Aihearkisto: Työsuhde

Hyödyllistä tietoa työsuhteista.

Ajanhallinnan ihmiskoe: Asiantuntijoita johdetaan tuottavasti antamalla valtaa ja vastuuta

Osallistuin Suomen Ekonomien työaikakokeiluun silkasta mielenkiinnosta. Mittausjakso oli poikkeuksellinen: ensimmäisellä viikolla oli pari vapaapäivää ja toinen viikko taas oli supertiukka.

Normipäivänä herään 6:45 ja pyrin nukkumaan jo 22:15. Yritän säilyttää päivissä tietyn rutiinin ja pyörittää tätä rutiinia mahdollisimman säännöllisesti, koska työaikani yhdeksän ja neljän välillä on todella tiukkaa vääntöä. Olen oppinut, että minun kannattaa pitää 16-17:30 töistä taukoa, sillä tuohon aikaan en jostain syystä saa juuri mitään aikaiseksi tai tekeminen on väkinäistä.

Olen huomannut, että kaikkein tärkeintä omaa aikaa on syöminen ja nukkuminen. Haluan myös löytää ajan liikunnalle päivittäin. Lisäksi pyrin pitämään huolen, että joka päivä jää aikaa perheelle.

Viikonloput pyrin pitämään täysin työstä irti, tosin välillä se jää haaveeksi. Viikonloppuihin kuuluvat oleellisesti ystäväni.

 

Palautumista on monenlaista

Olen entisenä urheilijana tottunut tekemään asioita täysillä. Nuorempani paloin melkein loppuun liiasta työnteosta pari kertaa. Nykyään kiinnitän työnteon ja levon väliseen tasapainoon paljon enemmän huomiota.

Koska olen koko päivän ihmisten ympäröimänä, minulle palautumista on jo se, että saan tehdä rauhassa töitä yksin.

Toinen tärkeä palautumiskeino on liikunta. Tosin ikääntymisen myötä fyysisen rasituksen sijaan korostuu enemmän rentoutuminen. Esimerkiksi jooga ja pitkät kävelylenkit toimivat minulle rentoutumiskeinoina.

 

Johtaja ei onnistu ilman toimivaa tiimiä

Työn tehokkuus syntyy delegoimisesta, keskittymisestän oleellisen, muiden motivoinnista sekä hyvän hengen rakentamisesta. Ison organisaation johtajalta ei juokseminen lopu kesken, jos kaiken yrittää tehdä itse. Siksi onkin saatava tiimi toimimaan.

Asiantuntijoita johdetaan tuottavasti antamalla valtaa ja vastuuta. Ne pitää olla valmis ottamaan vastaan.

Vinkkinä ajankäyttöön muille kaltaisessani johtajan roolissa toimiville, on olla lukematta sähköposteja illalla – uni tulee paremmin. Toinen itselläni hyvin toiminut tapa on aina matkustamisen jälkeen aloittaa seuraava työpäivä kuntosalilla.

Kolmas vinkkini on se, että kalenteria ei saa antaa muiden täytettäväksi. Sähköisten kalenterien suurin synti lienee, että kaikki tyhjät välit tuppaavat täyttymään.

Pitää siis varata selvästi aikaa myös itselleen ja omalle tekemiselle.

 

Antti Koivula
Työterveyslaitoksen pääjohtaja

***

Suomen Ekonomit on mukana SuomiAreenalla. Keskustelemme työajan tuottavuudesta ja hyvinvoinnista. Suoritimme ihmiskokeen, saimme vastauksia. Testihenkilöiden havaintoja mm. ajanhallinnasta, johtamisesta ja palautumisesta julkistetaan tässä blogisarjassa joka viikko ennen SuomiAreenaa. Testihenkilöt seurasivat ajankäyttöään Ekonomien Aikani-mobiilisovelluksella.

Ajanhallinnan ihmiskoe: Luottamus on työaikajoustojen perusta

Rytmini vaihtelee vuoroviikoin tyttärestäni johtuen. Silloin, kun hän asuu luonani, teen töitä säännöllisen työajan mukaiset 7,5 tuntia päivässä riippuen lapsen harrastusten ajankohdista.

Niillä viikoilla, kun tyttäreni ei asu luonani, rytmini on epäsäännöllisempi – teen enemmän töitä, käyn iltaisin kulttuuririennoissa ja liikun mahdollisimman paljon. Nukun tarvittaessa vähemmän, sillä haluan maksimoida vapaa-ajan elämykset. Itsenäinen elämäntapani mahdollistaa sen, että omaa aikaa voi olla aina silloin, kun lapseni ei tarvitse minua.

Teen mielelläni paljon töitä, mutta en ota stressiä työn ja vapaa-ajan selkeästä erottamisesta toisistaan. Ulkopuolelta annetut aikarajat, esimerkiksi eskarin sulkeutuminen, kuormittavat enemmän kuin pitkät työpäivät.

 

Turhat kokoukset vievät liikaa aikaa

Meillä on joustavat työaikajärjestelyt ja välillä käytän etätyömahdollisuutta esimerkiksi lapsen treenien aikana tai iltaisin. Joustot ovat mahdollisia luottamuksen ansiosta. Työajanseuranta on taas helppoa mobiilisti ajasta ja paikasta riippumatta.

Toisinaan esimieheni ihmettelee, miten jaksan olla niin aktiivinen ja hän kantaa huolta hyvinvoinnistani. En kaipaa rauhoittumista ainakaan vielä, ehkä sen aika tulee myöhemmin. Nyt minulle on tärkeää kokea mahdollisimman paljon vapaa-ajallani.

Turhat kokoukset vievät liikaa aikaa viikosta. Olen itse nopea tekemään päätöksiä ja joidenkin asioiden hidastempoinen eteneminen harmittaa.

Yritän olla töissä suunnitelmallinen ja moni asia on vain minun päässäni ja hyppysissäni. Onneksi toistaiseksi muistini toimii erittäin hyvin. Dokumentointiin voisin käyttää enemmän aikaa.

 

Tehokkuus syntyy selkeistä tavoitteista sekä vastuusta ja vapaudesta

Tehokkuus syntyy siitä, että tavoitteet ovat selvät koko organisaatiolle ja työntekijät saavat tarvittavan määrän vastuuta ja vapautta. Tehokkuutta lisäävät saavutetut tulokset, hyvä yhteishenki ja rakentava palaute.

Koen, että pystyn itse aktiivisesti omilla toimillani vaikuttamaan yhteishengen kehittymiseen, asioiden etenemiseen ja päätöksentekoon.

Työni on ajoittain erittäin konkreettista tekemistä, johon vaaditaan myös fyysistä suorittamista. Hyvä kunto auttaa siinä, että saan asiat hoidettua ajallaan.

Olen monissa asioissa erittäin kriittinen ja tarkka. On tärkeää, että tiedän, mitkä elokuvat tai teatteriesitykset juuri nyt pitäisi nähdä tai missä mikäkin paikka sijaitsee.

Haluan kokea itse mahdollisimman paljon. Kaikesta kriittisyydestäni huolimatta katson myös noloja teininyyhkyelokuvia ja osaan monien pop-biisien sanat ulkoa. Olin aikanaan iso Nylon Beat -fani.

 

Maria Saarikoski
Tuottaja, Kiasma

***

Suomen Ekonomit on mukana SuomiAreenalla. Keskustelemme työajan tuottavuudesta ja hyvinvoinnista. Suoritimme ihmiskokeen, saimme vastauksia. Testihenkilöiden havaintoja mm. ajanhallinnasta, johtamisesta ja palautumisesta julkistetaan tässä blogisarjassa joka viikko ennen SuomiAreenaa. Testihenkilöt seurasivat ajankäyttöään Ekonomien Aikani-mobiilisovelluksella.

Älä allekirjoita työsopimusta tänään, jos voit tehdä sen huomenna

Työsuhdelakimies Joel Uusi-Oukari

Meillä Suomen Ekonomien työsuhdeneuvonnassa tulkitaan ekonomien työsopimusten ehtoja joka päivä.

Puhelun aikana moni jäsen kertoo, että työsopimus tuli tehtyä aikoinaan kiireellä. Yritys hoputti sopimuksen kanssa, jotta rekrytoinnin voi julkistaa.

Työsopimuksessa oli kyseenalaisia ehtoja. Silti jäsenkin halusi allekirjoittaa sopimuksen heti, jotta avoin ovi uuteen työpaikkaan ei menisi kiinni.

 

Harva sopimus pitää tehdä heti

Ekonomit eivät tee taloudellisia päätöksiä hätiköiden.

Joskus jäsenen kanssa tulee puheeksi asuntolainan lainaturvasopimus, jolla voi kattaa lainalyhennyksiä työttömyyden aikana. Sen vaikutusten arvioinnissa monen ekonomin excel on huutanut hoosiannaa. Eri vaihtoehdot on kilpailutettu. Vakuutusmaksut on diskontattu nykyhetkeen. Monta laskelmaa on tehty eri riskiarvioilla. Laskettu millä vakuutusmaksut kannattaa rahoittaa.

Maailmaan mahtuu sopimuksia, eikä kaikkia ehdi suurennuslasin kanssa käydä läpi.

Työsopimuksella on lähes aina yksilön talouden ja tulevaisuuden kannalta valtava merkitys. Varaa itsellesi pari päivää aikaa tutustua uuteen työsopimukseen, ennen kuin laitat nimesi alle.

 

Keskustele ehdoista ja allekirjoita vasta sitten

Kun saat hakuprosessin päätteeksi työsopimusluonnoksen sähköpostiisi, muista että olet paras ehdokas tehtävään.

Työsopimusehdotuksen sisältö ei ole kiveen hakattu, yleensä pientä neuvotteluvaraa löytyy. Vaikka omat muutosehdotuksesi eivät menisi läpi, ainakin tulee varmistettua, että sopimus on niin hyvä kuin mahdollista.

Kun haet uutta työtä tai teet työsopimusta, muista nämä perussäännöt:

  1. Hinnoittele itsesi oikein. Selvitä millaista palkkaa maksetaan muille vertailukelpoisessa tilanteessa oleville ekonomeille.
  2. Tee työsopimus kirjallisena. Se on aina sekä työnantajan että työntekijän etu.
  3. Katso että työsopimuksesta käy ilmi työsuhteen keskeisimmät ehdot.
  4. Käänny Ekonomien lakimiehen puoleen ja hyödynnä muita jäsenpalveluitamme. Jos et ole vielä jäsen, liity heti!
  5. Älä luota siihen, että lainvastaiselta tai kohtuuttomalta näyttävä ehto on pätemätön. Se voi sitoa, tai se voi olla osittain pätevä.
  6. Allekirjoita uusi työsopimus ennen kuin irtisanoudut vanhasta työpaikasta.

 

Joel Uusi-Oukari
Työsuhdelakimies, Suomen Ekonomit

Ekonomi: oletko turvassa yt-myllerryksessä?

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Alkuun muutama numerofakta. Suomen Ekonomien jäsenistä noin 4,3 % on työttömänä. Kun huomioon otetaan kaikki ekonomeiksi valmistuneet, myös ei-jäsenet, on ekonomien työttömyysaste noin 6,4 %. Palkansaajajäsenten työttömyys kokonaisuudessaan on noin 5,6 %.

Puhtaasti näiden lukujen pohjalta voi sanoa, että liiton jäsenyydestä on hyötyä työllistymisen näkökulmasta. Jäsenyhdistysten tarjoaman toiminnan kautta syntyy yhteyksiä ja verkostoja, joista on hyötyä omalla uralla.

Yt-prosessin piiriin joutuu yhä useampi

Mutta palataanpa otsikkoon: eikö kauppakorkeakoulu takaakaan varmaa leipäpuuta eläkepäiviin asti? Ei, valitettavasti ei takaa. Yritysten tehostamistoimet ovat viime aikoina osuneet erityisesti keskushallintoihin ja väliesimiestasoihin; siis tämän päivän tyypillisiin ekonomitehtäviin.

Helsingin Sanomissa jokin aika sitten uutisoidun gallupin mukaan esimiesten ja asiantuntijoiden kokema työttömyyden uhka on kasvanut. Suurin osa Ekonomienkin palkansaajajäsenistä on helposti yt-prosessin piirissä ja jopa johtoa on saneerattu. Merkittävä havainto on myös se, että mitä enemmän ekonomeja työnantajaryhmä/-konserni työllistää, sen helpommin yt-mankeliin päätyy.

Useissa isoissa yrityksissä on käyty ylempiä toimihenkilöitä koskevia yt-neuvotteluja, joissa irtisanomisperusteina on käytetty tuotannollisia, ei taloudellisia syitä. Näissä tilanteissa näkee, kuinka toisesta ovesta työnnetään ulos osaavaa väkeä ja toisesta ovesta napataan samalla uusia osaajia sisään. Todella hämmentävää.

Osaamisvaje vai johtamisongelma?

Perusväite firmoissa kuuluu, että meillä vanhoilla työntekijöillä ei ole nykyisen digitalisaatiohypen vaatimaa osaamista. Enemmän tuntuu kuitenkin siltä, että me pitkän linjan puurtajat olemme aikojen kuluessa onnistuneet hinnoittelemaan itsemme niin hyvin, että olemme yhtäkkiä liian kalliita. Vai vain yksinkertaisesti liian vanhoja? Miksi kokemusta ei työelämässä enää tunnuta arvostavan?

Osaamisvaje ei ekonomikunnan osalta ole uskottava väite. Onko ongelma siis jälleen kerran johtamisessa? Onko esimiespolku ainoa tapa edetä uralla, jolloin liian usein erinomaisesta asiantuntijasta leivotaan keskinkertainen esimies? Oma kokemukseni ja näppituntumani sanovat, että johtamisen haasteet ovat keskeinen kysymys.

Yt-lain puitteissa käydään myös hyvää keskustelua

Onko yt-laki sitten automaattisesti irtisanomislaki? Pikaisesti tulkiten se vaikuttaa siltä, mutta koko lakia tarkastellen tämä on väärä ja harmillinenkin näkökulma.

Yt-laki on käytännössä se laki, jonka puitteissa tapahtuu kaikki työntekijöiden ja työnantajien välinen yhteistoiminta oli kyse sitten esim. organisoinnista tai työehtojen muuttamisesta. Sen puitteissa tapahtuu siis todella paljon myös hyvää, yrityksen asioita edistävää keskustelua. Paikallisen sopimisen merkityksen lisääntyessä näitä keskusteluja käydään varmasti yhä enemmän.

Toivon, että Suomen Ekonomit on valmistautunut tukemaan kaikkia niitä jäseniään, jotka paikallisia neuvotteluja käyvät ja paikallisia sopimuksia tekevät. Olivat he sitten kummalla puolella pöytää tahansa. Voin kokemuksesta sanoa, että ne keskustelut poikkeavat aika lailla työpaikan tavanomaisista keskusteluista

Esa Vilhonen
Akavalainen henkilöstön edustaja OP:n keskusyhteisökonsernissa
Liittoneuvoston jäsen, Suomen Ekonomit

Ekonomit on tukenasi kaikissa työurasi käänteissä. Lue lisää yt-neuvotteluprosessista Ekonomien nettisivuilta.

Neuvotteleminen ainoa tie ulos työmarkkinoiden umpikujasta

Suomen Ekonomien puheenjohtaja Timo Saranpää

Viime keväänä alkanut poukkoilu yhteiskuntasopimuksen ympärillä on saanut kolmikantaisen sopimisen pois raiteiltaan. Useiden epäonnistuneiden sopimusneuvottelujen jälkeen tarjolla on pakkolakipullaa, jota kukaan ei oikeasti halua niellä.

Tämä kävi selkeästi ilmi, kun lakipaketti palasi lausuntokierrokselta. Eri tahot kokevat lakiesitykset epäselviksi ja eriarvoistaviksi, perustuslaillisessa mielessä kyseenalaisiksi ja vaikutuksiltaan epävarmoiksi.

Ennustettavuus työmarkkinajärjestelmän vahvuus

Lännen Median alkuviikosta julkaiseman työmarkkinatutkimuksen mukaan pakkolait johtaisivat palkkasotaan syksyn 2016 neuvottelukierroksella. Luvassa olisi siis jotain ihan muuta kuin taloudelle tavoiteltua vakautta.

Kilpailukyvyn kannalta maltillinen palkkaratkaisu olisi avainasemassa. Pitkäjänteinen, ennustettavissa oleva työvoimakulukehitys auttaisi julkisen talouden tasapainottamisessa, investointien vauhtiin saamisessa ja yritysten kilpailukyvyn kohentamisessa.

Suomalaisen työmarkkinajärjestelmän vahvuus on ollut ennustettavuus. Lisäksi kolmikantaisesti tehdyssä lainsäädäntötyössä on voitu luottaa siihen, että lakien valmistelu on asiantuntevaa ja laadukasta.

Loppu pullistelulle ja takaisin neuvottelupöytään

Tuntuukin käsittämättömältä, että työmarkkinaosapuolet ovat tilanteen ratkaisemisen sijaan ajamassa itsensä päätöksenteon ulkokehälle omassa leipälajissaan. Siitä seuraava työelämäkysymysten politisoiminen altistaa pahimmassa tapauksessa työn tekemisen perusedellytykset poliittiselle huutokaupalle. Kuka sitä haluaa?

Julkisuudessa kolmikantaista tapaa toimia ja sopia on arvosteltu osin tarpeettomasti. Toki peiliinkin on syytä vilkaista: ay-liike kaipaa uudistumista. Yhdessä sopiminen on kuitenkin ainoa mahdollisuus löytää ulospääsy tästä umpikujasta. Se on avain palkansaajien ja työnantajien yhteiselle hyvälle myös yritystasolla paikallisen sopimisen muodossa.

Siksi joutava pullistelu puolin ja toisin on lopetettava, osapuolten istuttava neuvottelupöytään ja heille annettava neuvottelurauha. Hyvien neuvottelujen merkki on usein se, ettei julkisuudessa juurikaan metelöidä. Ja sopimus syntyy yleensä helpommin, kun kaikki osapuolet saavat jotain. Uskon vahvasti, että järki voittaa ja ratkaisu löytyy.

Neuvotteluterveisin,

Timo Saranpää
Puheenjohtaja, Suomen Ekonomit

Kollektiivinen edunvalvonta on ihan ”dorkaa” – vai onko sittenkään?

Hallituksen jäsen Aulis Töyli

Aika ajoin keskusteluun nousee Suomen Ekonomien työmarkkinatoiminnan vaikuttavuus ja merkittävyys. Samalla nostetaan esiin väite: ”työmarkkinaedunvalvonta on haitaksi liiton jäsenhankinnalle, koska nuoret menestyjät eivät halua kuulua liittoon, jonka toiminnassa on ammattiyhdistysliikkeen elementtejä”.

Unohdetaan, että työelämän kehittämisessä ja ylempien toimihenkilöiden aseman vahvistamisessa merkittävä rooli on ollut sillä systemaattisella ja määrätietoisella työmarkkinaedunvalvontatyöllä, jonka pioneerina Markku von Herzen aloitti SEFE:ssä jo 1970-luvulla.

Olemme saaneet merkittävän aseman niissä pöydissä, joissa tehdään todellisia päätöksiä, ei vain ekonomien, vaan myös koko kansakunnan osalta. Suomen Ekonomeilla on hallitus- ja toimikuntajäsenyyksiä mm. niin Akavassa, Teollisuuden Palkansaajissa kuin YTN:ssäkin (Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry). Meillä on ollut toimiva kanava saada näkemyksemme kuulumaan mm. eläkeuudistuksessa ja Akavan kannanmuodostuksessa yhteiskuntasopimukseen jne.

Olen kuullut monesti myös näkemyksiä, että meidän ei kannata pyrkiä saamaan työehtosopimuksen osapuolen asemaa uusille toimialoille, sillä ”kyllähän SAK tai STTK tekee sopimukset, joita sovelletaan yleissitovuuden perusteella meihinkin”. Toinen väittämä, jonka olen kuullut on: ”Valveutunut ja vastuullinen työnantaja kyllä huolehtii ilman sopimuksiakin ekonomien asemasta”.

 

Henkilöstön edustajia tarvitaan lisää työpaikoilla

Hyvä on, jos näin todella olisi, mutta käytäntö osoittaa valitettavasti aivan muuta. Jopa niillä toimialoilla, joilla on ekonomeja (YTN) koskeva työehtosopimus on ollut viime vuosina vallalla käytäntö, jossa asiantuntija tehtävissä toimiville ekonomeille on tarjottu niin sanottuja johtajasopimuksia, vaikka tehtävä kuuluu sopimusmääräysten perusteella työehtosopimuksen piiriin.

Henkilökohtaisella sopimuksella ko. henkilö on rajattu työehtosopimuksen mukaisten etuuksien ulkopuolelle. Ellei etuuksista ole erillismainintaa sopimuksessa noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä olipa sitten kyse työajasta, vanhempainvapaista, sairasajan palkasta jne. Aivan liian usein menettelyllä on ollut ikäviä seuraamuksia, esimerkiksi jopa niin, että 5-6 vuoteen ao. henkilö ei ole saanut edes TES:n (työehtosopimus) mukaista yleiskorotusta palkkaansa, kuten kollektiivisopimuksen piirissä olevat kollegansa.

Ekonomien kannalta olisi eduksi, jos YTN saisi TES-sopijaosapuolen aseman niille toimialoille, jotka työllistävät runsaasti ekonomeja. Vaikuttamismahdollisuutemme ko. alojen työelämäasioihin paranisi silloin merkittävästi.

Tämän hetkisessä työmarkkinatilanteessa keskiöön nousee mahdollisuus olla vaikuttamassa paikallisissa neuvottelupöydissä yrityksissä tehtäviin ratkaisuihin. Kokemuksesta tiedän, että meillä ekonomeilla on paljon annettavaa yrityksien kehittämisessä ja sitä kautta myös työpaikkojen säilyttämisessä.

Henkilöstön vähentämistä koskevat YT-neuvottelut tuskin vähenevät kovin nopeasti. Olisi ensiarvoisen tärkeätä, että niilläkin aloilla, joilla ei ole TES:iin perustuvaa yhteyshenkilöä tai luottamusmiestä, ekonomit yhdessä muiden ylempien toimihenkilöiden kanssa valitsisivat luottamusvaltuutetun. Siten varmistamme, että meillä on edustus myös niissä yritysten sisäisissä neuvottelupöydissä, joissa ratkotaan työpaikkojen kohtaloa.

Aktivoidutaan paikallisessa työmarkkinaedunvalvonnassa ja lisätään paikallista henkilöstön edustajien määrää tulevana vuotena kaksinkertaistamalla nykyisen määrän.

Vain aktivoitumalla voimme vaikuttaa ja saada aikaan osaltamme tuottavuussykäyksen, jota kansakuntamme talouden tervehdyttäminen kaipaa.

 

Aulis Töyli
Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Paikallisen sopimisen rakenteet kuntoon

Edunvalvontajohtaja Lotta Savinko

Suomalaiset työmarkkinat ovat ilmeisen joustamattomat ja jäykät, eivätkä työehtosopimukset mahdollista paikallista sopimista. Onko näin? Onko kysymys vain joustamattomista, hankalista työehtosopimuksista ja vielä joustamattomammista palkansaajista?

Julkinen keskustelu paikallisesta sopimisesta on yksipuolista. Asiaa olisi hyvä tarkastella hieman laajemmasta perspektiivistä.

 

Mitä paikallisesta sopimisesta väitetään?

Ensinnäkin, paikallinen sopiminen tapahtuu työehtosopimusten kautta. Ei kaikilla.

Suomalaisilla työmarkkinoilla on yli 70 000 ylempää toimihenkilöä eli esimerkiksi ekonomeja, diplomi-insinöörejä, lakimiehiä. Tämä iso joukko on ilman virka- tai työehtosopimusta. Erityisesti tämä koskee meitä ekonomeja, joista reilu puolet työskentelee aloilla, joilla ei ole työehtosopimuksia.

Tällaisessa maailmassa paikallisen sopimisen raamit tulevat lainsäädännöstä. Tällöin sopimisen mahdollisuudet ovat rajoitetummat ja hankalammin toteutettavissa. Ilman työehtosopimusta paikallinen sopiminen ei muutu helpommaksi.

Toisekseen väitetään, että työehtosopimukset ovat vaikeita ja edellyttävät hyvää juridista osaamista. Tämä varmasti ainakin osittain pitää paikkansa. Mutta ne eivät ole sen vaikeampia kuin muutkaan yritystoiminnan pyörittämiseen tai työpaikoilla vaadittavaan osaamiseen liittyvät asiat.

Työehtosopimusten osaaminen kasvaa perehtymisen ja tekemisen kautta. Ja kaikkea ei tarvitse osata tai tehdä yksin. Tässä tulevat apuun työmarkkinajärjestöt, niin työntekijä- kuin työnantajapuolella. Tai ainakin näin tulisi olla, meidän tehtävä on auttaa ja neuvoa jäseniämme työelämä- ja sopimusasioissa.

Mutta suomalaisista 90 000 työantajayrityksestä vain noin 20 000 kuuluu työnantajaliittoihin eikä siten saa apua näihin ongelmiin. Tätä perustellaan myös perustuslaillisella järjestäytymisvapaudella korostaen sitä, että heikompaan asemaan jäävät yritykset, jotka ovat käyttäneet vapauttaan olla kuulumatta työnantajaliittoon. Toki lainmukaista vapautta tulee kunnioittaa, mutta vilpittömästi toivoisin pragmaattisempaa otetta ja osaamisen hyödyntämistä.

Väitetään myös, että työehtosopimuksissa voi sopia vain epämääräisistä nippeliasioista eikä tärkeistä asioista, jotka koskevat työaikaa tai palkkaa. Tämäkin on totta osittain, mutta sopimusrepertuaari on huomattavasti laajempi, kun ryhdytään tarkastelemaan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksia.

Niin sanotut hankalat asiat ovat hankalia pääasiassa sen takia, että silloin puhutaan työehtojen tai palkkojen heikentämisestä. Jokainen ymmärtää, että näinä aikoina usealla työpaikalla on tarve etsiä taloudellisesti kriittisinä aikoina myös leikkaavia ratkaisuja. Tällöin keskustelussa mainitaan usein Saksan malli sekä kriisilausekkeet ja kuinka meidän tulisi toimia samoin.

Tällainen sopiminen vaatii kuitenkin yhden erittäin tärkeän asian eli luottamuksen. Luottamuksen siitä, että joustettaessa alaspäin joustoa tapahtuu ylöspäin parempien aikojen koittaessa. Ja luottamus syntyy vain yhdessä tekemällä ja jakamalla tietoa.

Paikallista sopimista on tehty aina. Usein se on ihan arkisia asioita ja toimii arjessa hyvin. On myös erotettava kollektiivisesta paikallisesta sopimisesta yksilöllinen sopiminen. Tällöin kyse on yksittäisen henkilön tai henkilöiden henkilökohtaisista työsopimuksista ja niiden ehdoista.

 

Mitä paikalliseen sopimiseen tarvitaan?

Paikallinen sopimisen laajentaminen edellyttää tasapuolisempaa neuvotteluasemaa. Ongelmallisinta tämä laajentaminen on sopimuksettomilla aloilla, joiden osalta sopimisen mahdollisuudet ovat rajoitetummat ja henkilöstöedustajan eli luottamusvaltuutetun asema on heikompi. Tällöin tärkeää olisi, että luottamusvaltuutetuilla olisi keino löytää kustannustehokas ja nopea lainvoimainen ratkaisu erityisesti sopimuksen tulkintaan liittyen.

Suomen Ekonomit esittää tähän mallia, jossa työehtosopimuksettomia henkilöstöryhmiä sekä yrityksiä koskisi erillinen kanneoikeus. Kanneoikeus koskisi ainoastaan paikallisia sopimuksia, jotka poikkeavat työlainsäädännöstä.

Kun työehtosopimuksen tuomaa oikeusturvaa ei ole, paikallisen sopimuksen osapuolten kanneoikeus mahdollistaisi sen, että sopimuksen solmineet tahot voisivat selvittää sopimuksen tulkintaan liittyvät ristiriitatilanteet ilman, että yksittäisen työntekijän, joka hakee paikalliseen sopimukseen perustuvaa oikeutta, tarvitsisi nostaa kannetta asiassa. Todellinen paikallinen sopiminen ei ole kummankaan osapuolen sanelua.

Paikallinen sopiminen tulee säätää lainsäädännössä mahdolliseksi myös työehtosopimuksettomilla aloilla toimivissa yrityksissä. Yritysyhdistyksille ja luottamusvaltuutetulle tulee antaa paikallinen kanneoikeus riitatilanteiden ratkaisemiseksi.

Paikallista sopimista tarvitaan ja meidän tulee pystyä rakentamaan ja vahvistamaan paikallisen sopimisen rakenteita ja raameja. Paikallisen sopimisen onnistuminen vaatii meiltä kaikilta viitseliäisyyttä, mahdollisimman tasavertaiset osapuolet sekä myös vastaantuloa ja kompromissihalukkuutta.

Ennen kaikkea se vaatii aikaa, tiedonvaihtoa ja yhdessä tekemistä, jonka voi aloittaa ihan jokaisella työpaikalla vaikka jo tänään. Tämän myötä syntyy luottamus, se tärkein elementti.

 

Lotta Savinko
Edunvalvontajohtaja, Suomen Ekonomit

***

Tutustu Suomen Ekonomien hallitusohjelmatavoitteisiin

Tutustu ekonomiehdokkaisiin

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

Miksi näin?

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lain säädäntöön. Työsuhteen keston aikaiset rajoitteet ovat pääsääntöisesti hyväksyttäviä, pois lukien sellaiset tilanteet, joissa työntekijä ei saa lisätyötä työnantajaltaan, vaikka haluaisi, mutta ei voi ottaa vastaan sitä muualtakaan esimerkiksi nollatuntisopimuksen voimassaolosta johtuen.

 

Kilpailukiellolla halutaan jarruttaa  osaavan henkilöstön liikkumista työnantajien välillä

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskallamme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta.

Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi kuuden kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

 

Kilpailukieltoa käytetään ilman erityisen painavaa syytä

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan. Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota.

Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi 3 kuukauden irtisanomisaika ja 6 kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla yhdeksään kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta. Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

 

Kilpailukiellosta on tullut HR:lle standardi

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta. Työntekijän neuvottelumahdollisuudet kilpailukieltosopimusten suhteen ovat vähäiset, jos työtä haluaa näinä aikoina saada.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (Piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainituilla perusteilla kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, Suomen Ekonomit

***

Tutustu Suomen Ekonomien hallitusohjelmatavoitteisiin

Tutustu ekonomiehdokkaisiin

Kokemus mahdollisuudesta vaikuttaa työaikoihin ehkäisee liiallista kuormitusta

Edunvalvonnan asiamies Riikka Sipilä

Tunnustan, ettei nykyinen, alun perin tehdastyöhön rakennettu työaikalaki, enää täysin toimi nykymaailmassa. Työn muuttuessa yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumattomaksi ei tietyssä paikassa tiettynä aikana tehtävä työ enää aina palvele yritysten tai henkilöstönkään etuja.

Työaikalaki on ennen kaikkea työsuojelullinen laki. Lain tarkoituksena on suojella työntekijää. Työhön liittyvät kuormitustekijät ovat kuitenkin erityisesti asiantuntija- ja esimiestyössä hyvin erilaiset kuin perinteisessä tehdastyössä. Fyysisen kuormituksen sijasta asiantuntijatyössä korostuu henkinen kuormitus.

Kuormitus sinällään ei ole pahasta. Työn kuuluukin kuormittaa, mutta sopivasti. Liiallinen kuormitus ei palvele ketään pitkällä aikavälillä. Henkilölle se tarkoittaa uupumista ja pahimmassa tapauksessa menetettyä terveyttä. Yritykselle se tarkoittaa paitsi tuottavuuden laskua myös menetettyjä euroja.

 

Kieltojen sijaan tarvitaan tukea palautumiseen ja työn imua

Miten työaikalakia tulisi sitten muuttaa, että se vastaisi tämän päivän ja tulevaisuuden asiantuntijatyötä?

Työsuojelunäkökulmasta katsoen pelkkien työaikojen rajoittamisen sijasta huomiota tulisi kiinnittää henkilön omiin vaikutusmahdollisuuksiin. Tutkimusten mukaan henkilön oma kokemus siitä, että hän voi vaikuttaa työaikoihinsa, on yhteydessä alentuneeseen riskiin joutua työkyvyttömyyseläkkeelle tuki- ja liikuntasairauksien vuoksi.

Samoin kokemus omista vaikutusmahdollisuuksista on yhteydessä parempaan koettuun terveyteen, vähäisempään stressiin, vähäisempiin sairauspoissaoloihin ja parempaan työn ja muun elämän tasapainoon.

Toinen keskeinen tekijä on kokonaiskuormitus. Harva meistä tekee enää työtä, jossa työasiat pystyy täysin rajaamaan perinteiselle työajalle. Moni joutuu matkustamaan varsinaisen työajan ulkopuolella ja hoitamaan työpuheluja ja sähköposteja muulloinkin kuin toimistoaikana.

Työtehtävien kuormitus ei poistu sillä, että ne tehdään työajan ulkopuolella tai niitä ei lasketa työajaksi. Työhön sidonnainen aika, kuten vapaa-ajalla työn takia tapahtuva matkustaminen sekä työsähköpostien ja – puheluiden hoitaminen varsinaisen työajan ulkopuolella, tulisikin huomioida kuormitusta ja toisaalta riittävää palautumisaikaa tarkasteltaessa. Työn menettäessä ajan ja paikan sidonnaisuuden, tulee myös työajaksi laskettavaa aikaa tarkastella ilman rajoituksia tiettyyn paikkaan tai aikaan.

Työmatkat ja iltaisin ja viikonloppuisin globaalissa ympäristössä tehtävä työ koskettaa yhä useampaa asiantuntijatehtävissä toimivaa. Kuitenkin löytyy myös niitä, joiden työ keskittyy työn luonteesta johtuen perinteisiin toimistoaikoihin. Heilläkin, joiden työhön liittyvät tehtävät rajoittuvat toimistoaikoihin, pyörivät työasiat monesti mielessä myös vapaa-ajalla.

Toisaalta pitäisikö työasioiden miettimistä vapaa-ajalla edes pyrkiä estämään? Ketään ei voida kieltää ajattelemasta, joten kieltojen sijasta tulisikin tukea palautumista tukevia kokemuksia ja lisätä työn imua.

Palautumisen kannalta onkin tärkeää, että vaikka työ näyttelisi merkittävää osaa henkilön elämässä, elämästä löytyisi muitakin kiinnostuksen ja kehittymisen kohteita. Työpaikalla yhteisesti käytössä olevat pelisäännöt, siitä milloin pitää olla tavoitettavissa ja milloin asioita hoidetaan, helpottavat henkistä irrottautumista työstä.

 

Asiantuntijatyön huomioiva työaikalaki

Millainen olisi siis ideaali työaikalaki jos sellainen nyt luotaisiin asiantuntijatyötä varten?

Ainakin se huomioisi nykyiset työntekotavat: etätyön, mobiilin työn ja työhön liittyvän matkustamisen. Samoin se tukisi asiantuntijan kokemusta siitä, että hän voi oikeasti vaikuttaa työaikoihinsa. Työajat myös joustaisivat tarvittaessa niin työn luonteen kuin myös henkilön tarpeiden mukaan.Niissä tehtävissä missä se on aidosti mahdollista, siitä missä ja milloin työtä tehtäisiin, päättäisi työn tekijä, joka myös vastaisi, että työt hoidetaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Käytännössä tämä tarkoittaisi sekä asiantuntijan vastuun kasvamista että myös työnantajan direktio-oikeuden rajoittamista. Tämä taas edellyttäisi molemminpuolista luottamusta ja sitoutumista, työn sopivaa mitoitusta, selkeitä pelisääntöjä ja todellisia vaikutusmahdollisuuksia omiin työaikoihin.

Työelämä ja työn teon tavat muuttuvat vauhdilla. Siksi asioista on voitava puhua, vaikka helppoja ratkaisuja ei ole. Yhdestä asiasta ollaan kuitenkin jo yhtä mieltä; työelämään kaivataan lisää joustoja.

 

Riikka Sipilä
Edunvalvonnan asiamies, Suomen Ekonomit

Kirjoituksessa viitataan mm. seuraaviin tutkimuksiin: Vahtera ym. OEA 2010, 67, 479-85.  Ala-Mursula ym. J Epidemiol Community Health 2002;56:272-8. Ala-Mursula OEA 2004, 61,254-61. Ala-Mursula ym. J Epidemiol Community Health 2005, 59, 851-7. Ala-Mursula ym. OEA 2006, 63, 608-16.

Kylterin ja Nuoren Ekonomin ihannetyöpaikka

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Konsulttitoimisto Universum on taas julkaissut tutkimukset sekä kaupallisen alan opiskelijoiden että nuorten ammattilaisten ihannetyöpaikoista. Nuoret suosivat edelleen kovin isoja työnantajia.

Merkittäviä havaintoja ovat kotimaisten työnantajien ja brändien vahva asema sekä julkisen sektorin hyvä menestys (muun muassa Verohallinto, Suomen Pankki, Finanssivalvonta ja Valtiokonttori). Valtiotyönantajien suosiota selittänee osaltaan turvallisuushakuisuus vaikeina aikoina, mutta myös työn merkitys ja hyvät mahdollisuudet yhdistää työ ja muu elämä.

Universumin maajohtaja Jonna Sjövall uskoo tiedotteessaan, että ”signaalit, joita yritykset pystyvät antamaan tulevaisuudennäkymistään ja valitsemastaan suunnasta merkitsevät työnantajakuvan kannalta paljon.”

Työnantajakuvan onnistunut johtaminen kiteytyykin Sjövallin mukaan usein suunnan kommunikointiin. ”Pitää onnistua vetoavasti paketoimaan ne mahdollisuudet, joita yrityksellä on hyvän jalansijansa tai tulevien näkymiensä kautta tarjota. Rohkeat uudistukset ja selkeä visio eivät jää suomalaisilta ammattilaisilta huomaamatta”. Selkeä viesti työnantajille siis!

 

Halu työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen näkyy ihannetyöpaikkojen listalla 

Suomen Ekonomien on myös syytä muistaa tulevien ja nuorten ekonomien uran alkuvaiheen kiinnostuksen kohteet. Mitä isommassa yrityksessä ekonomi työskentelee, sitä todennäköisemmin hän on asiantuntijatehtävässä ja todennäköisesti enemmän ”duunari” kuin ”johtaja”. Ja taas ihan luonnollista näin, koska jossainhan se kokemus pitää hankkia.

Ei kauppakorkeasta, kuten muustakaan yliopistosta, juurikaan tule suoraan määrättyyn työtehtävään valmiita ihmisiä. Koulutus tarjoaa valmiudet ryhtyä itse rakentamaan omaa käytännön työssä tarvittavaa osaamista yliopiston oppien avulla.

Kun tavoitteena on yhdistää työ ja vapaa-aika, on julkisen sektorin osuus on korkea. Nouseekin kysymys: mikä on selkeän sopimusrakenteen vaikutus? Valtiolla on lähes poikkeuksetta virkaehtosopimus, joka antaa raamit työsuhteiden ehdoille ja myös tuolle työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiselle.

Opiskelijoiden suosikkilistalla olevista 20 suosituimmasta työnantajasta 60 prosentissa on ylempiin toimihenkilöihin sovellettava työ- tai virkaehtosopimus (TES/VES). Nuorten ammattilaisten listalla vastaavasta 20 suosituimmasta vastaavasti 55 prosentissa on ylempiin sovellettava työ- tai virkaehtosopimus .

 

Henkilöstön edustajana toimimisesta voi olla uralla hyötyä

Vaikka työ- tai virkaehtosopimus  olisikin, mutta onko omaa henkilöstön edustajaa? Ja jos ei, niin miksei? Miksi annamme jonkun muun sopia yritystasolla puolestamme? Miksemme tekisi niin itse?

On muistettava, että iso osa jäsentemme lakisääteisiksi olettamista asioista tuleekin työ- ja virkaehtosopimuksista. Mutta miksi vielä nykyisinkin ajatellaan, että joku muu neuvottelee ja että ainahan ekonomi pääsee siivellä mukaan? Ei pääse, kuten kaupan alan kokemus raamisopimuksen sekä työllisyys-ja kasvusopimuksen yhteydessä osoittaa.

Moni ekonomi taitaa pelätä, että henkilöstön edustajana toimiminen olisi urahaitta. Useinhan akavalainen henkilöstön edustaja pääsee paljon lähemmäs yrityksen johtoa kuin normiasiantuntija. Nykyaikainen, ison yrityksen HR-johtaja tai -päällikkö suorastaan odottaa, että hänellä on neuvottelukumppani, myös yliopistotutkinnon suorittaneiden asioita käsiteltäessä.

Ja ekonomin taidoista on todella hyötyä, kun todennäköisesti talon numerot (siis usein esimerkiksi YT-neuvottelujen perusteet) ovat hänellä hyvin hallussa. Voin ainakin todistaa, ettei henkilöstön edustajana toimiminen ole haitannut urakehitystä, melkeinpä sanoisin, että päinvastoin.

 

Esa Vilhonen
Liittoneuvoston jäsen, Suomen Ekonomit