Aihearkisto: Palkka

Palkka-asiaa: mikä on oikea palkkataso ja miten valmistautua palkkaneuvotteluun sekä muuta asiaa palkoista ja palkitsemisesta.

En ole hankala työntekijä – olen osa Y-sukupolvea

Kristian Kojola

En ole hankala työntekijä, vaikka olen Y-sukupolvea. Kuten tutkimukset osoittavat, minulla on lähestulkoon samanlaiset tavoitteet ja ajatukset työelämästä kuin edellisillä sukupolvilla. Ymmärrän kyllä, että maailmankatsomukseni saattaa tuntua vanhemmista ihmisistä oudolta. Miksi laitan kuvan lounaastani Instagramiin? Miksi kerron päivän tapahtumista Facebookissa? Miksi lähetän videoita, jotka tuhoutuvat viiden sekunnin jälkeen Snapchatissa? En tiedä. Ehkä siksi, että se on nykyaikaa.

Sukupolveni on elänyt koko ikänsä maailmassa, jossa tieto on koko ajan käden ulottuvilla. Google ja Wikipedia vastaavat hankaliinkin kysymyksiin. Lähtökohdat ovat täysin erilaiset verrattuna vanhempiin ikäluokkiin. Me olemme kasvaneet avoimessa maailmassa. Se, että jokainen tekomme voi päätyä yhdellä klikkauksella verkkoon, on läpinäkyvyyttä, joka on laajentunut pidemmälle kuin vain ihmisten välisiin vuorovaikutuksiin. Tämä on nykyään todellisuutta myös liiketoiminnassa.

Helsingin yliopisto teki tutkimuksen, jossa selvitettiin, mitä odotuksia Y-sukupolvella on työelämää kohtaan. Yksi nousi ylitse muiden: palautteen saaminen on meille erittäin tärkeää. Meille ei riitä, että työpaikalla saa arvion suorituksestaan kerran puolessa vuodessa. Haluan kuulla, kun olen tehnyt työni hyvin ja haluan kuulla sen heti. Haluan, että palaute on rehellistä. Haluan, että johtajat ovat avoimia.

Uskon läpinäkyvyyteen. Salailu vähenee, mutta ennen kaikkea se vähentää tiedon epäsymmetriaa. Olen pelannut jalkapalloa yli kymmenen vuotta ammatikseni. Nykyään minun on helppo neuvotella sopimukseni, koska tiedän arvoni ja sen, mikä on tasoiseni pelaajan palkkataso. Tämän tiedän, sillä luen joka vuosi pelaajien palkat urheilusivujen verojulkaisuista.

Sama tilanne on vastavalmistuneilla työtä haettaessa. Mistä tietää, kuinka paljon palkkaa pitäisi pyytää? Tiedon epäsymmetria on valtava. Miten pärjäämme tilanteessa, jossa tietoa ei ole saatavilla? Ajatus tuntuu pahalta. Tämä ei ole sitä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, johon olen tottunut.

Mitä tapahtuisi, jos yhteiskuntamme olisi täysin läpinäkyvä palkkojen suhteen? Olemassa oleva käsitys on, että muiden palkkojen tietäminen aiheuttaa riitaa ja kateutta. Entä jos näitä tunteita aiheuttaakin se tietojen salailu? Entä jos palkkojen avoimuus lisäisikin reiluutta ja yhteistyötä yrityksen sisällä?

David Burkus on kirjoittanut ja tutkinut paljon palkkojen läpinäkyvyyttä. Hänen mukaansa avoin tieto palkoista tekee organisaatiosta paremman työpaikan työntekijöille. Kun ihminen ei tiedä työkavereidensa palkkoja, tuntee hän itsensä alipalkatuksi ja ehkä jopa syrjityksi; näin Burkusin tutkimukset osoittavat.

Ainoa häviäjä palkkojen tekemisessä läpinäkyväksi on työnantaja. Työnantajalla on huomattavasti enemmän tietoa yrityksen palkkatasosta kuin työnhakijalla ja tätä tietoa se käyttää hyväkseen palkoista neuvoteltaessa. Työntekijän on puolestaan vaikea pyytää palkankorotusta, kun ei ole mitään vertailutietoa.

Minulla on ollut omalla urallani helpompaa, koska joka vuosi olen pystynyt päivittämään lehdistä palkkaustietämykseni. Kaikilla ei tätä luksusta ole. En kuitenkaan väitä, etten koskaan olisi ollut mielestäni esim. alipalkattu, mutta ainakin minulla on ollut tieto siitä. Epävarmuuden tunne on tunne, joka kalvaa mieltä ja vaikuttaa työpanokseen.

Burkusin mukaan tutkimukset osoittavat, että työntekijät tekevät enemmän töitä, sitoutuvat paremmin yritykseen ja pysyvät samassa työpaikassa kauemmin, mikäli he tietävät työkavereidensa palkat. Toisin sanoen myös työnantajat voittavat pitkässä juoksussa.

Y-sukupolvelle läpinäkyvyys on osa identiteettiä. Se on meille itsestäänselvyys. Me olemme kohta suurin sukupolvi työelämässä ja se tulee näkymään läpinäkyvyyden lisäyksenä. Minkä takia emme murtaisi jo nyt tätä työelämän viimeistä tabua?

Kristian Kojola
Country Manager, Partner. Evulate

Kirjoittaja on ammattijalkapalloilija, Suomen mestari 2016, kauppatieteiden kandidaatti ja läpinäkyvyyttä työmarkkinoilla lisäävän Evulaten perustaja

Keskustelethan palkastasi vuosittain – myös esimiehesi kanssa?

Sirja Kulmala-Portman

Palkasta on hyvä keskustella esimiehen kanssa vuosittain. Silti päivittäiset palkkaukseen liittyvät keskustelut jäsentemme kanssa kertovat toista. Valitettavan monella palkkakeskustelut eivät ole jokavuotisia, pahimmassa tapauksessa palkasta ei keskustella edes joka toinen vuosi.

Vastikään asiakkaani kertoi, että asia tuli esiin ensimmäisen ja toistaiseksi ainoan kerran silloin kun hän aloitti tehtävässä – seitsemän vuotta sitten. Seitsemän vuotta sitten!

En tiedä olisinko itkenyt vai nauranut, niin absurdilta tilanne kuulosti. Kuten arvata saattaa, absurdia oli myös summa, jonka vaativissa asiantuntijatehtävissä työskentelevä ekonomijäsenemme tällä hetkellä kuukaudessa ansaitsi.

Positiivista tässä esimerkissä oli, että nyt asiakkaan mitta oli tullut täyteen, odottelu sai loppua ja tilanteeseen oli tultava muutos. Ensimmäinen askel oli ottaa yhteyttä palkkaneuvontaamme.

Me Suomen Ekonomeissa tutkimme vuosittain laajalla otoksella jäsenten palkkoja ja pyrimme tätä kautta edistämään ekonomien palkkakehitystä ja parantamaan palkkatietoisuutta.

Henkilökohtaisessa palkkaneuvonnassa käymme jokaisen asiakkaan kanssa läpi hänen tilanteensa ja peilaamme sitä tutkittuihin palkkalukuihin. Oleellista on, että ymmärtää yrityksen palkkapolitiikan, tietää mihin itse voi vaikuttaa, mitä minulta odotetaan ja miten oma palkka määräytyy.

 

Mistä palkka muodostuu?

Palkkakeskusteluissa asiakkaan kanssa pyrin aina tuomaan esiin myös sen tosiasian, että mikään tutkimus ei yksin tuo kenellekään palkankorotusta. Jokaisella meistä on kuitenkin mahdollisuus esimerkin tavoin nostaa kissa pöydälle ja lähteä edistämään omaa tilannettaan.

Me sparraamme, käymme tarpeen mukaan läpi palkanmuodotusta sekä asiakkaan tilanteen kannalta oleellisia muuttujia. Pyrimme auttamaan asiakasta ymmärtämään, mistä oma palkka muodostuu ja miten siihen voi itse vaikuttaa sekä mikä viesti eri palkanosilla on.

Palkka voidaan jakaa kolmeen osaan: tehtäväkohtaiseen, henkilökohtaiseen sekä muuttuvaan palkkio-osaan, joka on käytössä noin 55 prosentilla ekonomeista. Jokaisen ekonomin tulisikin ideaalitilanteessa tietää, mitä häneltä odotetaan kussakin palkanosassa ja miten asetettuun tavoitteeseen voidaan päästä.

Eniten kysymyksiä tulee tehtäväkohtaisesta palkanosasta, joka kuvastaa tehtävän vaativuutta ja onkin useimmilla merkittävin palkkaan vaikuttava osa. Työn vaativuutta arvioidaankin joissain yrityksissä kaupallisilla vaativuusluokkajärjestelmillä kuten IPE, HAY ja Palkkavaaka.

Ekonomeilla palkkaus määräytyy lähes aina yksilöllisesti ja siinä on hyvä ottaa huomioon eri tekijät.

Näiden tekijöiden kautta meistä jokainen voi tarkastella omaa palkkaansa vähintään kerran vuodessa:

  • Työn laatu
  • työn vaativuus
  • työn vastuullisuus
  • mahdollinen esimiesasema
  • henkilökohtainen pätevyys
  • ammatillinen kehitys
  • työpanos
  • tuloksellisuus eli saatu palaute.

 

Milloin on palkankorotuskeskustelun aika?

Onko tehtäväsi muuttunut jotenkin – kasvanut, laajentunut, oletko saanut lisää vastuuta tai onko suorituksesi vaikuttanut merkittävästi yrityksen tuottavuuteen, oletko kenties saanut erinomaista palautetta? Jos vastaus yhteenkään mainituista asioista on kyllä, on silloin aika käydä palkankorotuskeskustelu.

Meistä liian moni jää odottamaan, että erinomainen suoritus huomataan ja työpanoksesi palkitaan – turhaan.

Esimerkkitarina ei vielä tässä vaiheessa kerro, miten asiakkaalleeni keskustelussa lopulta kävi, mutta ainakin hän lopetti puhelun itseluottavaisena ja tietoisena siitä, mitkä ovat hänen henkilökohtaiset perustelunsa palkankorotukselle ja millaista summaa hän tavoittelee.

Palkkakeskustelua kukaan muu ei voi puolestasi käydä, siksi siitä on paras huolehtia itse, edes kerran vuodessa. Me Suomen Ekonomeissa kannustamme ja sparraamme kun valmistaudut seuraavaan keskusteluun!

 

Sirja Kulmala-Portman
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit

**

Lue lisää palkasta
Palkkatutka (jäsenpalvelussa)
Palkkatasotutkimus (jäsenpalvelussa)
Paranna palkkaasi –opas (jäsenpalvelussa)

Ota yhteyttä:
palkkaneuvonta@ekonomit.fi
Varaa aika palkkaneuvontaan

Tieto palkasta lisää tuskaa, mutta sen puuttuminen vasta piinallista onkin

Työyhteisön täytyy tietää ja tuntea palkitsemisen perusteet, jotta käytössä olevista järjestelmistä voitaisiin saada halutut hyödyt ulos. Näin puhumme aina palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä.

Palkitsemista kehitetään usein varsin vauhdikkaasti ”valmista olisi pitänyt itse asiassa olla jo eilen” -mentaliteetilla, jolloin tiedon systemaattista ja kriittistä kerryttämistä kehittämistyön pohjaksi ei juurikaan ole tehty – ei ole ehditty. Harmillisimmillaan hatarille tiedoille rakennetut järjestelmät eivät silloin juuri muuta olekaan kuin hatarasti toimivia.

Sanotaan, että tieto lisää tuskaa. Näin on – niin hyvässä kuin pahassa. Tieto on kuitenkin parempi kumppani neuvottelu- ja kehittämistyöryhmän pöydällä kuin tiedon puute.

Tiedon puuttuminen pelottaa ja turhauttaa sekä työnantajia että työntekijöitä. Tiedon puuttuminen lisää huhuja, ja nakertuva luottamus osapuolten välillä taas säteilee varsinaisen leipätyön tekemiseen ja työstä motivoitumiseen.

 

Paikallisessa sopimisessa tarvitaan tahtoa ja kykyä

Olimme maanantaina 19.10. seminaarissa, jonka aiheena oli paikallinen sopiminen. Aiheen kiinnostavuutta lisäsi meidän näkökulmastamme paitsi sen ajankohtaisuus myös risteyskohdat oman työmme eli palkitsemistutkimuksen kanssa.

Maanantain seminaarissa tieto oli yksi keskeinen nimittäjä onnistuneeksi koetulle paikalliselle sopimiselle. Neuvottelupöydän molemmilla osapuolilla tulee olla tahdon lisäksi kykyä sopimiseen – eli tietoa.

Tiedon hankkimiseen ja sen asianmukaiseen käsittelyyn on jokaisella organisaatiolla mahdollisuudet. Yksinkertaistetusti sanottuna siihen on vain varattava kunnolla aikaa.

Paikallisen sopimisen seminaarissa kerrottiin esimerkkitapaus, jossa pelkät pohjatyöt veivät aikaa puolitoista vuotta. Pohjatyöt olivat kuitenkin myös ehdoton edellytys sille, että kehittämistyötä ylipäätään pystyttiin yhdessä tekemään.

Palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä olemme monesti havainneet, että itse pohjatyöt ja tiedon kartuttaminen voivat olla paljon kovempia aikasyöppöjä kuin lopulta tiedon pohjalta tehdyt kehittämistoimet. Tiedon kartuttamisella on kuitenkin mittavat edut, sillä kehitettyä järjestelmää tullaan tavallisesti käyttämään vuosia ja silloin yhteinen tieto maksaa itsensä takaisin järjestelmän toimivuutena ja eri osapuolten molemminpuolisena luottamuksena.

Perustuuko palkitseminen teillä vanhoihin tapoihin ja oletuksiin? Vai onko palkitseminen rakennettu tiedon pohjalta niin, että se ohjaa tekemään oikeita asioita?

 

Minna Nylander ja Anu Hakonen

Anu Hakonen

Kirjoittajatminna nylander ovat tutkijoita Aalto-yliopiston Palkitsemisen tutkimusohjelmasta. He ovat juuri toimittaneet uuden kirjan Palkitseminen ihmisten johtamisessa, jossa he pyrkivät ”tiedon tuskan maksimoimiseen” avaamalla toimivan palkitsemisen taustatekijöitä ja teorioita. Perusteellisesti.

Lue lisää palkasta ja palkitsemista

Palkkauksesta puhumisen sietämätön vaikeus

Suomen Ekonomien tutkimuspäällikkö Juha Oksanen

Palkkatasa-arvoon on vielä pitkä matka. Ekonominainen saa edelleen selvästi pienempää palkkaa kuin miespuolinen kollegansa.

Nais- ja miesekonomien välinen selittymättömätön palkkaero on noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla, valtiollakin kuutisen prosenttia. Selittymättömällä palkkaerolla tarkoitetaan miesten ja naisten palkoissa olevia eroja, kun verrataan samanlaisissa tehtävissä ja samankaltaisilla taustaominaisuuksilla työskenteleviä miehiä ja naisia.

Suomen Ekonomien tuoreimman palkkatasotutkimusaineiston pohjalta on jälleen tehty palkkaepätasapainotutkimus. Siinä tarkastellaan selittymättömätöntä palkkaeroa naisten ja miesten sekä eri työnantajasektorien välillä.

 

Palkasta ei juuri keskustella

Ekonomien palkkatasotutkimuksen viime syksyn vastaajista 25 prosenttia ei oman ilmoituksensa mukaan keskustele palkastaan esimiehensä kanssa koskaan. Säännöllisesti ilmoitti keskustelevansa vain 12 prosenttia. Tulos on huolta herättävä, joskaan ei enää yllättävä. Samansuuntaista viestiä on kuulunut ”kentältä” ja saatu eri selvityksistä jo aiemmin.

Palkkatasotutkimuksen tulosten valossa on myös nähtävissä, että myös oman tehtävän vaativuuden arviointiin liittyvät kriteerit ovat, valtiosektorilla töissä olevia lukuun ottamatta, hyvinkin puutteellisesti tiedossa: 64 prosenttia kaikista vastaajista kertoi olevansa tietämätön näistä.

Perinteisessä asematasotarkastelussa suurin yksittäinen osuus Suomen Ekonomien työssäkäyvistä jäsenistä työskentelee asiantuntijoina. Asiantuntijoista vain 32 prosenttia vastaajista ilmoitti tuntevansa oman tehtävänsä vaativuusperusteet.

Keskijohdossakin osuus oli vain 41 prosenttia. Palkkatasotutkimus antoi myös selvää viestiä siitä, että keskusteleminen yleis- tai meriittikorotuksista on hyvinkin satunnaista työpaikoilla.

 

Avoimuus edesauttaa muutosta

Tilanteen taustalla on paljon erilaisia tekijöitä, näiden joukossa se, että palkkauksesta ei juuri puhuta. Onkin syytä jatkaa vaikuttamista siihen, että tilanne muuttuu, mitä nopeammin sen parempi.

Epävarma taloustilanne, kokemus tai oletus esimiehen ”palkkavallan” olemattomuudesta, ajanpuute ja niin edelleen ovat riittämättömiä, joskin etenkin alaisen näkökulmasta katsottuina usein varsin ymmärrettäviä syitä sille ettei palkkausta haluta tai uskalleta ottaa puheeksi.

Esimiehen tehtävä on huolehtia, että alaisen kanssa yhdessä säännöllisesti puhutaan tämän palkkauksesta ja että sitä arvioidaan suhteessa tehtävän vaativuuteen ja vastuullisuuteen sekä henkilön osaamiseen ja siinä mahdollisesti tapahtuneisiin olennaisiin muutoksiin.

Avoimuus ja puhuminen edistävät palkkauksen tasa-arvoisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Ne ovat myös keskeinen osa hyvää esimiestyötä ja johtamista. Onkin syytä edelleen jatkaa puhumista siitä, miksi puhumista ei ole enemmän.

 

Juha Oksanen
Tutkimuspäällikkö, Suomen Ekonomit

**

Katso vinkit palkkakeskusteluun

Lue lisää palkoista

Kauppa kannattaa ekonomin palkkapussille

Asiamies Tuomas Viskari

Kaupan ala on perinteisesti ollut ekonomeille hyvä palkanmaksaja. Helmikuussa julkaistun SEFEn palkkatasotutkimuksen mukaan tämä kehitys jatkui erityisen vahvasti vuonna 2013.

Edelliseen vuoteen verrattuna ekonomien palkkakehitys oli parasta nimenomaan kaupan alalla. Lokakuussa kaupan alalla työskentelevän ekonomin mediaanipalkka oli 5687 euroa, kun kaikkien sefeläisten mediaanipalkka oli 4894 euroa. Nousu vuoden takaiseen oli peräti 267 euroa (4,9%)

Todennäköisesti kaupan alan keskimääräistä korkeampaa palkkatasoa selittää se, että kyselyyn vastanneet kaupan alalla työskentelevät ekonomit ovat selvästi muita vastaajia useammin johtotehtävissä. Kaupan alan vastaajista yli 35 prosenttia työskenteli johdon tai ylimmän johdon tehtävissä, kun vastaava luku kaikista vastaajista oli vajaa 22 prosenttia.

Ripeä palkkakehitys sen sijaan herättää kysymyksiä eikä sille ainakaan nopeasti tunnu löytyvän selvää selitystä. Kaupan ala on raportoinut viime aikoina säännöllisesti heikoista näkymistä. Palkkatason nousu alalla ei tunnu vastaavan tätä mielikuvaa varsinkin, kun työehtosopimusten puuttuessa palkka joustaa tyypillisesti vahvemmin suhdannevaihteluiden mukaan.

Kyselyssä johdon ja ylimmän johdon palkka ei ole noussut muita vastaajia enemmän ja ylimmän johdon palkkataso on jopa laskenut.  Siispä johdon korkea osuus kaupan alan vastaajistakaan ei näyttäisi selittävän hyvää palkkakehitystä, vaikka se muita korkeampaan palkkatasoon vaikuttaakin. Asiahan sinänsä on positiivinen ja hyvän kehityksen jatkamiseksi onkin syytä pureskella aineistoa tarkemmin pidemmällä aikavälillä.

 

Kaupan alalla ekonomit tekevät pitkää päivää

Parempi palkka ei kuitenkaan tule kuitenkaan ilmaiseksi. Kaupan alalla työskentelevät ekonomit tekevät lähes 1,5 tuntia pidempää työviikkoa, 42,6 tuntia viikossa, kuin kyselyyn vastanneet keskimäärin.

Tämä ylittää selvästi sekä työaikalain 40 tunnin että useiden työehtosopimusten 37,5 tunnin säännöllisen työajan. Useissa työn kuormitusta mittaavissa kysymyksissä oli havaittavissa huolestuttavia tuloksia. SEFEn keskeisenä tavoitteena onkin hakea ratkaisuja työn kuormitukseen ja työssäjaksamiseen liittyviin ongelmiin.

Kaupan liitto on ennakoinut kaupan alan työllisyyden heikkenevän edelleen tänä vuonna ja tästä on viestinyt useat kaupan alan yt-neuvottelut alkuvuodesta. SEFE tavoittelee myös kaupan alalla henkilöstön edustusjärjestelmän kehittämistä, jotta myös ekonomeilla olisi työpaikan muutostilanteissa mahdollisimman vahva tuki myös työpaikkoilla.

 

Tuomas Viskari
Työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikan asiamies, SEFE

Onko palkkaus organisaatiossanne musta laatikko?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

Olenko tyytyväinen? Voisinko pyytää lisää? Mistähän meillä palkitaan? Pitäisikö kysyä kilpailijalta töitä?

Toimialan palkkajohtajan henkilöstö ei ollut kuin välttävästi tyytyväinen palkkaukseensa. Miksi näin?

Muutamien keskustelujen jälkeen selvisi, ettei kukaan oikein tiennyt millainen yrityksen palkkapolitiikka oli tai mistä palkkaus ylipäätään muodostui. Tähän vastauksena yritys päätti kehittää henkilöstönsä palkkatietämystä ja seuraavassa vaiheessa tyytyväisyys palkkaukseen oli noussut ratkaisevasti, vaikkei palkkasumma ollut kasvanut yleistä kehitystä enempää.

Oman palkkansa pohtijoilla ajatus kulkee usein samoissa teemoissa. Kun ei ole tietoa, arvuuttelut, myyttiset lausahdukset ja olettamat ottavat palkkapohdinnan huomaansa. Tosiasiallisesti ei tiedetä käytäntöjä, ei tiedetä tasoja eikä tiedetä perusteita, mutta toimitaan kuin tiedettäisiin. Näin palkkauksesta ja palkitsemisesta luodaan keskusteluja joita leimaavat tyytymättömyys ja epäily.

 

Miksi palkoista kannattaa puhua?

Palkkauksesta puhuminen on kannattavaa. Organisaation näkökulmasta oikealla tiedolla luodaan oikeanlaisia odotuksia palkitsemisen suhteen. Kun palkitsemiseen liittyvät käytännöt tunnetaan, henkilöstön on helpompi myös hyväksyä niihin liittyvät päätöksentekoprosessit.

Tekemisen ja palkitsemisen välillä pitää olla yhteys ja vain esimiesvuorovaikutuksessa se saadaan näkyväksi, erilaisin käytännöin. Palkkakehityksen mahdollisuudet ja tavat pitää olla myös tiedossa, muuten odotukset ja todellisuus irtaantuvat. Ja jos mahdollista, suhteellista myös palkkapolitiikka muihin toimijoihin.

Entä jos mikään palkkaukseen liittyvä viestintä ei toimi, mitä voi tehdä? Esittää kysymyksiä. Haastaa esimies puhumaan palkasta, sen perusteista ja sen kehityksestä. Hankkia itse tietoa niin paljon kuin mahdollista. Puhua palkasta oikeilla perusteluilla, linkittäen sen työn vaativuuteen ja/tai omaan tuloksellisuuteen.

Kovin pitkään ei organisaatioissakaan haluta puhua mutusta tai mielivallasta. Yksinkertaisista asioista on oikeastaan kysymys.

SEFEn palkkatilastot (Palkkatutka, vaatii kirjautumisen jäsenpalveluun)ovat ilmestyneet. Se herättää aina mielenkiintoa, ja keskustelua siitä paljonko on paljon. Tilastot tuottavat tietoa ja taustaa.

Työ palkasta keskustelemiseen pitää tehdä itse, jos palkkaus on teillä musta laatikko, kannattaa sitä lähteä avaamaan pala kerrallaan, tietoisesti ja tietäen.

Anja Uljas
SEFEn kehitysjohtaja

Lifting wages is not enough

Antti Leino, Advisor – Labour Market and Social Policy

At the World Economic Forum in Davos, Eric Schmidt, The Executive Chairman of Google argued, that the stagnation of middle-class wages is an increasing economic problem.

He states that as middle-class folks are the biggest spenders, their lack of spending hurts not just the economy, but the companies that depend on them for revenue. According to Schmidt, one company’s expenses are another company’s revenues. So, when firms are cutting wages, they are also cutting their own future revenue growth.

Eric Schmidt is right, in a sense. Nevertheless this problem has many other dimensions. If we take the issue to the Finnish framework adding a few layers of tripartite collective bargaining with the topping of Finnish taxation and social policy, the cake is much bigger and the problem more complex. Companies cannot simply raise their wages in a vacuum without increased productivity and even if they did, other political choices can potentially thin out it all. Here’s why.

On the top of ever increasing sustainability gap in national economy, which was over 9 billion euros last year, in Finland the municipalities are also in vast economic problems. This is mostly due to a municipality system which derives from the ages when we used to drive horse carriages to work instead of cars and buses. The dependency ratio – which describes age-population ratio of those typically not in the labour force – is also alarming. When the rest of the welfare state building golden generation goes to spend their well-earned pension days, less of us remain employed to cover all of the public expenses.

The dependency ratio in Finland ensures that unemployment percentage cannot rise to catastrophic levels; nevertheless unemployment is an enormous problem. Besides unemployment and potentially rising pension contributions, the future increases to taxation provide largest threat to consumers’ purchasing power.

Finland is a country with relatively low level of purchasing power and high level of taxation (Eurostat, 2013). In the article, Eric Schmidt discussed the gross salaries, but gross wages are just a part of whereof employees’ purchasing power shapes up. Purchasing power is strongly affected by for example the value added tax (VAT) and both national and municipal income tax. Many municipalities are facing problems with their economic sustainability. If the economic growth remains sluggish, council tax rates can go up by three percent on average by the end of 2017 (Association of Finnish Local and Regional Authorities, 2013).

 

We have a great tripartite system to increase gross wages

Unfortunately, the whole process would not have much effect if the purchasing power is deteriorated by taxation. Around half of the municipalities raised their municipal tax in the beginning of this year and the Ministry of Finance is now planning to raise VAT this year. If we end up lifting wages without the consideration of total purchasing power, there would not be any benefit for the companies in terms of domestic demand.

The worst case scenario is ending up in a situation where we have ever-decreasing amount of those who work with ever-increasing taxes topped with stagnant salaries and constant threat of unemployment. This potentially deteriorates the solidarity of those who bear the burden for everyone and leads to the destruction of the welfare state. Many people have been hurt and affected by the lay-offs Finnish companies have had to do during the past few years.

It is essential that politicians understand there are no good solutions that solve all our problems, only solutions that are less bad than others. If we are unable to make required decisions that might hurt in the short-term, we end up with never-ending bad news throughout this decade. As the former prime minister of Luxembourg, Jean-Claude Juncker stated it: “We all know what to do, we just don’t know how to get re-elected after we’ve done it.”

Antti Leino
Advisor – Labour Market and Social Policy
Finnish Association of Business School Graduates SEFE ry

Puhutaan palkoista!

KY:n puheenjohtaja Heini Toivanen

Suomessa asuminen on tosi kivaa. Koulutus ei maksa mitään, sairaista pidetään huolta ja Suomi on yleisesti tasa-arvoinen maa. Eikun mitä, tasa-arvoinen?

Jos vilkaistaan vähänkään naisten ja miesten palkkaeroja, tasa-arvo on aika paksusti sanottu. Hokema ”naisen euro on 80 senttiä” pitää valitettavasti edelleen paikkaansa myös pohjoisessa lintukodossamme.

Olisi naiivia väittää, että ero johtuisi täysin vaikkapa miehiä suosivista palkanmaksajista. Osa erosta selittyy esimerkiksi sillä, että naiset ja miehet tekevät eri töitä, eri aloilla. Vaikka ero on havaittavissa kaikkien työssäkäyvien kesken, eroa on myös nais- ja miesekonomien välillä.

SEFE:n tutkimuksen mukaan ekonominaisten ja -miesten välinen selittämätön palkkaero on 11 prosenttia yksityisellä ja neljä prosenttia julkisella sektorilla.Siis selittämätön. Se ero, joka ei ole mitenkään perusteltavissa.

 

Miksi palkka on tabu?

Aihe tuntuu nousevan vähän väliä pinnalle. Eron kuroutumisessa on tapahtunut sitten 90-luvun vain pientä muutosta, joten nyt olisi aika tehdä asialle jotain. Sosiaali- ja terveysministeriön starttaama Puhutaan palkoista -kampanja on yksi loistava tapa lisätä tietoisuutta palkkaeroista ja kannustaa ihmisiä, miehiä ja naisia, puhumaan palkoistaan avoimemmin. Miksi palkka on tabu?

On vaikeaa sanoa, mistä puhumattomuus ja erityisesti naisten pienemmät palkkapyynnöt johtuvat. Vastikään tehdyn kylteritutkimuksen mukaan palkka on naiskyltereiden keskuudessa vasta viidenneksi tärkein asia työssä – miehillä palkka tuli toisena.

Ehkäpä palkka liitetään helposti koviin arvoihin, jotka saattavat tuntua naisista vieraammilta. Vuoden 2012 vastavalmistuneiden kyselystä selviää myös, että useat naiset luonnehtivat koulun ilmapiiriä kilpailulliseksi ja kylmäksi.

Onneksi voimme muuttaa näitä taustoja yhdessä palkkatasa-arvon edistämiseksi. Osoitan sanani erityisesti kanssakyltereille, sillä meillä on mahdollisuus vaikuttaa oman sukupolvemme palkka- ja työkulttuuriin jo opiskeluajoista lähtien. Avoimuus ja kaverin tsemppaaminen koulun tai työpaikan käytävillä johtavat parempaan yhteishenkeen ja lisäävät tervettä itsetuntoa. Puhukaa, ihmiset!

Loppukaneettina haluan nostaa lukijan itsetuntoa. Olet huikea tyyppi, olethan (tuleva) ekonomi. Ole ylpeä taidoistasi. Älä ajattelekaan vähätteleväsi itseäsi ja osaamistasi. Sinulla on arvosi.

 

Heini Toivanen
Hallituksen puheenjohtaja, Helsingin kauppatieteiden ylioppilaat (KY) ry

Mitä ihmettä! Suomen kilpailukyvyn ongelmat eivät johdukaan työvoimakustannuksista!

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Työmarkkinoilla isoja yrityksiä edustava Elinkeinoelämän Keskusliitto ja kolme palkansaajakeskusjärjestöä ovat sopineet erittäin maltillisen keskitetyn työllisyys- ja kasvusopimuksen. Yksittäiset liitot kummallakin puolen pöytää neuvottelevat nyt käytännön toteutuksesta eri aloilla. Lokakuun lopussa sitten katsotaan riittääkö kattavuus, jotta valtion lupaamat palkansaajien ostovoimaa tukevat verotusratkaisut saadaan voimaan.

Teenlehdet olivat mennä väärään kurkkuun, kun luin Ulkopolitiikka -lehden artikkelia Suomen kilpailukyvyn tulevaisuudesta. Kilpailukyvyn puutteelle onkin kokonaan toiset syyt, kuin ne, joiden perusteella työmarkkinoilla sopimus tehtiin.

Niin, asiahan ei ole kokonaan uusi. Aalto Yliopiston Kauppakorkeakoulun kansantaloustieteen professori Pertti Haaparanta kirjoitti asiasta jo vajaa vuosi sitten akateemisessa talousblogissaan (esimerkiksi 22.10.2012 Kilpailukyvytön Suomi? ja 21.1.2013 Palkat alas, palkkajoustoja lisää?).

Haaparannan pointtina on, että yrityksemme vievät vääränalaisia tuotteita ja palveluja – savupiipputeollisuuden aika on ohi. Yritysten tulee kehittää tuotevalikoimaansa, koska raaka työ on edullisempaa tehdä muualla. Suomen kilpailukyvyn tulee perustua innovaatioihin ja osaamisen eli arvonlisään, ei bulkkitavaraan.

Kilpailukyky on siis menetetty, ei työvoimakustannusten käsistä karkaamisen, vaan yrityksissä tehtyjen huonojen valintojen, siis huonon yritysjohtamisen takia. Kovaa tekstiä maan johtavana johtajakouluna itseään pitävän yliopiston kansantaloustieteen professorilta, eikö?

 

Onko kilpailukyky pelkästään kustannuskilpailukykyä?

Mutta mitä kilpailukyvyllä oikein tarkoitetaan? Tulopoliittisen selvitystyöryhmän viimeisimmän raportin mukaan: ”Työtunti maksaa Ruotsissa ja Tanskassa yrityksille selvästi enemmän kuin Suomessa. Saksassa työtunnin hinta on samaa luokkaa kuin Suomessa. Työtunti maksaa Suomessa keskimäärin 31,10 euroa, josta palkkaa ja palkkiota on vajaat 24 euroa, loppu työnantajan sosiaalivakuutusmaksuja ja sivukuluja. Yksikkötyökustannus on kuitenkin kallistunut Suomessa enemmän kuin kilpailijamaissa. Vuoden 2012 puolivälistä yksikkötyökustannus on Suomessa noussut yli 20 prosenttia, Saksassa vähemmän kuin 10 prosenttia”

Viimeisimmät tiedot Saksan yli 5 prosentin palkankorotuksista tälle vuodelle nostavat Saksan yksikkötyökustannusten nousun lähes 15 prosenttiin.

Peruskysymys on siis onko yksikkötyökustannuksissa kilpailukyvyn ydin? Ei ole: arvostetut talouden ja politiikan tutkijat professorit Mika Maliranta ja Matti Pohjola sekä innovaatiotoiminnan professori Antti Hautamäki pohtivat Ulkopolitiikka lehden numerossa 3/2013 laajemmin kilpailukyvyn käsitettä ja olemusta.

Kustannuskilpailukyvyssä jäämme kyllä jälkeen, mutta rakenteellinen kilpailukyky (esimerkiksi yhteiskunnan toimivuus, oikeuslaitos, infrastruktuuri, koulutus, osaaminen, innovaatiovalmiudet) on erinomaisessa kunnossa.  Vientiteollisuutemme ongelmat eivät johdu kustannuskilpailukyvyn puutteesta, vaan reaalisen kilpailukyvyn ongelmasta: kukaan ei enää halua ostaa suomalaisen savupiipputeollisuuden tuotteita liki mihinkään hintaan.

”Menestyäksemme meidän pitää olla mahdollisimman hyviä sellaisessa toiminnassa, jotka tuottavat lopputuotteeseen eniten arvonlisäystä”. Toimialoilla ei oikeastaan ole mitään väliä, vaikka niitä pidetään kansantalouden ydinasioina. Kärkeen nousevat esimerkiksi teknologiateollisuudessa palvelut, tietotekniikka ja konsultointi eivätkä esimerkiksi elektroniikka- tai metalliteollisuuden alihankinta.

Tuotteita ja tarjottavia palveluita on syytä tarkastella elinkaarina. Kun kustannustaso nousee, on osattava luopua pienempää lisäarvoa tuottavasta viennistä ja löydettävä uutta, parempaa lisäarvoa tuottavaa vientiä.

 

Hintakilpailu tuhoaa yrityksen arvokkaimman pääoman

Professori Antti Hautamäen mukaan, kun kilpaillaan vain hinnoilla, ollaan kiinni vain kustannuskilpailukyvyssä, tehostamisessa, irtisanomisissa yms. Samalla tuhotaan yrityksen arvokkainta pääomaa, työntekijöiden hiljaista tietoa, ideoita ja verkostoja.

Tutkijat kysyvät myös, mitä kilpailukyvylle merkitsee suomalaisten suuryritysten perinteisesti hierarkkinen johtamistapa. Yritysjohdon on pystyttävä irtaantumaan omasta ylivoipaisuudestaan ja avaamaan yritysten sisäisiä toimintatapoja, innostamaan, laittamalla ideat organisaation myllytykseen, päättämällä strategisista suunnista ja osoittamalla oikea suunta. Tärkeätä on myös havaita, että innovaatiot eivät synny pelkästään T&K-osastoilla.

Paitsi sisäinen avoimuus myös ulkoinen avoimuus on menestyksen edellytyksenä: nykyiset ja tulevat asiakkaat osaavat kyllä kertoa millaisiin asioihin he ratkaisuja tarvitsevat. On myytävä ratkaisuja ja palvelukokonaisuuksia eli hallitsemaan koko arvoketjuja. Pelkkien tuotteiden kauppa ei enää riitä.

Meillä onkin julkisen sektorin kriisin rinnalla vähintään yhtä syvä vientisektorin kriisi. Vai johtuuko julkisen sektorin kriisi itse asiassa siitä, ettei vientisektori ole uusiutunut riittävästi? Se ei pysty viemään nykyisten ja uusien asiakkaidensa tarvitsemia ratkaisuja, eikä niin ollen pysty kantamaan nykyistä julkista sektoria.

No tehtiinkö keskitetty työ- ja vakaussopimus turhaan? Ei tehty, mutta pidetään sen ohella erityistä huolta reaalisesta kilpailukyvystä: kyvystä viedä isoa arvonlisäystä tuottavia ratkaisuja. Siinä on työtä kaikille: suuryrityksille, yrittäjille ja palkansaajille.

Nyt on korkea aika heittää vastakkainasettelu romukoppaan. Kääritään hihat, ryhdytään töihin ja puretaan samalla hierarkkiset johtamismallit.

 

Esa Vilhonen
SEFEn Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Koukussa kellokorttiin

SEFEn edunvalvonnan asiamies Riikka Mykkänen

Yksi työelämän perusyksiköistä on tunti. Monen suomalaisen työsopimuksessa lukee, että työaika on 7,5 tuntia päivässä ja 37,5 tuntia viikossa.

Viime viikolla julkaistu Dialogi-raportti ”Ulos häkeistä” ravistelee perinteistä työaikakäsitystä. Siinä haastetaan hautaamaan kellokortti ja pohtimaan seurauksia, jos työaikaa ei olisikaan ja töitä tehtäisiin missä ja milloin vain.

Kuulostaa hienolta. Näen itseni istuskelemassa vanhan puutalomme terassilla auringonpaisteen hellittävänä, linnunlaulun säestäessä läppärin kiivasta näppäinrytmiä. Siinä syntyy hyviä ideoita ja tuottavaa työtä. Mutta hetkinen, tämähän on mahdollista jo nyt!

Ennen kuin lähdetään ravistelemaan työelämän perusrakenteita, olisi syytä hyödyntää jo olemassa olevia joustomahdollisuuksia – oikeasti. Työpaikoilla pitäisi rohkeasti ottaa käyttöön liukuva työaika, etätyökäytännöt ja työaikapankkijärjestelmät.

Työnantajan haluttomuus joustojen käyttöön johtuu usein siitä, että toimiakseen ne edellyttävät työajan seurantaa. Se maksaa rahaa. Jos työaikaa seurataan, voidaan todentaa myös tehdyt ylityöt, ja ylityöt ovat kalliita. Siksi työaikaa ei seurata ja korvauksia makseta. Mutta ylitöitä tehdään silti.

On hyvä muistaa, että työaikalaki on hyvin voimakkaasti työsuojelullinen laki. Sen tarkoitus on suojella työntekijää paitsi työnantajalta, myös työntekijältä itseltään. Joskus homma voi karata lapasesta.

Työajan seuranta onkin esimiehelle arvokas työväline, jolla vaikuttaa alaisen työhyvinvointiin. Jos työpäivät jatkuvasti venyvät, täytyy venymiselle olla syy. Esimerkiksi työntekijän toimenkuvassa voi olla viilauksen paikka.

 

Epäilijästä onnekkaaksi kortinleimaajaksi

Rehellisyyden nimissä täytyy todeta, että toisinaan myös työntekijät vastustavat työaikansa seuraamisen aloittamista. Olen itsekin kuulunut epäilevien joukkoon.

Pelätään, että vapaus häviää, päivällä ei voi enää piipahtaa omilla asioilla, kontrolli lisääntyy. Höpö höpö.

Kun itse sain kellokortin jujusta kiinni, jäin koukkuun saman tien. Toimistolla ollessa leimaan ”korttini” koneeseen, mutta toimiston ulkopuolella teen leimaukset helposti kännykällä. Ja niille omille asioille on ihan oma leimausmerkkinsä.

Olen aina kartalla siitä, kuinka paljon käytän aikaani työntekoon. Lisäksi saan kaikesta kirjatusta työstä korvauksen. Olen onnekas.

Yksi Dialogi-raportin johtopäätöksistä oli, että kyse on pitkälti tahdon asiasta. Olen täysin samaa mieltä. Ennen kuin tahtoa löytyy, täytyy asenteita tuulettaa. Lisäksi joustavampi työelämä vaatii runsaasti luottamusta. Kannattaa olla luottamuksen arvoinen. Siitä hyötyvät kaikki.

 

Riikka Mykkänen
SEFEn edunvalvonnan asiamies

 

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n juuri käynnistynyt 8tuntia.fi-kampanja kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, sen kansantaloudellisiin ja yhteisöihin sekä työntekijöihin ja heidän perheisiinsä suuntautuviin vaikutuksiin. Kampanja avaa keskusteluun tavoitteen korvauksettomien ylitöiden nollatoleranssista. YTN on akavalainen neuvottelujärjestö, jossa SEFE on mukana parantamassa työelämää ja palkkoja.