Aihearkisto: Työsuhde

Hyödyllistä tietoa työsuhteista.

Inhimillisyys on hyvää johtamista

Ulla Niemelä

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Perusoppimäärä syksyn liittokierroksesta

riku-salokannel

Kun Elinkeinoelämän Keskusliitto päätti vetäytyä keskitetyistä palkkaratkaisuista, jäi viime vuoden kilpailukykysopimus, tuttavallisemmin kiky, viimeiseksi keskitetyksi kokonaisratkaisuksi näillä näkymin.

Osana kiky-ratkaisua pyrittiin luomaan perusta niin sanotulle Suomen mallille, joka perustuisi Ruotsin tapaan siihen, että jatkossa palkkaratkaisuissa pyrittäisiin palkkamalttiin liittojen välisen koordinaation avulla. Tärkeimmät vientiliitot määrittelisivät askelmerkit, joita lähtökohtaisesti kaikki muut liitot sitten noudattaisivat.

Koordinoitua Suomen mallia ei yrityksistä huolimatta ole saatu rakennettua. Syitä on monia, mutta yksi merkittävimmistä on ollut työnantajia edustavan Metsäteollisuus ry:n päätös irtaantua EK:sta. Ala on Suomen kannalta keskeinen vientiala.

Liittokierroksella mahdollisuus päivittää työehtosopimuksen sisältöä

Kaikesta edellä mainitusta seuraa nyt siis tämä paljon tunteita, keskusteluja ja jopa pelkoja herättävä liittokierros. Liittokierros kaikessa yksinkertaisuudessaan tarkoittaa sitä, että eri toimialoilla pyritään uudistamaan nyt syksyllä sekä alkuvuodesta päättyvät työehtosopimukset. Käytännössä neuvotellaan siis palkankorotuksista ja työehtosopimusten muusta sisällöstä, niin sanotuista tekstikysymyksistä.

Tekstikysymyksiä ei ole juurikaan käsitelty useammalla edeltäneellä neuvottelukierroksella. Liittokierros tarjoaa periaatteessa mahdollisuuden päivittää alakohtaisesti työehtosopimuksia kunkin alan tarpeista käsin.

Ekonomeja edustavat YTN ja JUKO

Liittokierroksella neuvotteluiden keskiössä ovat toimialan yrityksiä sekä hieman toimialoista riippuen eri henkilöstöryhmiä edustavat liitot. Suomen Ekonomien jäseniä neuvottelupöydissä edustavat Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n neuvottelijat.

YTN on Akavan yksityisen sektorin neuvottelujärjestö, joka solmii ylempiä toimihenkilöitä, niin esimiehiä kuin asiantuntijoitakin koskevat työehtosopimukset. Myös Suomen Ekonomien asiamiehet ja lakimiehet osallistuvat ekonomeille keskeisten alojen neuvotteluihin osana YTN:n neuvottelutiimejä.

Julkisella sektorilla Suomen Ekonomien jäseniä koskevista työ- ja virkasuhteen ehdoista sopii taas JUKO ry. Julkisen sektorin neuvottelut käydään alkuvuodesta 2018.

Syntyykö koordinoitu palkkaratkaisu sittenkin?

Vaikkei varsinaista Suomen mallia koskaan saatukaan aikaiseksi, on todennäköistä, että metsä- ja metalliteollisuuden sopimusratkaisut viitoittavat tietä sille kustannusvaikutukselle, jota muiden toimialojen voi olla vaikea ylittää. Näitä erilaisia, vaikka nyt palkka-ankkureiksi nimitettäviä, koordinoituja palkkaratkaisuja on nähty aikaisemminkin. Todellisuudessa edellä mainitun mallin ero keskitettyyn ratkaisuun tai alun perin tavoiteltuun Suomen malliin ei välttämättä ole kovinkaan suuri.

Suomen Ekonomien jäsenten kannalta sopimusratkaisuun johtavan mallin sijaan keskeistä on lopputulos. Sen toivoisi sisältävän palkankorotuksen, joka vähintään säilyttäisi jäsentemme palkkojen ostovoiman.

Toivottavaa olisi, että myös toimialakohtaisia työelämäasioita pystyttäisiin viemään rakentavalla tavalla työnantajan kanssa yhdessä eteenpäin. Kokonaisuudessa tulee kuitenkin huomioida Suomen viennille keskeisten, niin teollisuus- kuin palvelualojen kilpailukyvyn säilyttäminen.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

 

On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

”Murheellisten laulujen maa?”

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Nokian pääjohtaja Rajeev Suri valitteli viime vuoden lopulla Kauppalehdessä työsopimuslain takaisinottovelvoitteen rajoittavan yrityksen mahdollisuuksia palkata sen tarvitsemaa uutta osaamista. Hivenen oudoksi valittelun tekee se, että Nokia on käsitykseni mukaan hoitanut henkilöstön vähennykset ja vaihdot ns. eropaketein. Tällöin työntekijä irtisanoutuu itse, eikä takaisinottovelvoitetta ole.

Työsopimuslain säännös koskee irtisanotun henkilön takaisinottoa samaan tai lähes samaan tehtävään. Takaisinottovelvoite ei koske sellaisia uusia tehtäviä, joita yhtiössä ei ole aiemmin ollut. Isojen yritysten johtajat tuntevat Suomen lainsäädäntöä valitettavan huonosti. Olisi toivottavaa, että he nostaisivat asioita esiin vain silloin, kun ne todella ovat ongelma. Olisi myös toivottavaa, että johtotason henkilöillä olisi tietyt työelämän lakien perusfaktat tiedossa.

Tästä ongelmien turhastakin esiin nostamisesta mieleeni juolahti Eppu Normaalin laulu ja sitä myöten tämän jutun otsikko.

Koeaika työsopimuksessa ehkäisee virherekrytointeja

Työelämän lainsäädännön jäykkyyttä ovat tuoneet julki sekä Suomen Yrittäjät että Perheyritysten Liitto. Pienten yritysten (alle 20 henkeä) osalta kynnys palkata ensimmäiset työntekijät saattaa olla korkea, sillä virherekrytointeja pelätään.

Pienen yrityksen on pystyttävä ongelmatilanteissa toimimaan pelkästään työsopimuslain nojalla, joten lain jäykkyydestä puhuminen on ainakin osin perusteltu. Tähän ongelmaan on olemassa ratkaisu: koeajasta työsopimuksessa sopiminen. Koeajan puitteissa työntekijästä saa kyllä useimmissa tilanteissa tolkun. Toki sopimuksen purkua ei koeaikanakaan saa tehdä syrjivin perustein, mutta luulisi, että yrittäjäjärjestöt tällaisiin asioihin antaisivat neuvoja.

Irtisanomisia vai uudelleen kouluttamista?

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vähentäminen on Suomessa suhteellisen helppoa. Liikkeenjohdollisella päätöksellä voidaan milloin tahansa muuttaa yrityksen strategiaa ja todeta, että nyt tarvitaan uudenlaista osaamista, vanhat tehtävät loppuvat ja näiden tekijöiden työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi.

Alle 20 hengen yrityksissä laki ei edellytä minkäänlaista neuvottelua vaan pelkästään perusteiden ilmoittamista ja irtisanottavan työntekijän kuulemista. Vähintään 20 hengen organisaatioissa pitää ennen mahdollisia irtisanomisia käydä yt-neuvottelut.

Henkilöstöä voisi toki myös kouluttaa – myös sitä uutta osaamista vaativiin tehtäviin. Nyt tendenssi näkyy olevan, että vaihdetaan nuorempaan ja ehkä myös halvempaan ja ammattitaidon ylläpito jää jokaisen omalle vastuulle.

Olen usein ihmetellyt, miksi yritykset maksavat eropaketeissa tekemättömästä työstä. Samalla rahalla kouluttaisi porukkaa merkittävästi ja yritykseen saataisiin helposti uutta osaamista. Muistettava on sekin, että usein vanhan taitajista on jopa pulaa, kun kaikkea ei voi kerralla uusia.

Vauraus saatava lisääntymään tasaisesti

Paljon on puhuttu tuloerojen kasvattamisen tarpeesta tai pienten tuloerojen haitoista. Nature-lehdessä hiljan julkaistu raportti antaa uudenlaisen näkökulman. Suurin haaste on siinä, että vauraus saadaan lisääntymään tasaisemmin ympäri maailmaa. Näin ehkäistäisiin isoja muuttoliikevyöryjä. Ellemme pysty kanavoimaan vaurauden kasvua tasaisemmin niin työn ja pääoman välillä kuin globaalisti eri alueiden välillä, tähän mennessä kokemamme ihmisvirrat ja populismin voittokulku ovat vasta alkua, eikä siinä rajojen sulkeminen auta. Mainio analyysi on Jan Hurrin Taloussanomissa julkaistu artikkeli.

Esimerkiksi yksi MIT:n 20:sta taloustieteen Nobelistista Rober Solow totesi jo vuonna 1987, että vauraus kasvaa pitkällä juoksulla vain teknologian kehityksen kautta eikä suinkaan nyt vallalla olevan säästämisen ja kurjistamisen kautta, kovasta työstä ja riskinotosta puhumattakaan.

Kääritään siis hihat ja ruvetaan hommiin niin tästä ei tule ”Murheellisten laulujen maa”.

Esa Vilhonen
Työelämätoimikunnan ja Liittoneuvoston jäsen
Henkilöstön edustaja

Verkostoista

Sanna Kröger

Kysyin omalta Facebook-verkostoltani, millainen aihe olisi kiinnostava Ekonomien blogiin. Sain ehdotuksia: työelämätaidot, työn tulevaisuus, miten valmistautua työhaastatteluun, miksi naiset eivät pyydä yhtä hyvää palkkaa kuin miehet.  Ja kaikista vaikein: jotain henkilökohtaista.

Päätin ottaa haasteen vastaan ja kirjoittaa jotain henkilökohtaista, minua koskettanutta, vaikeasti rakennettavaa ja osaksi omasta toiminnasta riippumatonta.

Verkostoitumistaidot vahvuus

Verkoston rakentaminen alkaa jo lapsena. Koulukaverit, opiskelukaverit, harrastuskaverit. Sitran tutkimuksen ”Uuden työn valmiudet ja reitit työelämään” mukaan taitoa kannattaa kehittää: Aktiivisesti verkostoja hyödyntävät vastaajat kertovat hyötyvänsä niistä selvästi. Yli 80 prosenttia heistä on sitä mieltä, että verkostoituminen on auttanut menestymään työelämässä.

Sitran johtavan asiantuntijan Mikko Hyttisen mukaan kuitenkin vain kuusi prosenttia pitää verkostoitumistaitoja vahvuutenaan. ”Se on todella pieni luku, jos otetaan huomioon, että tulevaisuuden työmarkkinoilla korostuvat sellaiset taidot, joihin koneet ja robotit eivät kykene – eli mm. luovuus, vuorovaikutus ja verkostoituminen”, Hyttinen on todennut.

Joku, joka luottaa

Vaikutuin Suomen Mentoreiden tilaisuudessa Raija Kemiläisen puheesta, jossa hän korosti uran ja elämän alkutaipaleen helpottamista lauseella ”jokaisella meillä täytyy olla joku, joka luottaa”.

Tuossa samassa tilaisuudessa pääpuhujana oli Nokian toimitusjohtaja Rajeev Suri. Hänen puheensa aiheena oli ”Dare to dream big”. Ensimmäinen viidestä pääkohdasta puheessa oli: Take the plunge and start doing.

Puheenvuorot saivat minut miettimään oman urani käännekohtia. Kun olin 22-vuotias vastavalmistunut, esimiehen esimies sanoi minulle ”mä näkisin, että sä lähtisit täältä”. En lähtenyt, enkä antanut periksi.

Silloin minuun luotti Anttilan Purhosen Kalle. Palkkasin tehtävässäni kymmeniä asiakaspalveluhenkilöitä ja hänen antamansa neuvot muistan ikuisesti: ”Palkkaa aina hymyileviä ihmisiä, kaiken muun voit opettaa” ja ”Palkkaa aina itseäsi fiksumpia ihmisiä, silloin näytät itsekin hyvältä”.

Nykyisessä työssäni suorahakukonsulttina yritän muistaa Kallen neuvot, varsinkin tuon viimeisen, kun neuvottelen asiakkaani kanssa ehdokkaiden hyvistä puolista ja kehitysalueista ja tulevaisuudesta yhtiössä.

Verkostot apuun työnhaussa

Mainitsemassani Sitran tutkimuksessa todetaan myös, että alle neljäsosa (23 prosenttia) suomalaisista on päätynyt nykyiseen työhönsä avointa työpaikkaa hakemalla. Noin 70 prosenttia on löytänyt työtä muita polkuja pitkin. Viidesosa on lähestynyt itse nykyistä työnantajaansa ja viidesosalle on tarjottu töitä. Julkisten työnvälityspalveluiden kautta työn on löytänyt alle kymmenesosa työssäkäyvistä.

Työnhaussa verkostot merkitsevät. Tämä Duunitorin lista kertoo olennaisen siitä, miten niitä tulisi hyödyntää:

  1. Tapaa tuttujasi, ystäviäsi tai muita kontaktejasi, jotka voivat suositella sinua uuteen työpaikkaan tai esitellä sinut omille kontakteilleen.
  2. Mieti omia tavoitteitasi. Mitkä alat kiinnostavat sinua ja onko jokin yritys, jonne todella haluaisit töihin? Ota selvää, keneen sinun kannattaa ottaa yhteyttä toiveyrityksessäsi ja kuka sinun verkostostasi voisi tuntea hänet.
  3. Kysy muiden mielipidettä työhakemuksestasi ja ansioluettelostasi.
  4. Pidä verkostoasi yllä, mutta älä ole maanvaiva.
  5. Pidä kalenteria tapaamisistasi; kenet tapasit, milloin ja miten otat heihin yhteyttä seuraavan kerran.
  6. Muista, että verkostoituminen ei ole yksisuuntaista. Sinun on myös oltava valmis ja kiinnostunut auttamaan muita verkostossasi olevia.

Jokainen tarvitsee vain sen yhden, joka uskoo. Se yksi voi olla esim. mentori. Tai kriittinen ystävä, joka tukee ja opastaa. Tai joku verkostosi jäsen, joka on nähnyt kasvun ja aihion. Kirsi Piha on sanonut: ” Älä ajattele koko verkostoitumisasiaa. Ajattele vain olevasi aktiivinen tekijä. Se riittää kyllä.”

Sanna Kröger
Consultant
AIMS International Finland

Kirjoittaja toimii johdon ja asiantuntijoiden suorahakukonsulttina AIMS Finland Oyssa, joka on vuonna 1997 perustettu johdon suorahakutoimisto, ja vakiinnuttanut paikkansa yhtenä alan johtavista toimijoista niin kotimaassa kuin globaalisti. Palvelumme tukevat asiakkaitamme erilaisissa liiketoiminnan muutostilanteissa, liiketoiminnan kasvaessa tai kansainvälistyessä.

______________________________________________________________________

Kirjoitus on osa suorahaun kumppaneitamme esittelevää blogi-sarjaa.

Armollisuutta ja keskinäistä luottamusta kaikille työyhteisöille vuonna 2017

Riikka Sipilä

Työaikalakia ollaan uudistamassa. Perinteiseen tehdastyöhön perustuva laki ei enää tunnista tämän hetken kaikkia työnteon muotoja. Esimerkiksi etätyö on jo arkipäivää monelle asiantuntijatyötä tekevälle.

Miten lakia pitäisi muuttaa? ”Joustavoittaa”, tuntuu olevan yleisin vastaus, kun asiasta kysyy. Kuitenkin jo nyt laki ja monet työehtosopimukset mahdollistavat joustoja. Niitä ei vain tällä hetkellä hyödynnetä täysimääräisesti.

Työajan mittaaminen työsuorituksen sijaan on toinen kritiikkiä saanut asia. Sen sijaan, että mitattaisiin aikaansaannoksia, mittarina pidetään työn tekemiseen käytettyä aikaa. Olisi kuitenkin hyvä muistaa, että työaikalain lähtökohta on ollut työsuojelullinen. Miten huolehdimme, että kuormitus ei kasva liian suureksi? Miten varmistetaan oikea työn mitoitus ja riittävä lepo? Miten tuetaan työntekijöitä tekemään paras mahdollinen tulos työssään ja yhdistämään samalla elämän eri tilanteet ja tarpeet toisiinsa?

Työn hallinnan tunne kantaa asiantuntijatyössä

Työsuojelu mielletään helposti ylhäältä annetuksi asiaksi, jossa työntekijät ovat pelkkiä suojeltavia kohteita. Asiantuntijatyössä korostuvat kuitenkin henkilön oma vastuu ja kyky suunnitella ja johtaa omaa työtään. Työntekijä ei ole ainoastaan suojelun kohde, vaan aktiivinen toimija, jonka tulee itse voida vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin.

Asiantuntijatyössä jaksamisen kannalta keskeistä on oman työn hallinnan tunne. Millainen lain kirjaus tukisi hallinnan tunnetta ja mahdollistaisi yksilöllisten tarpeiden huomioimisen? Mahdollisuudet joustoihin ovat tärkeitä. Työn ja sen tekijöiden tarpeet eroavat toisistaan ja tällöin tulee olla mahdollista voida sopia asioista toisin. Joustojen lisäksi keskeistä on mahdollisuus itse suunnitella työtään sekä riittävä osaaminen.

Kuinka lailla turvataan vaikutusmahdollisuudet, riittävä osaaminen ja hallinnan tunne? Ei mitenkään. Laki on aina niin hyvä kuin sen soveltajatkin. Lainsäädäntö antaakin ainoastaan raamit, joissa toimia. Lait ja työehtosopimukset mahdollistavat paljon, mikäli meillä on halua ja ennen kaikkea luottamusta toisiimme.

Kaikki lähtee meistä itsestämme

Suurin muutos lähtee meistä itsestämme ja työpaikan johtamiskulttuurista. Siitä, että tunnistamme omat ja koko työyhteisön tarpeet ja olemme valmiita tekemään töitä niiden toteuttamiseksi.

Mitkä ovat minulle parhaat tavat tehdä työni? Millaista tukea tarvitsen ja mistä sitä saan? Millä keinoin hallitsen työtäni, eikä se minua? Miten sovitan omat tarpeeni ja toimintatapani osaksi työyhteisöäni niin, että ne sopivat yhteen muiden tahojen tarpeiden kanssa? Miten luomme työpaikallamme kulttuurin, joka perustuu luottamukseen, ja rajoittamisen ja valvonnan sijasta luo mahdollisuuksia onnistua? Näihin kysymyksiin meidän tulisi miettiä yhdessä vastaukset ja lähteä sitten edistämään tavoitteitamme. Kaikki lähtee työpaikkatasolta ja meistä itsestämme.

Vuoden lähestyessä loppuaan on aika tehdä inventaario kuluneesta vuodesta ja samalla miettiä tulevaa. Missä onnistuimme tänä vuonna ja miten voimme ensi vuonna vahvistaa näitä onnistumisen elementtejä? Itse toivon kaikille lisää armollisuutta ja luottamusta vuodelle 2017. Niistä eväät tuleville onnistumisille.

Riikka Sipilä
asiamies, Suomen Ekonomit

Kuka sopii paikallisesti työajoista: sinä, liitto, luotto vai lainsäätäjä?

riku-salokannel

Paikallinen sopiminen tuntuu olevan samanlainen otsikkotason mantra kuin työn tuottavuuden nostaminen, työhyvinvointi, hyvä johtaminen tai joustojen lisääminen. Minuakin, tällaista työmarkkinajärjestöbyrokraattia, alkaa joskus masentaa lukiessani eri liittojen pamfletteja. Kukaan ei oikein konkreettisesti kerro, mitä erilaisilla vaatimuksilla tarkoitetaan. Yksi huutaa, että työajat ovat liian jäykät, ja toinen, että kaikessa ollaan jo joustettu. Kuka puhuu totta? Itse asiassa molemmat osapuolet.

Jokainen työpaikka voi sopia itse

Törmään toisinaan seuraaviin kysymyksiin: ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” tai ”Miksi aina joku muu tuntuu tietävän paremmin, mikä meille on parasta?”

Ensimmäiseksi mielessäni herää vastakysymys: ”Mistä te ette voi sopia, mikä teitä estää?” Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat jo nyt hyvinkin laajan paikallisen sopimisen. Toki monista asioista varmasti haluttaisiin sopia vielä vapaammin, näistä esimerkkeinä liukuva työaika, työaikapankki, viikonlopputyöt, liikkuva työ, keskimääräinen työaika ja työajanseuranta.

Seuraavaksi haluaisin tietää, mitä kysyjä tarkoittaa ”toimimisella”. Yrityksissä täytyy olla selkeät ja läpinäkyvät pelisäännöt, joita sovelletaan kaikkiin samassa asemassa oleviin työntekijöihin tasapuolisesti. On vaikea nähdä parempaa tapaa yhdessä toimimiselle kuin yhteisten pelisääntöjen luominen kirjallisesti sopimalla. Ei kai liiketoimintaakaan rakenneta vain käytäntöjen tai suullisten toimintatapojen varaan?

Kaikilla osapuolilla oma edustajansa

Entä mitä kysyjä tarkoittaa ”yhteisellä tahdolla”? Se ei voi olla työnantajan tahto, ei kovaäänisimmän työntekijän tahto eikä työnantaja- tai työntekijäliittojen tahto, mutta lakiin tai työehtosopimukseen sen toki täytyy perustua.

Yhteisen tahdon täytyy syntyä tasapuolisilla tiedoilla varustettujen paikallisten osapuolten neuvottelujen lopputuloksena. Myös työntekijöitä edustavalla henkilöllä pitää olla varmuus, että mikäli intressit eivät olisikaan työnantajan kanssa yhtenäiset, voi hän puolustaa henkilöstön näkemystä ilman pelkoa joutua ongelmiin työnantajansa kanssa.

Jotta paikallisesti on edes mahdollista sopia, kaikilla osapuolilla pitää olla selkeä oma edustajansa. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa työnantaja pystyisi neuvottelemaan koko ajan jokaisen työntekijän kanssa tai että näin ainakaan saavutettaisiin mitään konkreettista lopputulosta.

Vapaa sopiminen lähtökohdaksi

Työaikalakia kehitettäessä lähtökohtana tulisi olla vapaa sopiminen. Tarkoitan tällä sopimista paikallisesti työehtosopimuksesta tai työaikalaista poiketen. Seuraavien edellytysten tulee kuitenkin täyttyä:

  • yrityksessä valitaan työehtosopimuksen mukainen henkilöstöedustaja, tai niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu
  • työsopimuslaissa turvataan luottamusvaltuutetulle nykyistä paremmat edellytykset sekä tiedollisesti että taidollisesti toimia paikallisena sopijaosapuolena
  • paikallinen sopimus laaditaan aina kirjallisesti siten, että kummallakin osapuolella on aina halutessaan oikeus palata työehtosopimuksen tai työaikalain pakottaviin määräyksiin
  • pakottava työlainsäädäntö määrittelee edelleen työnantajan velvollisuudeksi huolehtia päivittäisestä ja viikoittaisesta levosta. Kuormittumisen seurannassa esimiestyön merkitys ja vastuu korostuvat.

Kun minulle seuraavan kerran esitetään kysymys ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” ja tiedän edellä mainittujen edellytysten täyttyvän, olen valmis vastaamaan: ”Sopikaa vain. Suomen Ekonomeilla ei ole mitään sitä vastaan”.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

Miten löytää motivaatio työnhakuun kielteisten päätösten jälkeen?

Jesse Kinnunen

Oletko saanut seuraavan tyyppisiä vastauksia yritykseltä, jolle olet lähettänyt työhakemuksen: ”Ikävä kyllä valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun” tai ”kohdallasi ei edetä prosessissa”? Minä olen. Olen myös ollut mukana tekemässä kyseisiä päätöksiä sekä viestimässä niistä.

Kun kielteinen päätös sattuu omalle kohdalle, se harmittaa. Aikaa kuluu hakemuksia tehdessä ja energiaa päätöksiä odotellessa. Erityisen raskasta työnhausta tekee juuri odottaminen, varsinkin silloin, kun tietoa haun etenemisestä tai lopullisen valinnan ajankohdasta ei saa. Jos on elänyt toivossa jo jonkin aikaa ja joutuu lopulta pettymään, saattaa se tuntua masentavalta. Kun tämä toistuu kerta toisensa jälkeen, oma tilanne alkaa tuntua toivottomalta ja näin epätoivo sekä kyyninen asenne voivat hiipiä mukaan työnhakuun.

Kyynisyys voi johtaa myrkylliseen kierteeseen: motivaationsa menettänyt hakija laittaa puolivillaisesti tehtyjä ”massahakemuksia” eteenpäin, sillä hän ei enää viitsi yrittää tosissaan, onhan vastaus kuitenkin kielteinen.

Tällainen toiminta on erittäin vahingollista työllistymiselle, sillä motivaation rapistuessa hakemusten laatu laskee ja työnhaussa laatu ratkaisee. Kuinka siis pysyä motivoituneena pettymysten edessä?

Älä huolehdi asioista, joita et voi kontrolloida

Työnhaussa energiaa kuluttava tekijä on epätietoisuus. Saatat miettiä mm. ”Mitä mieltä rekrytoija on CV: stäni?” tai ”Mitä ne ajattelivat minusta haastattelussa”.

Kaikkiin kysymyksiisi et voi saada tyhjentäviä vastauksia ja se sinun on tärkeä tiedostaa. Voit kuitenkin olla varma, että CV:si on riittävä, jos olet sen aiemmin viilannut kuntoon ja pyytänyt siitä palautetta. Ja kun olet vielä harjoitellut haastattelutilannetta peilin ja ystäviesi kanssa, tiedät, että annoit parhaasi eikä sinun tarvitse enää murehtia haastattelua.

Hakijamäärän miettiminenkään ei ole järkevää. Määrällä ei ole toiminnallesi merkitystä, vaan sinun pitää tehdä paras mahdollinen hakemus oli hakijoita sitten viisi tai viisikymmentä. Mieti aina työnhaussa vain niitä asioita, joihin itse voit vaikuttaa ja pidä huoli siitä, että ne ovat huippukunnossa.

Epäonnistuminen on aina uusi mahdollisuus

Kun epäonnistumisia tulee, kannattaa niitäkin kohdatessaan ymmärtää, mitä voi kontrolloida ja mitä ei. Et voi muuttaa yrityksen rekrytointipäätöstä, mutta voit pyytää heiltä palautetta. Mikäli et palautetta saa, ei se ole vikasi, olet ainakin yrittänyt. Enempää et asialle voi tehdä, joten ei sitä myöskään kannata murehtia.

Pettymykseen suhtautumiseen voi rakentaa itselleen rutiinin. Kielteisen päätöksen tullessa voit ajastimen kanssa antaa itsellesi viisi minuuttia aikaa olla harmistunut, masentunut, pettynyt, raivostunut ja mitä ikinä tunteita kielteinen päätös sinussa herättää. Kun kello soi, toista sana: HYVÄ.

Tämä antaa sinulle mahdollisuuden itse päättää, miten otat epäonnistumisen vastaan ja kuinka annat sen vaikuttaa tulevaan toimintaasi.

Et saanut työpaikkaa? Hyvä, aika tehdä parempi hakemus. Et saanut palautetta? Hyvä, aika kysyä muualta. Et saanut tuloksia aikataulussa? Hyvä, aika ottaa ohjat omiin käsiin ja soittaa yhteyshenkilölle.

HYVÄ/GOOD -periaate juontaa juurensa amerikkalaisen Jocko Willinkin motivaatio- ja johtamismetodiin. Jocko on yksi menestyneimmistä Irakin sodan US Navy SEAL -komentajista ja voit tutustua hänen ajatuksiinsa tarkemmin videosta: https://www.youtube.com/watch?v=IdTMDpizis8

Kaiken alku on siis ymmärrys siitä, mitä voit ja mitä et voi kontrolloida. Ja silloin kun asiat, joihin et itse voi vaikuttaa menevät pieleen, on vain yksi vastaus: Hyvä, sillä tänään on taas aika oppia jotain uutta.

Jesse Kinnunen
Recruitment Consultant
aTalent Recruiting

Kirjoittaja toimii aTalentilla rekrytointikonsulttina ja on erikoistunut asiakasyritysten rekrytointien ja työnantajakuvan kehittämiseen. aTalent Recruiting tarjoaa kattavat rekrytointipalvelut yrityksien tarpeisiin ja auttaa organisaatioita valjastamaan nuorten tekniikan ja talouden ammattilaisten osaamisen kilpailueduksi.

_________________________________________________________

Kirjoitus on osa suorahaun kumppaneitamme esittelevää blogi-sarjaa.

Suorahaku – näin se toimii

Väistö ja Immonen

Suorahaku on oiva keino löytää osaavimmat ehdokkaat avoinna olevaan tehtävään. Meille se on juuri oikean henkilön löytämistä asiakasyrityksemme riveihin. Miten me sen oikean ihmisen sitten löydämme? Näin prosessi etenee.

Ihanne-ehdokkaan etsintä käynnistyy

Asiakasyritys lähestyy suorahakuyritystä toimeksiannolla hyvin vaihtelevista syistä. Jotkut haluavat edistää rekrytointia kaikessa hiljaisuudessa, joskus kyseessä on vaativampi rekrytointi, jolloin ehdokkaalta vaaditaan tiettyä kokemusta ja erityisosaamista. Syynä voi myös olla rekrytointiin käytettävien resurssien puute.

Ensin kuvaamme yrityksen tarpeista lähtevän ihanne-ehdokkaan profiilin. Siihen kirjataan ylös yksityiskohtaisesti etsittävän henkilön toivottu tausta ja ominaisuudet. Usein tarkoituksena ei ole löytää tarkkaa kopiota aiemmasta tekijästä, vaan hankkia uutta strategiaan sopivaa osaamista. Tärkeää on myös kartoittaa sellaiset yritykset, joista toimeksiantajayritys ei haluaisi tulevaa työntekijää rekrytoida. Syinä voivat olla esimerkiksi yhteistyökumppanuus tai kilpailuasetelma.

Perusteellinen kartoitus haun pohjana

Kun ihanneprofiili on selvillä, aloitamme research-vaiheen, jossa kartoitetaan potentiaaliset, tehtävään soveltuvat ehdokkaat.

Käymme perusteellisesti läpi asiakasyrityksen toimialan ja soveltuvin osin myös muiden potentiaalisten toimialojen ehdokkaita. Suurin osa asiakasyritykselle esiteltävistä ehdokkaista tulee maantieteellisesti lähialueelta, mutta usein pyrimme löytämään esiteltäväksi myös paluumuuttajia eli henkilöitä, jotka ovat lähtöisin tehtäväalueelta tai esimerkiksi opiskelleet siellä.

Vahva digitaalinen jälki tärkeä

Toimeksiannosta riippuen research-konsultti voi läpikäydä jopa satoja kandidaatteja, joista valikoidaan niin kutsutulle Long Listille noin kaksikymmentä sopivinta ehdokasta. Tärkeimpiä tämän vaiheen työkaluja ovat erilaiset tietokannat, yritysten internet-sivut ja ammatillisesti relevantit sosiaalisen median kanavat.

Mikäli henkilön digitaalinen jälki on vahva ja LinkedIn -profiili ajantasainen, tulee hän todennäköisemmin kontaktoiduksi työtarjousten osalta kuin verkossa vähemmän aktiivinen kollega.

Digiaikanakaan emme voi unohtaa henkilökohtaisten kontaktien tärkeyttä. Asiantuntevassa suorahakutoimistossa työskentelee laajat sosiaaliset verkostot omaavia konsultteja, joiden paikallistuntemusta hyödynnetään hauissa.

Kärkiehdokkaiden kanssa eteenpäin

Meidän toimintatapamme on esitellä Long Listin ehdokkaat asiakasyritykselle. Keskustelua käydään ihanneprofiiliin peilaten: ketkä näistä tehtävään sopivista olisivat ne parhaat? Kun nämä on valittu, konsultti kontaktoi valitut ehdokkaat.

Ehdokkailla on usein paljon kysymyksiä liittyen sekä yritykseen että tarjottuun tehtävään. Jotta konsultti pystyy vastaamaan kysymyksiin, on hänelle usein luovutettu luottamuksellistakin tietoa yrityksestä salassapitosopimuksen puitteissa.

Kiinnostuksensa ilmaisseiden ehdokkaiden kanssa menemme eteenpäin tapaamisen merkeissä. Tässä tapaamisessa punnitaan niin ehdokkaan todellinen kiinnostus kuin henkilön soveltuvuus tehtävään työnantajan näkökulmasta.

Tämän jälkeen pääsemme esittelemään potentiaalisimmat ja motivoituneimmat ehdokkaat asiakasyritykselle. Näin molemmilla osapuolilla on mahdollisuus käydä vielä tarkentavaa keskustelua.

Kärkiehdokkaiden kohdalla jatkamme yleensä soveltuvuusarviointiin. Meidän yrityksessämme arvio perustuu kirjallisiin tehtäviin ja 1,5 h – 2 h kestävään henkilökohtaiseen syvähaastatteluun.

Suorahaun prosessi kestää yleensä keskimäärin kolme kuukautta vaihtelun ollessa kuitenkin suurta. Hakua jatketaan, kunnes sopiva ehdokas on löytynyt.

Suorahakuyhtiö antaa yleensä suorahaulle takuun ja sitoutuu etsimään veloituksetta uuden henkilön, mikäli suositeltu ehdokas osoittautuisi kuitenkin sovitun ajan puitteissa sopimattomaksi tehtävään.

Satu Väistö
Research-konsultti

Juha Immonen
Senior Partner, Suorahakukonsultti

Kirjoittajat toimivat Romana Management Oy:ssä ylemmän johdon ja vaativien asiantuntijatehtävien suorahakujen parissa. Romana Management Oy on vuonna 1997 perustettu suorahakuun ja organisaatioiden kehittämiseen erikoistunut konsulttiyritys.

______________________________________________________

Kirjoitus on osa suorahaun kumppaneitamme esittelevää blogi-sarjaa.

Ajanhallinnan ihmiskoe: Tehokkuuden pikaresepti koostuu ennakoinnista, kommunikoinnista ja riittävästä levosta

Herään joka päivä lasten kouluunmenon takia noin kello 7.30. Syömme aamiaisen yhdessä. Harrastan liikuntaa yleensä aamupäivällä. Se sopii päivärytmiini ja käynnistää päivän hyvin.

Jos minulla on työpäivä, vuoro alkaa Pasilassa kello 12.15 ja päättyy 22.15. Työpäiväni on suorien lähetysten takia tarkasti kellotettu.

 

Kahdenlaisia arkipäiviä

Minulla on kahdenlaisia arkipäiviä – työpäiviä ja vapaapäiviä. Teen joko 10-tuntisen työpäivän Ylen uutistoimituksessa tai olen kokonaan vapaalla.

Minulla on arkivapaiden ansiosta melko paljon omaa aikaa, joka on minulle todella tärkeää. Liikunta, ystävien tapaaminen ja asioiden hoitaminen rauhassa ruuhka-aikojen ulkopuolella ovat arkivapaiden plussia.

Vapaapäivinäkin seuraan toki uutisia, mutta muuten työasiat eivät juurikaan pyöri päässäni vapaalla. Välillä saattaa olla työpuheluja tai sähköposteja, jotka on vain hoidettava. Teen myös silloin tällöin Ylen ulkopuolisia juontokeikkoja ja niiden valmistelu tapahtuu vapaapäivinä.

 

Suu auki oikeassa paikassa

Nopeatempoisen uutistyön takia olen oppinut hahmottamaan miten paljon tai vähän asioita ehtii tietyssä ajassa. Pyrin olemaan tehokas ja ripeä. Rutiinit auttavat tässäkin.

Kommunikointi työkavereiden kanssa ja tiimityö lisäävät asioiden sujuvuutta. Suu pitää avata oikeassa paikassa ja kysyä, jos jokin on epäselvää. Työn tehokkuus syntyy ammattitaidosta, turhien ärsykkeiden poissulkemisesta ja olennaiseen keskittymisestä sekä päällekkäisen työn välttämisestä. Tehokas työskentely vaatii myös tarpeellisen määrä vapaa-aikaa ja lepoa.

 

Ennakointi auttaa

Koska työpäiväni ovat pitkiä, ennakointi arjen ja työn yhteensovittamisessa on tärkeää. Arkiaskareisiin ja paikkojen yleiseen järjestelyyn menee yllättävän paljon aikaa.

Ajastan pesukoneita ja teen ruokia valmiiksi aamulla tai myöhään illalla, jos on tarve. Jätän myös tietyt asiat suosiolla vapaapäiviksi.

Haluaisin oppia menemään nukkumaan aikaisemmin. Illat venyvät usein yli puolenyön. Olen jo vuosikausia tehnyt katteettomia uudenvuodenlupauksia aikaisemmasta nukkumaanmenosta – turhaan.

 

Piia Pasanen
Toimittaja, Yle

***

Suomen Ekonomit on mukana SuomiAreenalla. Keskustelemme työajan tuottavuudesta ja hyvinvoinnista. Suoritimme ihmiskokeen, saimme vastauksia. Testihenkilöiden havaintoja mm. ajanhallinnasta, johtamisesta ja palautumisesta julkistetaan tässä blogisarjassa joka viikko ennen SuomiAreenaa. Testihenkilöt seurasivat ajankäyttöään Ekonomien Aikani-mobiilisovelluksella.