänen vaimonsa on myös osittaisella hoitovapaalla ja kuinka he jakavat perhevapaansa.

Sain myös kuulla kuinka hienosti oli eräässäkin yrityksessä hoidettu kiusaamistapaus työpaikkasovittelussa. Kysymys olikin ollut enemmän tai vähemmän väärin ymmärryksestä, joka saatiin ihan talon sisällä hoidettua ilman ulkopuolista apua. Sovittiin, että tästä lähin keskustellaan avoimesti hankalistakin asioista ja jätetään kyräilyt kilpailevien yritysten ongelmaksi.

Eräs luottamusjäsenemme soitti ja kertoi, että yt -neuvottelut oli saatu päätökseen ilman, että ketään piti irtisanoa. Oli tehty paikallinen sopimus työajan pidennyksistä ja työnantaja oli tarjonnut kahden vuoden irtisanomissuojaa kaikille työntekijöille. Lisäksi alettiin panostaa henkilöstön koulutukseen, kun se nyt on verotuksellisestikin järkevää ja näin yrityksessä yritetään etukäteen vastata tulevaisuuden osaamistarpeisiin.

Tämän jälkeen eräs pitkäaikainen jäsenemme kertoi, että oli siirtynyt takaisin asiantuntijatehtävään, kun hän oli yhdessä esimiehensä kanssa kehityskeskustelussa todennut, että hänen vahvuutensa ei ollut johtamisessa eikä esimiestyössä vaan pikemminkin asiantuntijatyössä. Esimieheksi hän olikin joutunut ikään kuin varkain urapolkua kiivetessään. Eihän hän edes halunnut olla esimies ja yhtiön uuden palkkausjärjestelmän mukaan palkkakaan ei tippunut tässä uudessa vaativassa asiantuntijatehtävässä.

Sain myös positiivista palautetta eräältä henkilöstöjohtaja-jäseneltämme, juuri syntyneestä työmarkkinaratkaisusta, jossa korotukset olivat hyvin maltilliset. Työnantaja oli kannustanut ylempiä toimihenkilöitä järjestäytymään, koska haluttiin saada sopijapuoli paikallista sopimustoimintaa varten. Heidän yrityksessään, jossa kauppa käy erinomaisesti ja työnteon fiilis on uusimman työhyvinvointitutkimuksen mukaan työaikapankin myötä parantunut selkeästi, oli juuri keskusteltu vastavalitun sefeläisen YTN:n luottamusmiehen kanssa siitä, miten yhtiön päättämä tupon ylittävä paikallinen erä olisi paikallisesti järkevää jakaa. Osapuolet olivat todenneet heidänkin yhtiössä vallitsevan selittämättömän palkkaeron naisten ja miesten välillä ja yhdessä päättivät suunnata tämän edellä mainitun rahan sukupuolten välisten palkkaerojen korjaamiseen.

Herätyskello soi, vitsi mikä painajainen. Ihan kuin maailma olisi tullut valmiiksi, mihin minua sitten olisi enää SEFEssä tarvittu. Toivottavasti Amicassa on silti tänään maksapihvejä!

Riku Salokannel
SEFEn lainopillinen asiamies

Ollako yrittäjä vai eikö olla?

SEFEn lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Nyt yrittäjyys ei ole ainakaan sopimusmalleista kiinni, sillä SEFE laajentaa ensisijaisesti yrittäjäjäsenilleen tarjoamaa palvelua huhtikuussa solmitulla yhteistyösopimuksella lakipalveluyritys Fondian kanssa. Enää ei tarvitse olla tiedonhaun virtuoosi löytääkseen ajantasaisia työkaluja erilaisissa juridisissa kysymyksissä.

Fondia tarjoaa kaikille SEFE:n jäsenille maksuttoman pääsyn Fondian juristien laatimaan ja ylläpitämään sähköiseen lakitietopankkiin, VirtuaaliLakimies-palveluun, josta käyttäjät voivat hakea selkeitä vastauksia liiketoiminnassaan ja työssään kohtaamiin lakikysymyksiin.  

Akateeminen yrittäjyys on viime vuosina ollut kasvava trendi.  SEFEssäkin olemme miettineet miten voimme palvella myös juridisessa mielessä sekä varsinaisia että sivutoimisia yrittäjäjäseniämme yhä paremmin.

SEFEn lakiyksikkö on jo aikaisemmin auttanut jäsenistöämme erilaisissa yrityksen perustamista ja yhtiöoikeutta koskevissa kysymyksissä ja olemme myös panostaneet osakassopimusten kommentoimiseen mitä erilaisimmissa tilanteissa.

 

VirtuaaliLakimies palvelee kattavana lakitietopankkina

VirtuaaliLakimies -palvelusta löytyy yli 1700 suomen- ja englanninkielistä artikkelia, sekä kattava yli 150 kappaleen asiakirjamallipaketti käyttöohjeineen. Sisällön ovat koonneet Fondian kokeneet juridiikan asiantuntijat.

SEFEn jäsenistöstä on tullut jatkuvasti enemmän kyselyjä muun muassa agentti-, jälleenmyynti-, konsultti-, toimeksianto- ja osakassopimuksia koskeviin kysymyksiin liittyen.

Fondian tarjoamasta palvelusta löytyykin artikkeleja ja sopimusten muistilistoja muun muassa seuraaviin sopimuksiin:

  • Salassapitosopimus
  • Aie- ja esisopimus
  • Puitesopimus
  • Yhteistyösopimus
  • Myyntisopimus
  • Edustus- eli agenttisopimus
  • Edustussopimuksen keskeiset ehdot
  • Jälleenmyyntisopimukset
  • Lisenssisopimus
  • IT-sopimukset
  • Kiinteistön kauppa ja muu luovutus
  • Kansainvälinen kauppa
  • Vuokrasopimus
  • Toimeksianto- ja konsultointisopimus
  • Vakuutussopimus
  • Rahoitussopimus

SEFE tuottaa edelleen itse yhdessä Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n kanssa ajantasaisia oppaita ja malleja (SEFEn jäsenpalvelussa) työsuhdeasioihin liittyen. Fondian VirtuaaliLakimies-palvelun tarkoituksena on ensisijaisesti laajentaa tätä mallisopimusten kenttää muilla juridiikan osa-alueilla.  

VirtuaaliLakimies-palvelun käyttöönotto tapahtuu helposti rekisteröitymällä osoitteessa www.virtuaalilakimies.fi ja ilmoittamalla kampanjakoodisi rekisteröitymisen yhteydessä. Kampanjakoodin löydät SEFEn jäsenpalvelusta (vaatii kirjautumisen).

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE
Yrittäjäneuvonta

Eläkeputki vai potku…?

SEFEn lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Kun yrityksessä tiedotetaan yt -neuvottelujen alkamisesta, meillä SEFEn lakiyksikössä puhelimet alkavat laulaa. Yhteisesti voidaan taas huokailla, että yksi monista ikäsyrjintäepisodeista on valmis alkamaan.  Yksikössämme valmistaudutaan kokeneiden työntekijöiden saattohoitoon ja poistamiseen työmarkkinoilta. Juuri niiden työntekijöiden, joiden haluaisimme vielä jatkavan työelämässä ja joiden on kaikkein vaikeinta löytää enää uutta työtä. Illalla samat hallituksensa ohjeistamat palkkajohtajat, jotka päivällä olivat yrityksissään irtisanoneet ikätovereitaan, kokoontuvat kerhoihinsa pohtimaan sitä, millä työntekijät jaksaisivat työssään pitempään.

Suomessa onkin vallalla voimakas ikäsyrjintä.

Kun yritys työnantajana aloittaa henkilöstön määrään vaikuttavan muutoksen suunnittelun ja siihen liittyvät yhteistoimintaneuvottelut, tulee sen jo yt -esityksessä ilmoittaa, mikä on yt -neuvottelun kohteena olevan muutosprosessin arvioitu henkilöstön vähennystarve.

 

Yt-neuvotteluissa eläkeputkeen

Yt –prosessien päättyessä yritykset usein tiedottavat, että vähennyksiä pitikin tehdä arvioitua vähemmän, sillä löydettiin erilaisia eläkeratkaisuja. Tarkoittaako tämä siis todellakin sitä, että työntekijöille löydettiin korvaavaa työtä siihen saakka, että he saavuttavat vaadittavan eläkeiän?

EI, pääsääntöisesti ratkaisu tarkoittaa sitä, että heille maksetaan juuri sen verran rahaa, että he pääsevät ns. eläkeputkeen.

”Eläkeputkella” tarkoitetaan pitkäaikaistyöttömän oikeutta työttömyysturvan lisäpäiviin sen jälkeen, kun 500 päivän enimmäismäärä on täyttynyt. Lisäpäiväoikeus on erilainen eri ikäryhmille.

Ennen vuotta 1950 syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin oli, kun henkilö täytti 57 vuotta ennen 500 päivän täyttymistä. Lisäksi edellytettiin, että henkilöllä oli työeläkelakien mukaan vakuutettua aikaa vähintään viisi vuotta viimeisen 15 vuoden aikana. Lisäpäiviä maksettiin enintään sen kalenterikuukauden loppuun asti, jona henkilö täytti 60 vuotta. Tämän jälkeen henkilö yleensä sai työttömyyseläkkeen.

Vuosina 1950–1954 syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin on silloin, kun henkilö täyttää 59 vuotta ennen kuin 500 työttömyyspäivää ovat täyttyneet. Lisäedellytyksenä on, että henkilöllä on ennen lisäpäivien alkamista työeläkelakien mukaan vakuutettua aikaa vähintään viisi vuotta viimeisen 20 vuoden aikana. Lisäpäivärahaa voidaan maksaa enintään sen kuukauden loppuun, jona henkilö täyttää 65 vuotta.

Vuonna 1955 ja sen jälkeen syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin määräytyy samoin kuin 1950–1954 syntyneillä, mutta alaikäraja 60 vuotta.

Todellisuudessa edellä mainitussa tilanteessa ei siis ole kysymys mistään todellisista eläkeratkaisuista, vaan kysymys on siitä, että työntekijä joutuu työttömyysturvaputkeen, jossa hänen usein tulee olla vuosikaudet, ennen kuin varsinaisesti pääsee eläkkeelle. Olisikin ehkä informatiivisempaa puhua eläkepotkusta kuin eläkeputkesta tai lopettaa ylipäätään eläkesanan väärinkäyttö näissä tilanteissa.

Suomessa lähtökohtainen yleinen eläkeikä on joustava 63 – 68 vuoden ikä.  Yhteisenä yhteiskunnallisena tavoitteena on ja pitääkin olla työurien pidentäminen molemmista päistä. Tätä ei kuitenkaan tehdä muodollisilla lainsäädäntömuutoksilla vaan oikeilla teoilla ja asennemuutoksilla. Niistä ollaan vielä aika kaukana työmarkkinaosapuolten kinastellessa lillukanvarsista, yritysten harjoittaessa avointa ikäsyrjintää ja työntekijöiden maatessa vanhoissa saavutettujen etujen täyttämissä poteroissaan.

 

Mikä sitten ratkaisuksi työurien pidentämiseksi sen yläpään osalta?

Voisiko ajatella, että asiantuntijatyö nostettaisiin sille kuuluvaan asemaan ja yhteiskunnassa? Ja  pidettäisiinkö hyväksyttävänä myös sitä, että pitkän johtaja- tai esimiesuran tehnyt työntekijä voisi uran viimeisiksi vuosiksi siirtyä asiantuntijatehtäviin samassa organisaatiossa ilman, että sitä pidettäisiin uralla epäonnistumisena?

Olisiko liikaa pyydetty, että tällaista osaajaa kohdeltaisiin yrityksessä tämän jälkeen kunnioittavasti ja osattaisiin hyödyntää se osaamispotentiaali, jonka kokemus on tuonut tullessaan?

Olisiko liikaa pyydetty, että nuoret uraohjukset ymmärtäisivät, että ehkä tällaisella henkilölläkin on vielä suuri arvo organisaatiossa?

Jos tämä olisi todellisuutta, voisitko sinä olla valmis vanhempana, työuran loppuvaiheessa olevana työntekijänä tulemaan vaikka hieman palkassasi alaspäin, jotta työura voisi jatkua hieman kevyemmissä merkeissä pitempään?

Näitä mietiskelen, kun itse 37-vuotiaana en kuitenkaan millään jaksaisi olla 80-vuotiaaksi töissä, mutta miksei 68-vuotiaaksi edellä mainitulla tavalla.

 

Riku Salokannel

Työsuhdelakimies