Avainsana-arkisto: ammatillinen kehittyminen

Tuottavuutta hyvällä johtamisella?

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

Suomen Ekonomien tämän vuoden pääteemana on tuottavuutta hyvällä johtamisella. Niinpä olenkin viime aikoina paljon pohtinut, että mitä se oikein tarkoittaa.

Kaikki varmasti ovat yhtä mieltä siitä, että hyvinvoivat ja motivoituneet ihmiset tekevät työnsä paremmin ja ovat siis tuottavampia.

Mutta mitä hyvä johtaminen oikein on? Siitäkin tai sen puutteesta on puhuttu niin kauan kuin minä muistan ja kirjoitettu valtava määrä kirjoja ja erilaisia tutkimuspapereita.

Miksi se sitten on käytännössä niin vaikeaa?

 

Haluatko kehittyä esimiehenä ja johtajana?

Esimieheksi tai johtajaksi ei synnytä, vaan se on tai ainakin sen pitäisi olla tietoinen valinta. Olenko minä aidosti kiinnostunut ihmisistä ja siitä, miten voin auttaa heitä onnistumaan ja kehittymään? Haluanko itse kasvaa ihmisenä ja laittaa yhteisen edun oman etuni edelle?

Jos olet kiinnostunut kehittymään esimiehenä ja johtajana, Suomen Ekonomien esimieskoulutuksissa eli EkonomiEsimies –kokonaisuudessa voit perehtyä teemaan eri tavoin.

Kaikissa koulutuksissamme on kantavana perusajatuksena hyvä ja kestävä johtaminen.

Työskentelytapa on usein hyvin coachaava ja kysymyksiäkin herättävä. Yhtä ainoaa ja oikeaa vastausta ei useinkaan ole, vaan me autamme sinua löytämään oman esimiesidentiteettisi ja tapasi toimia sekä kehittyä. Johtajaksi ei kasveta päivässä, vaan kehitytään työssä joka päivä.

 

Ole johtaja, jollaista olet aina itsellesi toivonut

Mielestäni tässä yhteydessä voidaan puhua myös oman itsensä johtamisesta. Vaikka et olisikaan esimiestehtävissä, meillä jokaisella on tärkeä rooli koko organisaation ilmapiirin ja johtamiskulttuurin rakentamisessa.

Arvostanko minä kollegoitani, pidänkö ja välitänkö heistä? Kunnioitanko heitä ihmisinä ja luotanko heihin? Nämä ovat varmasti hyvän johtamisen tärkeimmät kysymykset.

Niinpä haastankin jokaisen ekonomin, juuri sinut! Mieti, mitä itse voit tehdä oman organisaatiosi paremman johtamisen eteen. Yksikin asia riittää ja sen vaikutus voi olla yllättävän suuri. Simon Sinekin sanoin: ”ole johtaja, jollaista olet aina itsellesi toivonut”.

Erinomaista hyvän johtamisen vuotta 2016!

 

Anu Varpenius
Asiantuntija, osaamisen kehittäminen, Suomen Ekonomit

Tutustu EkonomiEsimies –kokonaisuuteen
Ilmoittaudu tapahtumiin

Mitkä ovat johtajan tärkeimmät ominaisuudet vuonna 2035?

Kaisa Kokkonen

Haluaisitko kuulla monipuolisia näkemyksiä johtajuudesta – ja päästä mahdollisesti mukaan keskusteluun? Ainutlaatuinen kokoonpano erilaisia johtajia on puhumassa Johtajuus vuonna 2035 –seminaarissa 24.4.2015 Hyvinkäällä: yrittäjä, entinen jääkiekon SM -liigan toimitusjohtaja Jukka-Pekka Vuorinen, bloggaaja ja mielipidevaikuttaja Sara Vanninen, yrittäjä ja maahanmuuttajanaisten puolustaja Renaz Ebrahimi sekä tulevaisuuden tutkija, kauppatieteiden tohtori Elina Hiltunen.

Miten teknologia avustaa johtamista? Elina on konkretisoinut tulevaisuuden tekniikkaa seminaareissa käyttämällä muun muassa necomimi -kissankorvia, jotka reagoivat tunnetiloihin. Olin läsnä yhdessä tilaisuudessa, Elinan korvat näyttivät hassuilta, mutta näkyivät hyvin kauaskin. Ne kertoivat koko ajan meille kuulijoille puhujan mielentilaa. Samalla korvat edustivat pienesti tulevaisuuden teknologiaa, joka on mahdollista jo tänä päivänä.

Miten sosiaalisia verkostoja voidaan hyödyntää johtamisessa nyt ja tulevaisuudessa? Jukka-Pekan kokemus muun muassa SM –liigan toimitusjohtajana ja Torinon talviolympialaisten jääkiekon lajijohtajana 2006 Italiassa sekä yrittäjänä ovat tuoneet hänelle kokemusta ja näkemystä asiaan.

Minkälaista johtajuutta on johtajuus sosiaalisessa mediassa? Sara vaikuttaa mielipiteillään ”Tickle your fancy” -blogissaan 30 000 viikkokävijän valintoihin esimerkiksi muodissa, sisustuksessa ja liikuntaharrastuksissa. Kuka vaan meistä voi olla bloggaaja, mutta ketä seurataan ja miten siitä saadaan liiketoimintaa? Minkälaisia ominaisuuksia johtaja sosiaalisessa mediassa tarvitsee?

Onko monikulttuurisuus ja arvojen mukainen johtaminen tärkeää tulevaisuudessa? Renaz on muun muassa yrittäjä ja radiojuontaja, joka opiskelee kulttuurituottajaksi. Kurditaustaisena hänelle on tärkeää monikulttuurisuus – hän on ollut järjestämässä mm. valtavaa partiotapahtumaa ja monikulttuurista itsenäisyysjuhlaa. Hänelle arvojen mukainen johtaminen ja toiminta ovat tärkeitä.

Kiinnostuitko? Tule kuulemaan lisää 24.4. Hyvinkäälle!

 

Kaisa Kokkonen
KTM, Riihimäen-Hyvinkään ekonomien puheenjohtaja

Eläkeneuvottelujen loppukiri on alkanut

Hallituksen jäsen Aulis Töyli

Työmarkkinajärjestöt käyvät parhaillaan eläkeneuvottelujen loppurutistusta jonkinasteisessa uutissulussa eikä niiden edistymisestä tihku tietoja julkisuuteen. Valmista pitäisi tulla ”syksyn aikana”.

Julkisessa keskustelussa päähuomion on saanut pääministeri Vanhasen ”Rukan unelma” eläkeiän nostosta. Aihe on puhutteleva ja herkullinen, koska se koskettaa tavalla tai toisella jokaista työelämässä mukana olevaa.

Tosiasiallisesti eläkeikäkysymys on kuitenkin mielestäni sivujuonne. Iän suurin merkitys on lähinnä laskennallisena ja teoreettisena ”laskenta-arvona”, kun rating-yhtiöt arvioivat kalkyyleissään kansakunnan kokonaisvastuita osana luottokelpoisuusarvioita.

Eläköitymisiät ovat viime vuosina nousseet jo tehdyillä päätöksillä merkittävästi aiemmasta ja jo nyt lähestytään tavoiteikää. Tilastokeskuksen tuoreimpien selvitysten mukaan Suomessa eläköitymisikä on jo nyt korkeampi kuin monessa Euroopan maassa, vaikka niissä niin sanottu virallinen eläkeikä on Suomea korkeampi.

Eri kyselyissä saatujen vastausten perusteella näyttää, että jatkossa lähes puolet ihmisistä on valmiita jatkamaan työssäoloa 63 ikävuoden jälkeen, mikäli työtä heille on tarjolla. Varteenotettavaa ikäkysymystä tarkasteltaessa on myös se, että kyselyiden perusteella noin 20 prosenttia yrittäjistä olisi valmiita jopa laskemaan eläkeikää ja noin 40 prosenttia pitämään sen nykyisellään.

EK:n Kokkilakin kertoi viime keväänä julkisuudessa, että työnantajatahoilla ei ole omaa intressiä nostaa eläkeikää, mutta niiden olevan valmiita ”talkoisiin”, jotta kestävyysvaje voidaan nujertaa. Toki se tosiasia pitää tunnustaa, että ihmisten elinikä pitenee jatkuvasti ja, jotta huoltosuhde saadaan pysymään kohtuullisissa rajoissa, on eläkeikääkin tarkasteltava kriittisesti.

 

Matka katkeaa työuralla liian aikaisin 

Ongelma ei mielestäni ole kuitenkaan se, että eläkeikä on meillä 63 vuotta, vaan se, että ainoastaan noin 40 prosenttia työtekijöistä jää eläkkeelle normaalin vanhuuseläkkeen kautta. Nyt 60 prosentilla matka katkeaa jo ennen loppukiriä ja maaliviivaa.

Oleellisin tekijä kestävyysvajeen todellisen nujertamisen kannalta on niissä keinoissa, joilla työkykyisyyttä ja työssä jaksamista voidaan tukea läpi työuran. Näiden keinojen löytäminen onkin jo haastavampi hanke, kuin pelkkä ”juupas-eipäs” -kinaaminen eläkeiästä.

Taannoin pohdiskelin, moniko yritys tai muu työyhteisö olisi halukas hoitamaan asioita 80- ja 90-luvun tietojärjestelmillä, ilman että ohjelmistoja päivitetään. Ei muuten yksikään. IT-laitteisiin ja -sovelluksiin tehdään aina ylläpito- ja huoltosopimukset, mutta miten on ihmisten laita. Panostetaanko ihmisten tietotaidon ylläpitoon samalla tavalla, päivitetäänkö korvain väliä riittävän usein?

Eipä juuri, toki poikkeuksiakin on ja ne yhtiöt ovatkin menestyneet niin kotona kuin maailmalla suhdanteista riippumatta. Olisiko systemaattinen ihmisten henkisen pääoman ja osaamiskapasiteetin kartuttaminen (jatkuva täydennyskoulutus) yksi keskeisiä keinoja, joilla työssä uupumista voidaan vähentää poistamalla siten ihmisiltä riittämättömyyden tunnetta ja muutosten pelkoa?

Tuotantolaitoksissa tehdään laitteistoille suunnitellusti ennakkohuoltoja sekä säännönmukaisesti linjastojen vuosihuollot. Miten on ihmisten laita? Toki työterveyshuollossa tehdään vaihtelevasti ikäkausitarkastuksia 5-10 vuoden välein, mutta riittääkö se? Pitäisikö vuotuiset työhyvinvointikartoitukset ottaa osaksi normaalia työsuojelutoimintaa?

 

Työhyvinvointikartoitukset osaksi jokapäiväistä riskienhallintaa

Minun mielestäni kartoitukset olisivat oiva keino saada kuva vallitsevasta tilanteesta ja samalla ne antaisivat riittävän aikaisin signaaleja, jotta epäkohtiin voidaan puuttua ennen kuin ne aiheuttavat lopullista työkyvyn menettämistä, olipa sitten kyse työpaikan tai työyhteisön epäkohdista ja kuormitustekijöistä, kehnosta johtamisesta tai yksilöstä itsestään johtuvista syistä. Kartoitukset tukevat myös oivallisesti niin sanottua varhaisen puuttumisen käytäntöä, jolla negatiivinen kehitys voidaan katkaista ennen ”lopulliseen syöksykierteeseen” suistumista.

Työpaikkojen erilaisia fyysisiä ilmiöitä on työsuojelutoiminnassa seurattu vuosikymmenien ajan ja niille on annettu viranomaismääräyksillä selkeitä ja yksiselitteisiä raja-arvoja, joita ei saa ylittää. On mitattu melua, valaistuksen riittävyyttä, lämpötiloja, ilman epäpuhtauksia ja niin edelleen, mutta miten on psyykkisten kuormitustekijöiden laita?

Psyykkistä kuormittavuutta ei juurikaan mittailtu eikä ”harmituksen” määrälle ole olemassa raja-arvoja. Runsaat puoli miljoonaa ihmistä syö tänä päivänä säännöllisesti verenpainelääkitystä ja niiden ohessa osa myös psyykelääkkeitä. Kyseessä on uusi kansansairaus, jonka kokonaiskustannukset kansakunnalle lienevät satojen miljoonien, ellei miljardin euron luokkaa.

Usein taustalta löytyy työstressi, johon riittävän ajoissa puuttumalla taudin puhkeaminen olisi voitu estää. Myöhemmin, kun tauti kroonistuu on peli menetetty. Jos meluvamma voidaan todeta ammattitaudiksi, niin olisiko luotava mittaristo, jolla esimerkiksi työstressin aiheuttama verenpainetauti voitaisiin määrittää työolosuhteiden aiheuttamaksi ammattitaudiksi?

No mitäpä järkeä siinä olisi? Eipä muuta kuin se, että kustannukset kohdistuisivat työnantajalle ja silloin euro kyllä konsultoisi.

Työhyvinvointi- ja muut vastaavat kartoitukset tulisivat osaksi jokapäiväistä riskienhallintaa aivan kuin asiakkaista tehtävät luottotietoanalyysit ja vastaavat. Jatkossa työpaikoilla voitaisiin paremmin, jaksettaisiin ja oltaisiin ennen kaikkea tuottavia läpi työuran eikä ihmistä tuupattaisi kesken matkaa loppuun kulutettuna työkyvyttömyys- ja työttömyysputkeen.

Ryhdytään yhdessä talkoisiin paremman työelämän ja samalla ihmisen hyväksi, pidetään huoli toisistamme.

 

Aulis Töyli
Ekonomiliiton työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Ajatteluakin voi kehittää!

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

Oletko koskaan miettinyt, mitä ajattelet? Tai miten ajattelet? Entä millainen merkitys ajattelulla ylipäänsä voi olla omassa ja ryhmän toiminnassa? Tai organisaation menestymisessä?

Osallistuin viime viikolla Joensuussa SEFEn järjestämään valmennukseen Kaikkien aivot käyttöön. Nimensä mukaisesti illan teemana oli ajattelun johtaminen. Valmentajamme Anne-Maria Lehtinen HRM Partnersista haastoi meidät miettimään ja pohtimaan asioita.

”Mikään ei muutu, jos mikään ei muutu!” Jos haluat palavereista tehokkaampia tai ryhmän luomaan uusia ideoita vanhojen totuuksien toistamisen sijaan, kannattaa välttää muun muassa seuraavia tyypillisiä ajattelun harhoja.

Aina ei välttämättä kannata luottaa liikaa ensimmäisiin ajatuksiin, koska jatkossa ajattelu helposti keskittyy vain hakemaan niille vahvistusta. Tätä lähellä on myös vahvistusharha eli taipumus tulkita uutta tietoa niin, että se sopii yhteen meillä jo valmiiksi olevien uskomusten ja tietojen tai käsitysten kanssa.

Jos taas tekee niin kuin muutkin tekevät tai koska muutkin tekevät niin, voi astua kilpailijoiden toimenpiteiden aiheuttamaan harhaan. Erinomaisuuden harha puolestaan on todennäköisesti meille monelle tuttu.

Kannattaa välttää myös kaikenlaista yksinvaltiutta eli sitä, että vain yksi saa ajatella. Asioiden mustavalkoistaminen ja kaikki tai ei mitään -ajattelu ei myöskään johda mihinkään uuteen. Joskus myös liian nopea päätöksenteko voi haitata tehokasta ajattelua.

 

Kannattaa ajatella miten kannattaa ajatella

Kuten sanottu, ajattelua voi kuitenkin kehittää. Ajattelun taitoja, jotka auttavat menestymään ovat Anne-Marian mielestä ainakin ajattelun ajatteleminen, joustavuus ja yleensä uteliaisuus muiden mielipiteitä, ajatuksia ja uusia tilanteita kohtaan: ”Ai, noinkin voi ajatella”, ”kerro lisää”, ”mitä muuta?”.

Toisaalta kriittisyyskään ei ole pahasta, mutta vastoinkäymisistä ja hankalista tilanteista täytyy pystyä sinnikkäästi pääsemään yli ja toipumaan. Toimimattomia tapoja ei myöskään kannata jatkaa, vaan päästää niistä irti ja määritellä tilanne uudelleen.

Kannattaa siis ajatella, miten kannattaa ajatella, kuten HRM Partnersin perustajaosakas ja hallituksen puheenjohtaja Staffan Kurtén on todennut. Kyky reflektoida itseään ja omaa toimintaansa on jatkossa yhä tärkeämpi johtamisen metataito.

Mitä kaikkea me ekonomit saisimmekaan yhdessä aikaan, jos uskaltaisimme kehittää ajatteluamme? Haastan sinut kokeilemaan!

 

Anu Varpenius
Ammatillisen kehittymisen asiantuntija, SEFE

Leadershippiä tarvitaan?!

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

SEFE järjestää toista kertaa yhteistyössä Tekniikan akateemisten ja Lakimiesliiton sekä Koulutus.fi:n kanssa Leadership 2012 –tapahtuman Finlandia-talolla 1.11.2012. Kyseessä on yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioiden johtohenkilöille tarkoitettu koulutustapahtuma, jonka tavoitteena on inspiroida ja antaa uutta tietoa sekä virikkeitä oman itsen, oman organisaation ja henkilöstön kehittämiseen.

Leadership 2012 -tapahtuman ohjelma koostuu erillisistä tietoiskuista, joista kukin voi valita mieleisensä. Mielenkiintoista marraskuun ohjelmassa on se, että etenkin niin sanotut pehmeämmät teemat kiinnostavat osallistujia kaikkein eniten. Kestävä johtajuus, asiantuntijuuden ja johtajuuden yhdistäminen, valmentava johtamisote, itsetuntemus ja persoonallisuuserojen ymmärrys sekä toimiva vuorovaikutus ovat nyt eniten tapetilla.

Yllättääkö?

 

Always look for the best in people

Kun olen keskustellut ekonomi-kollegoiden kanssa ja olemme yhdessä miettineet, mikä ekonomia juuri nyt puhuttaa, vastaan tulevat nämä samat teemat. Lisäksi omasta itsestä ja jaksamisesta huolehtiminen, muutoksen ja epävarmuuden sietokyky sekä out of the box –ajattelu nousevat muita tärkeämmiksi. Mitä tämä kertoo meistä ja meidän ajastamme?

Voisiko olla niin, että tehokkuus on nyt viritetty huippuunsa, organisaatiot trimmattu ja kustannukset karsittu, eikä sillä tiellä enää pidemmällä päästä, jos halutaan luoda uutta, kasvaa ja kehittyä, myös seuraavaa kvartaalia pidemmällä tähtäimellä? Mikä sitten neuvoksi?

Me ihmiset emme ole koneita ja hyvä niin. Jotta yritys tai organisaatio menestyy muita paremmin, tarvitaan uudenlaista johtamista ja johtamisotetta. Uskon vahvasti siihen, että positiivisuuden ja kannustavan sekä myös epäonnistumiset sallivan ilmapiirin kautta saavutetaan paljon enemmän kuin ruuvia kiristämällä. Luovuus ja innovatiivisuus eivät elä pelon ja epäluottamuksen varjossa. Kuten myös Sir Richard Branson Jyväskylässä Nordic Business Forumissa vieraillessaan syyskuussa totesi: ”Always look for the best in people”.

Pelkkä manageeraus ja asioiden johtaminen ei siis enää riitä. Leadershippiä kaivataan kipeästi!

 

Anu Varpenius
Asiantuntija, ammatillinen kehittyminen
SEFE