Avainsana-arkisto: eläkeikä

Eläkeneuvottelujen loppukiri on alkanut

Hallituksen jäsen Aulis Töyli

Työmarkkinajärjestöt käyvät parhaillaan eläkeneuvottelujen loppurutistusta jonkinasteisessa uutissulussa eikä niiden edistymisestä tihku tietoja julkisuuteen. Valmista pitäisi tulla ”syksyn aikana”.

Julkisessa keskustelussa päähuomion on saanut pääministeri Vanhasen ”Rukan unelma” eläkeiän nostosta. Aihe on puhutteleva ja herkullinen, koska se koskettaa tavalla tai toisella jokaista työelämässä mukana olevaa.

Tosiasiallisesti eläkeikäkysymys on kuitenkin mielestäni sivujuonne. Iän suurin merkitys on lähinnä laskennallisena ja teoreettisena ”laskenta-arvona”, kun rating-yhtiöt arvioivat kalkyyleissään kansakunnan kokonaisvastuita osana luottokelpoisuusarvioita.

Eläköitymisiät ovat viime vuosina nousseet jo tehdyillä päätöksillä merkittävästi aiemmasta ja jo nyt lähestytään tavoiteikää. Tilastokeskuksen tuoreimpien selvitysten mukaan Suomessa eläköitymisikä on jo nyt korkeampi kuin monessa Euroopan maassa, vaikka niissä niin sanottu virallinen eläkeikä on Suomea korkeampi.

Eri kyselyissä saatujen vastausten perusteella näyttää, että jatkossa lähes puolet ihmisistä on valmiita jatkamaan työssäoloa 63 ikävuoden jälkeen, mikäli työtä heille on tarjolla. Varteenotettavaa ikäkysymystä tarkasteltaessa on myös se, että kyselyiden perusteella noin 20 prosenttia yrittäjistä olisi valmiita jopa laskemaan eläkeikää ja noin 40 prosenttia pitämään sen nykyisellään.

EK:n Kokkilakin kertoi viime keväänä julkisuudessa, että työnantajatahoilla ei ole omaa intressiä nostaa eläkeikää, mutta niiden olevan valmiita ”talkoisiin”, jotta kestävyysvaje voidaan nujertaa. Toki se tosiasia pitää tunnustaa, että ihmisten elinikä pitenee jatkuvasti ja, jotta huoltosuhde saadaan pysymään kohtuullisissa rajoissa, on eläkeikääkin tarkasteltava kriittisesti.

 

Matka katkeaa työuralla liian aikaisin 

Ongelma ei mielestäni ole kuitenkaan se, että eläkeikä on meillä 63 vuotta, vaan se, että ainoastaan noin 40 prosenttia työtekijöistä jää eläkkeelle normaalin vanhuuseläkkeen kautta. Nyt 60 prosentilla matka katkeaa jo ennen loppukiriä ja maaliviivaa.

Oleellisin tekijä kestävyysvajeen todellisen nujertamisen kannalta on niissä keinoissa, joilla työkykyisyyttä ja työssä jaksamista voidaan tukea läpi työuran. Näiden keinojen löytäminen onkin jo haastavampi hanke, kuin pelkkä ”juupas-eipäs” -kinaaminen eläkeiästä.

Taannoin pohdiskelin, moniko yritys tai muu työyhteisö olisi halukas hoitamaan asioita 80- ja 90-luvun tietojärjestelmillä, ilman että ohjelmistoja päivitetään. Ei muuten yksikään. IT-laitteisiin ja -sovelluksiin tehdään aina ylläpito- ja huoltosopimukset, mutta miten on ihmisten laita. Panostetaanko ihmisten tietotaidon ylläpitoon samalla tavalla, päivitetäänkö korvain väliä riittävän usein?

Eipä juuri, toki poikkeuksiakin on ja ne yhtiöt ovatkin menestyneet niin kotona kuin maailmalla suhdanteista riippumatta. Olisiko systemaattinen ihmisten henkisen pääoman ja osaamiskapasiteetin kartuttaminen (jatkuva täydennyskoulutus) yksi keskeisiä keinoja, joilla työssä uupumista voidaan vähentää poistamalla siten ihmisiltä riittämättömyyden tunnetta ja muutosten pelkoa?

Tuotantolaitoksissa tehdään laitteistoille suunnitellusti ennakkohuoltoja sekä säännönmukaisesti linjastojen vuosihuollot. Miten on ihmisten laita? Toki työterveyshuollossa tehdään vaihtelevasti ikäkausitarkastuksia 5-10 vuoden välein, mutta riittääkö se? Pitäisikö vuotuiset työhyvinvointikartoitukset ottaa osaksi normaalia työsuojelutoimintaa?

 

Työhyvinvointikartoitukset osaksi jokapäiväistä riskienhallintaa

Minun mielestäni kartoitukset olisivat oiva keino saada kuva vallitsevasta tilanteesta ja samalla ne antaisivat riittävän aikaisin signaaleja, jotta epäkohtiin voidaan puuttua ennen kuin ne aiheuttavat lopullista työkyvyn menettämistä, olipa sitten kyse työpaikan tai työyhteisön epäkohdista ja kuormitustekijöistä, kehnosta johtamisesta tai yksilöstä itsestään johtuvista syistä. Kartoitukset tukevat myös oivallisesti niin sanottua varhaisen puuttumisen käytäntöä, jolla negatiivinen kehitys voidaan katkaista ennen ”lopulliseen syöksykierteeseen” suistumista.

Työpaikkojen erilaisia fyysisiä ilmiöitä on työsuojelutoiminnassa seurattu vuosikymmenien ajan ja niille on annettu viranomaismääräyksillä selkeitä ja yksiselitteisiä raja-arvoja, joita ei saa ylittää. On mitattu melua, valaistuksen riittävyyttä, lämpötiloja, ilman epäpuhtauksia ja niin edelleen, mutta miten on psyykkisten kuormitustekijöiden laita?

Psyykkistä kuormittavuutta ei juurikaan mittailtu eikä ”harmituksen” määrälle ole olemassa raja-arvoja. Runsaat puoli miljoonaa ihmistä syö tänä päivänä säännöllisesti verenpainelääkitystä ja niiden ohessa osa myös psyykelääkkeitä. Kyseessä on uusi kansansairaus, jonka kokonaiskustannukset kansakunnalle lienevät satojen miljoonien, ellei miljardin euron luokkaa.

Usein taustalta löytyy työstressi, johon riittävän ajoissa puuttumalla taudin puhkeaminen olisi voitu estää. Myöhemmin, kun tauti kroonistuu on peli menetetty. Jos meluvamma voidaan todeta ammattitaudiksi, niin olisiko luotava mittaristo, jolla esimerkiksi työstressin aiheuttama verenpainetauti voitaisiin määrittää työolosuhteiden aiheuttamaksi ammattitaudiksi?

No mitäpä järkeä siinä olisi? Eipä muuta kuin se, että kustannukset kohdistuisivat työnantajalle ja silloin euro kyllä konsultoisi.

Työhyvinvointi- ja muut vastaavat kartoitukset tulisivat osaksi jokapäiväistä riskienhallintaa aivan kuin asiakkaista tehtävät luottotietoanalyysit ja vastaavat. Jatkossa työpaikoilla voitaisiin paremmin, jaksettaisiin ja oltaisiin ennen kaikkea tuottavia läpi työuran eikä ihmistä tuupattaisi kesken matkaa loppuun kulutettuna työkyvyttömyys- ja työttömyysputkeen.

Ryhdytään yhdessä talkoisiin paremman työelämän ja samalla ihmisen hyväksi, pidetään huoli toisistamme.

 

Aulis Töyli
Ekonomiliiton työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Eläkeputki vai potku…?

SEFEn lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Kun yrityksessä tiedotetaan yt -neuvottelujen alkamisesta, meillä SEFEn lakiyksikössä puhelimet alkavat laulaa. Yhteisesti voidaan taas huokailla, että yksi monista ikäsyrjintäepisodeista on valmis alkamaan.  Yksikössämme valmistaudutaan kokeneiden työntekijöiden saattohoitoon ja poistamiseen työmarkkinoilta. Juuri niiden työntekijöiden, joiden haluaisimme vielä jatkavan työelämässä ja joiden on kaikkein vaikeinta löytää enää uutta työtä. Illalla samat hallituksensa ohjeistamat palkkajohtajat, jotka päivällä olivat yrityksissään irtisanoneet ikätovereitaan, kokoontuvat kerhoihinsa pohtimaan sitä, millä työntekijät jaksaisivat työssään pitempään.

Suomessa onkin vallalla voimakas ikäsyrjintä.

Kun yritys työnantajana aloittaa henkilöstön määrään vaikuttavan muutoksen suunnittelun ja siihen liittyvät yhteistoimintaneuvottelut, tulee sen jo yt -esityksessä ilmoittaa, mikä on yt -neuvottelun kohteena olevan muutosprosessin arvioitu henkilöstön vähennystarve.

 

Yt-neuvotteluissa eläkeputkeen

Yt –prosessien päättyessä yritykset usein tiedottavat, että vähennyksiä pitikin tehdä arvioitua vähemmän, sillä löydettiin erilaisia eläkeratkaisuja. Tarkoittaako tämä siis todellakin sitä, että työntekijöille löydettiin korvaavaa työtä siihen saakka, että he saavuttavat vaadittavan eläkeiän?

EI, pääsääntöisesti ratkaisu tarkoittaa sitä, että heille maksetaan juuri sen verran rahaa, että he pääsevät ns. eläkeputkeen.

”Eläkeputkella” tarkoitetaan pitkäaikaistyöttömän oikeutta työttömyysturvan lisäpäiviin sen jälkeen, kun 500 päivän enimmäismäärä on täyttynyt. Lisäpäiväoikeus on erilainen eri ikäryhmille.

Ennen vuotta 1950 syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin oli, kun henkilö täytti 57 vuotta ennen 500 päivän täyttymistä. Lisäksi edellytettiin, että henkilöllä oli työeläkelakien mukaan vakuutettua aikaa vähintään viisi vuotta viimeisen 15 vuoden aikana. Lisäpäiviä maksettiin enintään sen kalenterikuukauden loppuun asti, jona henkilö täytti 60 vuotta. Tämän jälkeen henkilö yleensä sai työttömyyseläkkeen.

Vuosina 1950–1954 syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin on silloin, kun henkilö täyttää 59 vuotta ennen kuin 500 työttömyyspäivää ovat täyttyneet. Lisäedellytyksenä on, että henkilöllä on ennen lisäpäivien alkamista työeläkelakien mukaan vakuutettua aikaa vähintään viisi vuotta viimeisen 20 vuoden aikana. Lisäpäivärahaa voidaan maksaa enintään sen kuukauden loppuun, jona henkilö täyttää 65 vuotta.

Vuonna 1955 ja sen jälkeen syntyneet:
Oikeus lisäpäiviin määräytyy samoin kuin 1950–1954 syntyneillä, mutta alaikäraja 60 vuotta.

Todellisuudessa edellä mainitussa tilanteessa ei siis ole kysymys mistään todellisista eläkeratkaisuista, vaan kysymys on siitä, että työntekijä joutuu työttömyysturvaputkeen, jossa hänen usein tulee olla vuosikaudet, ennen kuin varsinaisesti pääsee eläkkeelle. Olisikin ehkä informatiivisempaa puhua eläkepotkusta kuin eläkeputkesta tai lopettaa ylipäätään eläkesanan väärinkäyttö näissä tilanteissa.

Suomessa lähtökohtainen yleinen eläkeikä on joustava 63 – 68 vuoden ikä.  Yhteisenä yhteiskunnallisena tavoitteena on ja pitääkin olla työurien pidentäminen molemmista päistä. Tätä ei kuitenkaan tehdä muodollisilla lainsäädäntömuutoksilla vaan oikeilla teoilla ja asennemuutoksilla. Niistä ollaan vielä aika kaukana työmarkkinaosapuolten kinastellessa lillukanvarsista, yritysten harjoittaessa avointa ikäsyrjintää ja työntekijöiden maatessa vanhoissa saavutettujen etujen täyttämissä poteroissaan.

 

Mikä sitten ratkaisuksi työurien pidentämiseksi sen yläpään osalta?

Voisiko ajatella, että asiantuntijatyö nostettaisiin sille kuuluvaan asemaan ja yhteiskunnassa? Ja  pidettäisiinkö hyväksyttävänä myös sitä, että pitkän johtaja- tai esimiesuran tehnyt työntekijä voisi uran viimeisiksi vuosiksi siirtyä asiantuntijatehtäviin samassa organisaatiossa ilman, että sitä pidettäisiin uralla epäonnistumisena?

Olisiko liikaa pyydetty, että tällaista osaajaa kohdeltaisiin yrityksessä tämän jälkeen kunnioittavasti ja osattaisiin hyödyntää se osaamispotentiaali, jonka kokemus on tuonut tullessaan?

Olisiko liikaa pyydetty, että nuoret uraohjukset ymmärtäisivät, että ehkä tällaisella henkilölläkin on vielä suuri arvo organisaatiossa?

Jos tämä olisi todellisuutta, voisitko sinä olla valmis vanhempana, työuran loppuvaiheessa olevana työntekijänä tulemaan vaikka hieman palkassasi alaspäin, jotta työura voisi jatkua hieman kevyemmissä merkeissä pitempään?

Näitä mietiskelen, kun itse 37-vuotiaana en kuitenkaan millään jaksaisi olla 80-vuotiaaksi töissä, mutta miksei 68-vuotiaaksi edellä mainitulla tavalla.

 

Riku Salokannel

Työsuhdelakimies