Aihearkisto: Tasa-arvo

Tasa-arvo työelämässä.

Päättyykö naisilla palkanmaksu?

Asiamies Kosti Hyyppä

Jos halutaan otsikoida räväkästi, päättyy naisten palkanmaksu Suomessa tänään. Tämä perustuu siihen, että Tilastokeskuksen mukaan naisten säännöllisen työajan ansio on 83,1 prosenttia miesten palkasta.

Samalla logiikalla ekonominaisen palkanmaksu olisi päättynyt jo lokakuun ensimmäisenä päivänä, koska Ekonomien palkkaerot – tutkimuksen mukaan mies- ja naisekonomien palkkojen raakaero on 24,5 prosenttia.

Asia ei tietenkään ole ihan näin yksinkertainen, koska oikean kuvan palkkaeroista saa vertaamalla palkkoja, joita mies- ja naisekonomit saavat samoilla ominaisuuksilla samasta työstä. On siis verrattava palkkoja, joita samasta työstä maksetaan samanlaisissa yrityksissä, samalla alalla, saman koulutuksen ja kokemuksen hankkineille miehille ja naisille.

Tässä tarkastelussa ekonominaisen euro on 89 senttiä. Tällöin ekonominaisen palkanmaksu loppuisi 19.11.

 

Miten palkkeroja kavennetaan?

Tärkeämpää kuin vuosittaisen palkanmaksun laskennallisen loppumisen päivämäärä on se, mitä asialle voi tehdä. Suomen Ekonomiliitto tulee jatkossakin vaikuttamaan aktiivisesti työelämän lainsäädäntöön tasa-arvon osalta ja tukemaan jäseniään palkkapyynnön määrittelyssä ja palkkaneuvottelun käymisessä. Myös ekonomien palkkaeroja tulemme pitämään esillä niin kauan kuin niitä ilmenee.

Se ei kuitenkaan vielä riitä. Palkkaerojen kuromiseksi haastan kaikki ekonomit jakamaan keskenään vinkkejä ja osaamista.

Mitä sinä teit saadaksesi palkankorotuksen? Miten sinun yrityksessäsi on onnistuttu poistamaan perusteettomat palkkaerot? Miten sinä olet onnistunut vaikuttamaan työnantajan palkkausjärjestelmän kehittämiseen? Miten suhtaudut esimiehenä miesten ja naisten eritasoisiin palkkapyyntöihin?

 

Kosti Hyyppä
Tasa-arvosta vastaava asiamies Ekonomiliitossa

Kiintiönaiset raivaavat edelleen tietä

Kylli Veera Iliev

Vuonna 2014 elämme yhä todellisuudessa, jossa on kiintiönaisia. Tietoisena siitä, että joku saattaa repiä hameensa, näen kiintiöt hyvänä asiana. Sen, että niitä yhä aidosti tarvitaan, en niinkään.

Mutta kuten eräs pitkän uran tehnyt kauppakorkean naislehtori totesi: ”Jos sukupuolitasa-arvo olisi päättävissä elimissä itsekorjautuvaa, se olisi korjannut itsensä jo”. Lienee kaikille selvää, ettei tasa-arvo ole ollut kovin omatoiminen.

Kiintiönaisen ensimmäinen tehtävä valituksi tulemisen jälkeen on julistaa, ettei ole kiintiönainen. Ja että hänet on valittu puhtaasti kykyjensä perusteella. Kiintiöiden vastustajien tehtävä on epäillä tätä suureen ääneen. Ei sillä, etteikö väite olisi mahdoton, mutta ymmärtäähän kiintiönainen millaisia haasteita hänelle tästä siunaantuu, esimerkiksi sellaisia, joita vastustajat itse välittömästi suureen ääneen julistavat. Sosiaalinen media takaa tähän rajattomat mahdollisuudet.

Lähtökohtaisesti ei siis riitä, että nainen on riittävän hyvä päästäkseen hallitukseen vaan hänen on tehtävä kaksin verroin töitä osoittaakseen, että on kiintiönsä arvoinen ja enemmän. Hänen on oltava ryhmän keskivertomiestä parempi, häneen kohdistuu enemmän epäilyjä ja enemmän valokeilaa. Ei tokikaan siksi, että hän on nainen, vaan koska hän tuli kiintiössä, sanoo kiintiöiden vastustaja.

 

Törmäämmekö mekin lasikattoihin?

Itse olen usein tahtomattani kiintiönainen. En tee eroa miesten ja naisten välillä tiimipelaajina tai työkavereina, mutta usein päädyn vahingossa miesvaltaisiin tiimeihin ja tilanteisiin.

Otan sen kunnia-asiana. Olen aina ajatellut, että ainoana naisena minun täytyy näyttää, että naiset ovat yhtä hyviä, hauskoja ja vapaamielisiä, samalla aukoen ovia muille naisille. Luulin, että tämä oli kaikille sukupolveni edustajille selvää.

Sitten juonsin SEFEn suurinta opiskelijatapahtumaa Kylteripäiviä ja kutsuin yhtä puhujista kiintiönaiseksi. Nainen nauroi jälkeenpäin, ettei edes huomannut, eikä ottanut itseensä. Hän työskenteli miesvaltaisella alalla ja oli minun silmissäni tienraivaaja. Tarkoitin ’kiintiönaisen’ kunnianosoituksena, mutta tapahtuman Twitter-fiidi oli eri mieltä.

Sanotaan, että meidän sukupolvemme on edellisiä tasa-arvoisempi, mutta että niin edellinenkin oli neljäänkymmeneen ikävuoteen saakka. Sitten naiset alkoivat törmäillä lasikattoon. Miehet ajoivat ohi. Harmi, koska noina ikävuosina suurimpiin johtajanpaikkoihin vasta aletaan tehdä jakoja. Käykö meille samoin?

Kiintiönaisena ja hyvänä jätkänä ajattelin hoitaa näissä talkoissa oman osuuteni. Ajattelin tehdä omalla työskentelylläni kiintiöitä tarpeettomiksi, yksinkertaisesti työskentelemällä jatkossakin yhdessä miesten kanssa. Ja veljet, älkää huoliko, näen orastavat kaljut stilettojeni huipulta, mutta en kerro kenellekään.

 

Veera Iliev
Kylteriyhdyshenkilö, Turun kauppakorkeakoulu

Perhevapaiden ja –vastuiden tasainen jako tasaisi kustannukset

Asiamies Kosti Hyyppä

Vanhemmuuden kustannusten nykyistä tasaisempaa jakamista on helppo kannattaa.  Aihe on paljon esillä julkisuudessa ja esimerkiksi Yrittäjänaisten aloitteen kustannusten tasaamisesta on allekirjoittanut yli puolet kansanedustajista. Mutta miksi yksikään työnantajaliitto ei aloitetta kannata ja palkansaajapuoleltakin kannattajia on vain pari?

Vanhemmuuden kustannuksissa on kyse ennen kaikkea kolmesta kokonaisuudesta, jotka menevät monilla iloisesti sekaisin.

Yksi kokonaisuus ovat kustannukset, jotka työnantaja joutuu maksamaan lakisääteisesti. Tällainen on esimerkiksi perhevapaan aikana kertyneen vuosiloman palkka. Vuosilomapalkka ja keskimääräiset lakisääteiset sosiaalivakuutusmaksut korvataan työnantajille eikä niistä siksi ole erimielisyyttä.

Toinen kokonaisuus ovat työehtosopimuksella sovitut kustannukset eli kustannukset, jotka eivät perustu lakiin. Esimerkkinä tällaisista kustannuksista voidaan käyttää äitiysvapaalta maksettavaa palkkaa tai lomarahaa. Niistä työnantajan maksettavaksi jää palkan ja äitiys- ja vanhempainrahan erotus sekä lomaraha.

Kolmas kuluerä ovat epäsuorat kustannukset, jotka riippuvat tapauksesta ja joita on hankala määritellä. Epäsuoria kustannuksia ovat esimerkiksi sijaisen rekrytoiminen ja perehdyttäminen sekä perhevapaalle jäävän henkilön töiden järjestelyt. Epäsuoria kustannuksia tulee myös ennen perhevapaata ja sen jälkeen. Esimerkiksi sairaan lapsen hoitaminen kotona on työehtosopimusten mukaan usein palkallista. Samoin raskaudesta saattaa aiheutua sairauslomaa, joka on palkallista.

Työehtosopimuksella sovittuja kuluja ei tule kaikille työnantajille, koska kaikki työntekijät eivät ole työehtosopimusten piirissä. Kaikki eivät saa palkkaa äitiysvapaan tai isyysvapaan ajalta eikä kaikille makseta lomarahoja. Kaikki eivät saa palkkaa edes niiltä päiviltä, kun ovat kotona hoitamassa sairasta lasta.

Suurimmat kulut työnantajille tulee myös Yrittäjänaisten laskelman mukaan työnantajien itsensä sopimista kuluista ja siksi tuntuisi erikoiselta maksattaa näitä kuluja muilla. Tilannetta voi verrata siihen, että työehtosopimuksella sovitaan palkankorotuksista ja sen jälkeen vaaditaan valtiota maksamaan sovitut korotukset.

 

Perhevapaat eivät vaikuta työnantajan vakuutusmaksujen suuruuteen

Virheellinen väite on myös se, että sairaita lapsia hoitaisivat ainoastaan äidit. Lähes yhtä suuri osa isistä hoitaa sairaita lapsia kotona kuin äideistä. Hoitopäivien jakaantumisesta äitien ja isien välillä ei ole tilastoa.

Mikään tilasto ei tue sitäkään, että raskaana olevat sairastaisivat erityisen paljon. Joskus toki sairastaa, mutta kaikissa työntekijäryhmissä on pitkiä sairauslomia. Kuitenkin raskaana olevista suuri enemmistö on nuoria ja terveitä naisia.

Työnantajille aiheutuvien kustannusten korvaukset rahoitetaan työtulovakuutuksella. Sen kustannuksista suurin siivu kerätään työnantajilta. Vakuutusmaksujen suuruuteen ei vaikuta, käyttävätkö työnantajan työntekijät perhevapaita.

Miesvaltaisen teollisuuden osuus vakuutusmaksuista on siis selvästi suurempi kuin sen osuus etuuksista ja vastaavasti naisvaltaisten alojen osuus etuuksista on huomattavasti suurempi kuin niiden osuus vakuutusmaksuista. Työtulovakuutus siis tasaa kustannuksia työnantajien kesken.

SEFEn mielestä vanhemmuuden kustannusten tasainen jakaantuminen on erittäin tärkeä asia.

Omasta mielestäni paras idea nykyisen järjestelmän täydentämiseksi on ollut Soininvaaran ja Vartiaisen ehdotus 5000 euron kertakorvauksesta työnantajalle siinä tapauksessa, että työntekijä palaa raskauden ja perhevapaan jälkeen saman työnantajan palvelukseen. Tämä tasaisi vaikeasti määriteltäviä välillisiä kustannuksia ja auttaisi samalla toiseen ongelmaan eli perhevapaalta palaamiseen.

Kuitenkin, kaikkein parhaiten vanhemmuuden kustannuksia saadaan tasattua jakamalla perhevapaat ja perhevastuu nykyistä tasaisemmin.

 

Kosti Hyyppä
Tasa-arvosta vastaava asiamies SEFEssä

Osallistuva isä parantaa lapsen hyvinvointia

Asiamies Kosti Hyyppä

SEFE liputtaa usein perhevastuun tasaisen jakaantumisen puolesta. Syynä tähän on ollut ensisijaisesti työelämän tasa-arvo. Kun perhevastuu jaetaan mahdollisimman tasaisesti, on molemmilla vanhemmilla parempi mahdollisuus keskittyä sekä uraan että perheeseen. Siihen, mitä lapsi tai vanhemmat tasaisesti jakaantuneella perhevastuulla saavuttavat, olemme puuttuneet vähemmän, koska se ei ole SEFEn asiantuntemuksen syvintä ydintä.

Nyt loppusuoralla oleva kaksivuotinen Isänä työelämässä –projekti julkaisi yhtenä tuotoksenaan Isätietoa –oppaan. Oppaassa avataan tutkimustietoon pohjautuen muun muassa osallistuvan isyyden merkitystä. Lista on aika pysäyttävää luettavaa, vaikka voikin tuntua monelle itsestään selvältä.

Tässä pari poimintaa osallistuvan isän merkityksestä lapselle:

  • Sitoutunut isä vähentää lasten häiriökäyttäytymistä
  • Lapsi on vähemmän aggressiivinen, masentunut ja neuroottinen
  • Suhde isään vaikuttaa lapsen kognitiiviseen, emotionaaliseen ja sosiaaliseen kehitykseen
  • Lapsella on enemmän ystäviä ja hän noudattaa paremmin sääntöjä
  • Lapsi sietää paremmin stressiä, kykenee empaattisuuteen ja hänellä on vahvempi itsetunto.

Tunnustan, että en ole perehtynyt tutkimuksiin, joihin lista perustuu. Kiinnostuneet löytävät lähteet Isätietoa-oppaasta.

 

Osallistuvan isän merkitys lapselle

Osallistuvan isän merkitys lapselle, katso kuva isompana klikkaamalla sitä

Työelämän kannustettava osallistuvaan isyyteen

Oppaan mukaan isä saa osallistuvasta isyydestä muun muassa keinon irtaantua työhön liittyvistä ajatuksista ja toisaalta merkittävämmältä tuntuvan työssäkäynnin. Mielestäni ydinasia on kuitenkin se, miten työelämä taipuu osallistuvaan isyyteen.

Periaatteessa monia eri välineitä on olemassa. Aina niitä ei kuitenkaan osata tai haluta käyttää. Esteenä voi olla esimerkiksi organisaatiokulttuuri tai uskomus organisaatiokulttuurista.

Tuntemani positiiviset esimerkit nimenomaan miesten työn ja perheen yhteensovittamisesta tulevat kaikki softayrityksistä, joissa henkilökunnan keski-ikä pyörii kolmenkympin molemmin puolin ja henkilökunnasta suuri enemmistö on miehiä. Uskoakseni tämä johtuu esimerkin voimasta. Kun työelämän joustoja käytetään laajasti, myös johtotasolla, tulee niistä helpommin itsestäänselvyys.

Kosti Hyyppä
SEFEn tasa-arvoasioista vastaava asiamies

Rakenneuudistukset ovat tervetullut askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää

Asiamies Kosti Hyyppä

Hallituksen rakennepoliittisessa ohjelmassa päätettiin jakaa kotihoidontuki jatkossa puoliksi molemmille vanhemmille. Hoitovapaaseen ei puututa, ainoastaan hoitovapaan tukemiseen. Perheen niin päättäessä äiti saisi siis edelleen olla kotona kunnes lapsi täyttää kolme vuotta ja palata sen jälkeen aikaisempaan työhönsä. Tällöin kotihoidon tukea saisi kuitenkin vain hoitovapaan ensimmäiseltä puolikkaalta.

Työelämän tasa-arvon kannalta esitys on hyvä, vaikka askel onkin varsin pieni. Suuri askel olisi, että myös vanhempainvapaata korvamerkittäisiin isälle. Eri asiantuntijat ovat jo ehtineet arvioimaan, että kotihoidon tuen jakaminen ei saa isiä jäämään kotiin suurina massoina. Kuitenkin järjestelmä antaa selkeän viestin, että äidit halutaan nopeammin takaisin työelämään ja isien odotetaan ottavan enemmän vastuuta perheestä.

Jotkut ovat lukeneet rivien välistä myös, että on löydetty toinen keino saada äidit nopeammin takaisin työelämään hoitovapaan lyhentämisen sijasta. Tasa-arvon avulla on siis puututtu arkoihin ”perheen sisäisiin asioihin”. Tosin esityksen mukaan perhe saa edelleen päättää itse, mutta valtio tukee tätä vain rajallisesti.

 

Tasa-arvo ajaa perheen sisäisten asioiden pyhyyden ohi

Vaakakupeissa on siis toisella puolella työelämän tasa-arvo ja toisella perheiden sisäisten asioiden pyhyys. SEFE pitää työelämän tasa-arvoa tärkeämpänä. Tosin ekonomien kohdalla muutos koskisi melko harvoja, koska lähes 75 prosenttia ekonomeista on perhevapaalla alle kaksi vuotta.

Hallitus päätti myös selvittää vanhemmuuden kustannusten jakamisen eri mallien vaihtoehdot ja niiden kustannukset. Tavoitteena löytää ratkaisu ongelmaan, jonka ovat huomioineet ainakin Naisyrittäjät sekä Juhana Vartiainen ja Osmo Soininvaara. Jos tämä johtaa uuteen malliin, ottaa työelämän tasa-arvo jälleen yhden askeleen eteenpäin. Siihen lienee kuitenkin vielä liian pitkä matka nykyisen hallituksen aikana.

Kosti Hyyppä
Tasa-arvoasioista vastaava asiamies, SEFE

Korkeammalle, laajemmalle, syvemmälle

Uravalmentaja Arja Parpala

En ole koskaan tunnustautunut feministiksi. En ole myöskään koskaan uskonut lasikattoon. Olen aina uskonut, että Suomessa ihmisillä on  tasa-arvoiset mahdollisuudet edetä urallaan olivatpa he miehiä tai naisia. Olen luottanut siihen, että hyvä työ palkitaan ja osaavia ammattilaisia tuetaan urallaan eteenpäin.

Nyt olen muuttanut mieleni. Annamari Sipilän pääkirjoitus vappupäivän Helsingin Sanomissa avasi silmäni ymmärtämään, mitä olen nähnyt.

Olen kolmen vuoden ajan työskennellyt SEFEn uravalmentajana. Tänä aikana olen ohjannut, sparrannut ja coachannut noin tuhatta naista ja miestä, jotka ovat pohtineet uransa suuntaa, hakeneet työtä tai miettineet palkkauksen kiemuroita. Tässä työssä olen nähnyt selvästi naisten ja miesten erilaisen suhtautumisen niin osaamiseensa kuin mahdollisuuksiinsakin.

En halua yleistää, mutta usein näen omassa työssäni naisten vaatimattomuuden. Naiset ovat yllättävän arkoja pyytämään korkeampaa palkkaa kuin nykyisessä työssä. Helposti he hakevat tehtäviä, jotka ovat samalla tai jopa alemmalla tasolla kuin nykyinen tehtävä. Naiset kuvaavat jopa kielitaitoaan vaatimattomammin kuin miehet. Ja jos nainen on työtön, ikärasismi mietityttää erityisesti.

 

Vieno toive naisille!

Naiset, kannustakaa toisianne eteenpäin: korkeammalle, laajemmalle, syvemmälle kunkin omien intressien mukaan. Jos hyväveliverkosto toimii hyvin, miksei hyväsiskoverkostokin voisi toimia.

”Tasa-arvon nimissä kannustan johtajana sekä hyviä naisia että miehiä”, sanoo johtajanainen. Tottakai – mutta näyttääkö siltä, että miesjohtajat kannustavat tasa-arvoisesti hyviä miehiä että naisia?

Jos näin olisi, työelämän ja yhteiskunnan johtotehtävissä olisi ainakin yhtä paljon naisia kuin miehiä. Ekonomiopiskelijoista on jo 80-luvulta asti ollut vähintään puolet naisia. Hitaasti etenevät tasa-arvon rattaat, kun vieläkään yritysten johtotehtävissä ei olla lähelläkään 50-50 jakoa.

Haluan, että tyttäreni voi aikanaan edetä vapaasti omien kykyjensä ja mielenkiintojensa mukaan niin korkealle, laajalle tai syvälle kuin tahtoo.

 

Pyydän sinua miettimään kahta asiaa:

Esimies: Kannustatko sekä miehiä että naisia heidän kykyjensä ja taitojensa pohjalta ilman, että sukupuoli vaikuttaa toimintaasi? – Oletko aivan varma?

Vanhempi: Miltä sinusta tuntuu, jos sinun lapsesi ei pysty käyttämään työssään osaamistaan ja etenemään haluamallaan tavalla, vain koska hän on tyttö – tai poika?

 

Arja Parpala – tytär täytti juuri 12 vuotta.
Asiantuntija, SEFEn Urapalvelut

Hyvää naistenpäivää!

Asiamies Kosti Hyyppä

Naistenpäivän historiaan liittyy useita askelia kohti tasa-arvoisempaa työelämää. Matka jatkuu. Tänä vuonna naistenpäivän alla kuulimme ainakin yhden mielenkiintoisen uuden esityksen työelämän tasa-arvoistamiseksi.

Osmo Soininvaara ja Juhana Vartiainen esittävät raportissaan ”Lisää matalapalkkatyötä” ehdotuksia heikommassa työmarkkina-asemassa olevien työllisyysasteen nostamiseksi. Yksi esityksistä oli, että työnantaja saisi 5000 euron kertaluontoisen korvauksen jos työntekijä palaa raskauden ja perhevapaan jälkeen saman työnantajan palvelukseen. Korvaus olisi tarkoitettu kattamaan esimerkiksi sijaisen perehdyttämisen kustannuksia, lisääntyneitä sairaslomia ja muita vaikeasti todennettavia kuluja.

Esitys on mielenkiintoinen myös ekonomien kannalta, koska ekonomien keskuudessa perhevapaalta paluuseen liittyy paljon ongelmia. Ekonomi ei toki varmasti ole Soininvaaran ja Vartiaisen tarkoittamassa ”heikossa työmarkkina-asemassa”, mutta perhevapaalla oleva ja perhevapaalta työhön palaava ekonomi on kuitenkin heikommassa työmarkkina-asemassa kuin hänen koko ajan työssä ollut verrokkinsa.

 

Yllättävän harva ekonomi palaa perhevapaalta aikaisempaan tehtäväänsä

SEFEn joulukuussa 2012 tekemän kyselyn perusteella yllättävän harva palaa perhevapaalta takaisin aikaisempaan tehtäväänsä, vaikka vakituisessa työsuhteessa olevilla on siihen oikeus. Alle 10 vuotta sitten valmistuneista 85 prosenttia työskentelee vakituisessa työsuhteessa, mutta vain puolet oli kyselyn perusteella palannut aikaisempaan tehtäväänsä.

Heistä, jotka palasivat aikaisempaan työpaikkaansa, mutta eri tehtävään peräti 38 prosenttia joutui ottamaan vastaan aiempaa vähemmän vaativan tehtävän. Tämä vastaa kymmentä prosenttia kaikista vastaajista. Heidän kohdallaan urakehitys ei ainoastaan pysähtynyt, vaan teki takapakkia perhevapaan takia.

Heidän lisäkseen on toinen hieman pienempi joukko heitä, jotka joutuivat vastoin tahtoaan vaihtamaan työpaikkaansa perhevapaan jälkeen.

 

Perhevapaajärjestelmä kaipaa uudistamista

SEFE on esittänyt, että ongelma ratkaistaisiin saattamalla perhevapaalta palaajat vastaavaan asemaan raskaana olevien ja perhevapaita käyttävien kanssa. Perhevapaan jälkisuoja takaisi perhevapaalta palaaville työntekijöille oikeuden poissaoloon vastaavalle ajalle niin sanotun korotetun irtisanomissuojan, kuitenkin enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Soininvaara ja Vartiainen lähestyvät ongelmaa toisella tavalla. Parantaisiko Soininvaaran ja Vartiaisen ehdotus sitten naisten työmarkkina-asemaa? Ehkä, mutta samaan tulokseen voi päästä monella muullakin keinolla.

Kun Suomessa syntyy vuosittain noin 60 000 lasta, ymmärtää jokainen, että ehdotus tulisi todella kalliiksi. Niillä sadoilla miljoonilla voisi tehdä paljon muutakin työelämän tasa-arvon hyväksi. Esimerkiksi voisi pohtia koko perhevapaajärjestelmän uudelleen. Uudistukset usein maksavat ja jos noin suuria summia olisi käytössä, olisi uudistukseen pelivaraa.

 

Kosti Hyyppä
SEFEn tasa-arvoasioista vastaava asiamies

Tänään on SEFEn naistenpäivän tilaisuus Helsingissä. Huomenna 8.3. vietetään kansainvälistä naistenpäivää.

Är arbetslivet jämställt?

Ann-Louise Laaksonen

Om vi gör en jämförelse med de övriga europeiska länderna klarar sig Finland relativt bra men det finns hel del kvar att göra.

 

Löner

Ett område där arbetslivet inte är jämställt är lönerna, speciellt inom den privata sektorn, där inga stora framsteg har skett under de 15 senaste åren. Fortfarande är den oförklarliga löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga ekonomer cirka 11 procent.

Alla företag med minst 30 anställda skall enligt jämställdhetslagen årligen uppgöra en jämställdhetsplan.  Förutom en löneundersökning ska också en utredning om fördelningen av olika arbetsuppgifter ingå i jämställdhetsplanen.  Tyvärr uppgör inte alla företag en jämställdhetsplan och även om man kanske uppgör den så finns ingen uppföljning.

En orsak till löneskillnaderna bland ekonomer är att männen i genomsnitt begär cirka 500 euro högre lön redan i början av karriären och ju högre upp i organisationen de kommer desto mer ökar löneskillnaden.  Därför ska speciellt unga nyutexaminerade kvinnliga ekonomer uppmanas att kolla upp lönenivån före arbetsintervjun och uppmuntras at inte undervärdera sig själva.

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent.

Men det finns även andra orsaker som bidrar till löneskillnaden.  En orsak som framkommit i en specialstudie gjord i Sverige av Konjunkturinstitutet 2012 är att då en kvinna förhandlar om högre lön eller andra förmåner, upplevs det som mer negativt jämfört med en man med motsvarande kvalifikationer.

En annan orsak till löneskillnaderna är valet av bransch och det faktum att föräldraledigheten till stor del används av mammor.

Summa summarum, för att uppnå lika lön för lika arbete behövs ännu mycket arbete och god vilja av alla parter.

 

Kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet

En jämställdhetsfråga som diskuterats mycket de senaste åren är andelen kvinnor i börsbolagens styrelser och om Finland borde gå inför kvoter. Under de senaste 10 åren har kvinnornas andel tredubblats, men fortfarande är andelen bara cirka 22 procent i Finland.

Europeiska Komissionen har givit ut en intressant och läsvärd rapport: Women in economic decision-making in the EU – A Europe 2020 initiative.  Enligt rapporten har flera kvinnor i bolagsstyrelser bland annat en positiv inverkan på företagens resultat, beslut och bolagsstyrning.  Rapporten ger också en hel del fakta och diagram om nuläget, exempel på vad som har gjorts för att förbättra situationen i olika EU-länder och en sammanfattning.

EU-kommissionen har förra veckan lagt fram ett lagstiftningsförslag om att 40 procent av alla poster som icke verkställande styrelseledamöter ska vikas för det underrepresenterade könet i börsnoterade företag. Målet på minst 40 procent borde vara uppfyllt till år 2020. Lagförslaget gäller börsnoterade bolag som har minst 250 anställda och har en omsättning över 50 miljoner euro. Enligt förslaget måste man vid rekrytering till styrelseposter jämföra alla sökandes meriter med hjälp av tydliga och könsneutrala kriterier.

Enligt Centralhandelskammaren är EU-kommissionens förslag onödigt i Finland.  Centralhandelkammaren har i slutet av oktober också gett ut en intressant rapport Lasikatto säröilee – Itsesääntely päihittää kiintiöt. Centralhandelkammarens nya mentorprogram där erfarna ledare sparrar kvinnliga chefer är en förbättring i rätt riktning. Men frågan är om vi uppnår målet utan kvoter?

 

Förhöjt uppsägningsskydd efter familjeledighet

För tillfället görs stora omorganiseringar i många företag och en arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet står ofta inför den situationen att den gamla arbetsuppgiften har delats upp eller försvunnit. Den gällande lagstiftningen i Finland erbjuder inte ett tillräckligt uppsägningsskydd till arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet. Därför behövs ett bättre uppsägningsskydd.

Genom att tidsmässigt utvidga den så kallade presumtionsregeln, dvs. efterskyddet efter familjeledighet, tillförsäkras arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet ett så kallat förhöjt uppsägningsskydd för en period som motsvarar ledigheten, dock högst 6 månader. Uppsägningsskyddet skulle ge arbetstagaren en bättre chans att hitta ett nytt jobb som motsvarar deras utbildning och kompetens inom den nya organisationen.

 

Ann-Louise Laaksonen
Medlem i SEFEs styrelse

Isät voivat tasa-arvoistaa työelämää pitämällä perhevapaita

Asiamies Kosti Hyyppä

Perhevapaiden epätasainen jakaantuminen miesten ja naisten kesken on keskeisimpiä suomalaista työelämää epätasa-arvostavia tekijöitä. Naisten työurat kärsivät, koska he käyttävät miehiä selvästi enemmän perhevapaita. Myös lapsettomien naisten urat kärsivät toisten naisten käyttämien perhevapaiden takia.

Jos sallitte yleistyksen, oletetaan naisen laittavan aina perheen etusijalle ja nimenomaan työn kustannuksella.

Jos suomalaista työelämää halutaan oikeasti tasa-arvoistaa, on varma keino kehittää järjestelmää. Jos suomalaiset miehet käyttäisivät islantilaisten tapaan edes kolmanneksen perhevapaista, muuttuisi työelämämme kunnon harppauksen tasa-arvoisemmaksi.

Järjestelmään vetoaminen on kieltämättä varsin ankeaa, mutta on sillä väistämättä vaikutusta. Nykyisen järjestelmän puitteissa vapaat on mahdollista jakaa hyvin tasaisesti, mutta käytännöksi tämä ei ole muodostunut. Nykyjärjestelmän antama viesti ei ole, että miesten olisi oltava enemmän kotona lasten kanssa.

Voimme tietysti pohdiskella loputtomiin sitä, kuinka paljon yhteiskunta saa puuttua perheen sisäisiin asioihin. Holhoamisen taivastelulle voi löytää lukemattomia näkökulmia, mutta jos työelämää oikeasti halutaan tasa-arvoistaa, pitää järjestelmän antaa selkeämpi viesti.

 

Perhevapaajärjestelmä olettaa äidin hoitavan lasta

Nykyjärjestelmä on rakennettu sillä oletuksella, että lapsia hoitaa äiti. Vielä 1980-luvulla oli työehtosopimuskirjauksia, joiden mukaan isä sai jäädä kotiin hoitamaan sairasta lasta vain jos sai äidiltä tähän suostumuksen.

Sokka irtoaa välittömästi, kun siirrytään keskustelemaan lapsen edusta sekä hyvästä ja huonosta vanhemmuudesta. Joku saattaa jopa uskaltaa väittää, että isä voisikin olla kykenevä hoitamaan lastaan aiheuttamatta lapsen kehitykselle peruuttamatonta haittaa.

 

Jos kotiin jäävää isää ei katsottaisikaan kieroon

Mikäli miehille korvamerkittyjä vapaita olisi nykyistä enemmän, muodostuisi lapsia kotona hieman pidempään hoitavista miehistä enemmän sääntö kuin poikkeus. Olisi itsestään selvää, että jokainen isä viettää joitain kuukausia kotona lapsen kanssa.

Samalla muuttuisivat asenteet. Kotiin jäävää miestä ei enää katsottaisi kieroon ja vanhoillisimmatkin esimiehet tottuisivat ajatukseen. Samalla sukupuolten tasa-arvo etenisi, kun oletetut töistä poissaolojaksot tasoittuisivat.

Myös esimiestyössä olisi kehitettävää. Kuinka merkittävää on työntekijän hyvinvointi, kun perhe-elämä ja työ ovat tasapainossa?

Esimiesten tulisi nähdä muun elämän arvo myös työn tuloksille. Esimiesten kannustus ja etenkin vastustus ovat keskeisessä roolissa, kun perheet tekevät päätöksiä vapaiden jakamisesta.

Voiko olla kokonaisuudessaan huono asia saada naiset hieman nopeammin töihin ja lähettää miehet hetkeksi miettimään jotain muuta kuin työtä? Ainakin tällä olisi joitain positiivisia vaikutuksia.

Uusi isyysvapaa tulee voimaan vuoden 2013 alussa. Sen on tarkoitus selkiyttää isien vapaita, mutta toinen uuden isyysvapaan viesti on, että isien toivotaan pitävän nykyistä enemmän perhevapaita. Tässä vaiheessa isälle korvamerkitty osuus pitenee maltillisesti, mutta työelämän tasa-arvon kannalta toivon, että suuntaus jatkuu.

Hyvää miestenviikkoa!

 

Kosti Hyyppä
Tasa-arvoasoista vastaava asiamies
SEFE

 

Tarkista oikeutesi isänä
Lue Investointi isyyteen tuottaa hyvinvointia
Lue Työn ja perheen yhteensovittaminen kiinnostaa myös ekonomi-isiä
SEFE: Isät tarvitsevat rohkaisua päättää perhevapaistaan

Tasa-arvotarinoita

Kaikki seuraavat tarinat ovat tosia. Ne ovat tapahtuneet 2010-luvun Suomessa, hyvämaineisissa asiantuntijaorganisaatioissa korkeakoulutettujen kesken. Kaiken lisäksi samanlaiset tarinat ovat toistuneet useamman kerran.

 

Liisa keittämässä kahvia

Ensimmäinen tarina kertoo Liisasta, joka oli työskennellyt jo muutaman vuoden asiantuntijana eräässä yrityksessä. Eräänä päivänä Liisan kollegoilla oli palaveri alkamassa, mutta kaikki sihteerit olivat poissa.

Näin ollen Liisan vanhempi naiskollega pyysi Liisaa keittämään kahvit alkamassa olevaan kokoukseen. Liisa ei tosin itse ollut osallistumassa kokoukseen. Mutta eihän kahvikeitto voinut onnistua samanikäiseltä mieskollegalta, vai voiko?

 

Perheenisä hoitovapaalla

Toisessa tapauksessa perheen isä halusi jäädä hoitovapaalle äidin palatessa työelämään. Kyseessä oli puolen vuoden jakso. En tiedä tarkkaan kertoiko isä suoraan käyttävänsä lakisääteistä oikeuttaan hoitovapaaseen vai lievensikö asiaa väittämällä esimerkiksi, että lapselle ei saada hoitopaikkaa.

Joka tapauksessa työpaikalla asiaan suostuttiin pitkin hampain. Ja todettiin, että ymmärräthän mitä tämä vaikuttaa urallesi?

 

Naiskollega vailla ylennystä ja palkankorotusta

Kolmannessa tarinassa on kyse palkankorotuksista. Organisaatiossa oli tapana käydä palkkakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteydessä. Ylennykset perustuivat tehtävistä suoriutumisen lisäksi siihen, kuinka pitkään oli alemmalla tasolla työskennellyt.

Ylennyksen ja palkankorotukset saivat kaikki mieskollegat, naiskollega oli nimittäin jäämässä äitiysvapaalle muutaman kuukauden päästä. Kollegan arvion mukaan naiskollega oli suoriutunut työstään vähintään yhtä hyvin kuin mieskollegat.

 

Mitä meistä jokainen voi tehdä?

Miksi et ole lukenut näistä tapauksista lehdistä tai miksi niitä ei ole käsitelty oikeudessa? Sen vuoksi, että kukaan ei halua leimaantua hankalaksi tyypiksi. Miksi oman sukupolvensa vääryydet pitää siirtää seuraavalle? Miksi työelämässä isä ei ole yhtä hyvä vanhempi kuin äiti?

Älä masennu, muuta sen sijaa maailmaa omalla kohdallasi. Kysy mieskollegoiltasi kuinka pitkään he aikovat olla kotona lastensa kanssa, puolusta naiskollegasi ylennystä, sparraa ja kehitä kaikkia samalla tavalla. Ja sitten vielä se helpoin: keitä kahvisi itse.

 

Johanna Lähteenmäki

Asiamies, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka