Avainsana-arkisto: esimiestyö

On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen, Marju Moisalo

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies-hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

Lomalta paluu vanhaan vai uskallus uuteen?

Kun kesällä makoilet laiturilla, heität tikkaa tai juot viileää valkoviiniä, saatat miettiä että sinun tulisi olla tehokas kesälläkin ja opetella jokin uusi tapa hallita aikaasi, työskennellä tehokkaammin tai johtaa paremmin.

Älä viitsi, ihan oikeasti. Nauti auringosta, lataa akkuja ja mieti missä voisit paremmin kehittyä ja käyttää teräviä ajatuksiasi jatkossa.

Anteeksi kaikille työnantajille, että kehotan ihmisiä etsimään aktiivisesti itselleen oikeata kehittymisympäristöä. Uskon sen kuitenkin olevan meidän kaikkien eduksi.

Jokaisen meistä on hyvä haastaa itseään aika ajoin ja oikein kunnolla miettiä kehitynkö nykyisessä työssän. Mitä olen oppinut viimeisen kuuden kuukauden aikana. Mitä merkityksellistä olen saanut aikaiseksi ?

Meitä Suomalaisia pidetään hyvin turvallisuushakuisina, luotettavina, varovaisina ja onneksi myös melko mukavina. Nämä ovat hyviä ominaisuuksia kohtuudella käytettynä, mutta eivät välttämättä vie meitä vahvasti elämässä eteenpäin.

Työelämässä on Suomessakin tapahtunut muutos, joka vain kiihdyttää vauhtiaan. Sitä kutsutaan kilpailuksi parhaista osaajista.

Vaikka taantuma jatkaa kulkuaan ja työttömyys on korkealla, on meillä  myös kasvava pula kehittyvistä osaajista, jotka ennakoivat markkinoiden muutokset, ymmärtävät kuluttajakäyttäytymistä ja uskaltavat haastaa kansainvälisen kilpailun.

Headhunter kuulee paljon asioita, joista ei puhuta omalle esimiehelle, eikä aina edes parhaalle kollegalle. Hiljainen tieto ja sen ymmärtäminen on kasvava ja tärkeä ominaisuus yritykselle ja sen johdolle, jotta saa pidettyä parhaat osaajat ja rakennettua voittajatiimin.

Yhtiön on turha palkata tähtiä, jos ei onnistu pitämään heitä talossa, ja saa heitä jakamaan yhtiön arvoja, kehittymään toivottuun suuntaan, tukemaan kollegoitaan ja ennen kaikkea innostumaan joka päivä uudestaan. Tämä on kasvava haaste meille ”aikuisille” johtajille, jotka joutuvat päivittäin lunastamaan nuorempien ja monessa asiassa osaavampien asiantuntijoiden arvostuksen.

Liian yleinen syy hyvän asiantuntijan menettämiseen on hänen uskonsa hiipuminen oman esimiehen kykyyn johtaa yritystä kohti uusia voittoja.

 

Lomalla aikaa pohtia omaa tulevaisuutta

Loman aikana on aikaa ajatella, mihin olen aikani ja osaamiseni käyttänyt, miltä tulevaisuuteni näyttää ja miten haluan kehittyä, kenen kanssa ja mihin suuntaan.

Yhä useampi ammattilainen on kiinnostunut myös oman henkilöbrändinsä kehittymisestä. Totta on, että pitkä työsuhde huonomaineisessa tai hitaasti kehittyvässä yrityksessä antaa leiman myös yhtiön työntekijöihin. Vastaavasti rohkeasti tulevaisuuteen kurkottava, innostuva ja energinen yhtiö vahvistaa työntekijöidensä brändiä näissä asioissa.

Vaikka kaikki asiat olisivat yhtiössä muuten hyvin, voi vanhoihin kaavoihin kangistunut esimies olla syynä kehittyvän asiantuntijan tahtoon muualle. Nopeassa tahdissa muuttuva markkina, varsinkin markkinoinnin alueella, vaatii tietoista vanhasta poisoppimista. Uudet asiat eivät mahdu samaan päähän hyvien 90-luvun oppien kanssa.

Jos olet esimies ja tunnet piston sydämessäsi, toimi nopeasti ennen kuin avainhenkilösi lähtevät lomalle. Käy lounaalla, keskustele avoimesti, rakenna syksyksi mielenkiintoinen projekti tms.

Jos olet  avainpelaaja, sama ohje, keskustele avoimesti, haasta positiivisesti, rakenna ehdotus omasta polustasi, älä jää hautomaan lomalle, nauti mieluummin auringosta.

Olen ollut 27 vuotta esimiestehtävissä, rekrytoinut satoja ja satoja ammattilaisia, menettänyt tahtomattani monta hyvää asiantuntijaa ja tehnyt itse aikoinaan työnhaussa paljon virheitä.

Oma mottoni on:  työstä on nautittava, siihen on panostettava,  siinä on kehityttävä, siitä on osattava olla ylpeä. Jos joku edellä olevista tuntuu vieraalta, mieti miten voit muuttaa omaa toimintaasi tai paikkaasi toimia.

Chillaa kesällä, heitä tikkaa , anna ajatuksen lentää, palataan syksyllä!

 

Markku Kaijala
Toimitusjohtaja, Senior Partner, Pro-Source Oy
KTM

Kirjoittajalla on johdon suorahaun lisäksi pitkä  kokemus markkinoinnin, tutkimuksen  ja myynnin johto- ja asiantuntijatehtävissä.  Kaijala on aktiivisesti mukana myös henkilöstöpalvelualan ja johtamisen kehittämisessä. Pro-Source Oy on 2002 perustettu suomalainen johdon suorahaku- ja konsultointiyritys joka palvelee asiakkaitaan kolmella osa-alueella:  muutoksen johtaminen, osaamisen hankinta ja ICT-konsultointi.

***
Kirjoitus on osa suorahaun kumppaneitamme esittelevää blogi-sarjaa. Sarja jatkuu syksyllä.

Tuottavuutta hyvällä johtamisella?

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

Suomen Ekonomien tämän vuoden pääteemana on tuottavuutta hyvällä johtamisella. Niinpä olenkin viime aikoina paljon pohtinut, että mitä se oikein tarkoittaa.

Kaikki varmasti ovat yhtä mieltä siitä, että hyvinvoivat ja motivoituneet ihmiset tekevät työnsä paremmin ja ovat siis tuottavampia.

Mutta mitä hyvä johtaminen oikein on? Siitäkin tai sen puutteesta on puhuttu niin kauan kuin minä muistan ja kirjoitettu valtava määrä kirjoja ja erilaisia tutkimuspapereita.

Miksi se sitten on käytännössä niin vaikeaa?

 

Haluatko kehittyä esimiehenä ja johtajana?

Esimieheksi tai johtajaksi ei synnytä, vaan se on tai ainakin sen pitäisi olla tietoinen valinta. Olenko minä aidosti kiinnostunut ihmisistä ja siitä, miten voin auttaa heitä onnistumaan ja kehittymään? Haluanko itse kasvaa ihmisenä ja laittaa yhteisen edun oman etuni edelle?

Jos olet kiinnostunut kehittymään esimiehenä ja johtajana, Suomen Ekonomien esimieskoulutuksissa eli EkonomiEsimies –kokonaisuudessa voit perehtyä teemaan eri tavoin.

Kaikissa koulutuksissamme on kantavana perusajatuksena hyvä ja kestävä johtaminen.

Työskentelytapa on usein hyvin coachaava ja kysymyksiäkin herättävä. Yhtä ainoaa ja oikeaa vastausta ei useinkaan ole, vaan me autamme sinua löytämään oman esimiesidentiteettisi ja tapasi toimia sekä kehittyä. Johtajaksi ei kasveta päivässä, vaan kehitytään työssä joka päivä.

 

Ole johtaja, jollaista olet aina itsellesi toivonut

Mielestäni tässä yhteydessä voidaan puhua myös oman itsensä johtamisesta. Vaikka et olisikaan esimiestehtävissä, meillä jokaisella on tärkeä rooli koko organisaation ilmapiirin ja johtamiskulttuurin rakentamisessa.

Arvostanko minä kollegoitani, pidänkö ja välitänkö heistä? Kunnioitanko heitä ihmisinä ja luotanko heihin? Nämä ovat varmasti hyvän johtamisen tärkeimmät kysymykset.

Niinpä haastankin jokaisen ekonomin, juuri sinut! Mieti, mitä itse voit tehdä oman organisaatiosi paremman johtamisen eteen. Yksikin asia riittää ja sen vaikutus voi olla yllättävän suuri. Simon Sinekin sanoin: ”ole johtaja, jollaista olet aina itsellesi toivonut”.

Erinomaista hyvän johtamisen vuotta 2016!

 

Anu Varpenius
Asiantuntija, osaamisen kehittäminen, Suomen Ekonomit

Tutustu EkonomiEsimies –kokonaisuuteen
Ilmoittaudu tapahtumiin

Työhyvinvointi – tulos vai edellytys?

Tarja Räty

Olen muutaman kerran ollut mukana keskusteluissa, joissa painotetaan työhyvinvointia tuloksena. Työpaikalla ei olla tekemässä työhyvinvointia, vaan töitä. Aivan. Harvalla työpaikalla työsopimukseen kirjataan työntekijän tehtäväksi työhyvinvoinnin tuottaminen itselle.

Työhyvinvointi on myös edellytys – se on edellytys tuottavalle työn tekemiselle. Töissä, joissa tuotetaan tietoa ja palvelua, on olennaisen tärkeää, että ihmiset voivat hyvin. Ilman työhyvinvointia ei palveluita ja tuotteita saada tuotettua tai myytyä. Harvalla työpaikalla onnistutaan, kun yksi työntekijä osaa hyvin työnsä. Yleensä onnistumisten takana on hyvä yhteistyö ja sen takana yleensä hyvä ilmapiiri.

 

Resepti työpaikan hyvään ilmapiiriin 

Mistä hyvä ilmapiiri sitten syntyy? Anna Lindholm teki huhtikuussa Kymen sanomiin juttua työhyvinvoinnista ja hyvästä ilmapiiristä. Listasin hänelle kymmenen hyvän työilmapiirin vinkkiä:

1. Työnteon sujuvuus

Pekka Järvisen mukaan 90 prosenttia työilmapiiriongelmista, huonosta motivaatiosta sekä yhteistyövaikeuksista johtuu organisaation toiminnasta. Sujuuko työ? Onko työssä häiriöitä?

2. Tavoitteiden selkeys

Työn tekemisen tavoista ja tavoitteista tulisi puhua useamminkin kuin kerran vuodessa kehityskeskustelussa. Kuinka usein pohditte asioita, joissa olette onnistuneet?

3. Johtamisen käytännöt

Johtamisessa yhdistyy asioiden ja ihmisten johtaminen, ammatillisuus sekä esimerkillisyys. Hyvä esimies ei ole kenenkään kaveri, vaan hyvä johtajuus on työpaikalla kaikkien käytettävissä.

4. Stressi, kiire, kilpailu ja työmäärä

Jos työpaikalla vähennetään väkeä, samaa työmäärää ei voida enää tehdä entisillä tavoilla. Työmäärää, työn tekemisen tapoja ja työn laatua on tällöin arvioitava uudelleen.

5. Tasa-arvoisuus

Työpaikalla tulee olla yhdessä ja ennalta sovittuja periaatteita, joiden mukaan työpaikalla toimitaan. Tasa-arvoisuuden tunnetta lisää, kun työpaikalla toimitaan näiden ennalta sovittujen periaatteiden mukaan.

6. Hyvät käytöstavat

Kaikki osaavat tervehtiä, kiittää ja pyytää anteeksi. Kuluta näitä taitoja päivittäin, etenkin, jos olet esimiesasemassa.

7. Huomaavaisuus, tilannetaju ja ammatillisuus

Työpaikalla ollaan ennen kaikkea edistämässä työtehtäviin liittyviä asioita. Kun keskeytät työkaverisi, harkitsethan ensin, että asiasi on tärkeä työhön liittyvä asia. Muut asiat voit hoitaa esimerkiksi tauoilla.

8. Taito keskustella ja etenkin kuunnella

Hyvään keskusteluun liittyy vuoroin puhuminen ja vuoroin kuuntelu.

9. Kyky hillitä omia tunnereaktioita

Kiihtyminen harvoin edistää hyvää. Jos sinua harmittaa jokin työhön liittyvä asia, niin mieti, voitko muuttaa tilanteen jotenkin. Jos et voi muuttaa asiaa, osaatko suunnata ajatuksesi toisaalle.

10. Avoimuus työhön liittyvän tiedon jakamisessa

Usein työssä on liikaakin tietoa, mutta tieto on väärässä muodossa. Etenkin muutostilanteissa on tärkeää, että kysyjät saavat vastauksia mieltä askarruttaviin asioihin. Tilastojen esittely ei auta muutoshämmennykseen.

 

Tarja Räty
Kirjoittaja on työelämän kehittämisen asiantuntija Työturvallisuuskeskuksessa, joka kouluttaa ristiriitojen hallinnasta, työyhteisötaidoista sekä työstressin hallinnasta.

Kuva: Sami Kulju

Kolme askelta kohti kestävää esimiestyötä

Johtamisvalmentaja ja business coach Kaj Hellbom

Suomalaisissa organisaatioissa on tällä hetkellä merkittävä johtamisvaje. Vaje koskee niin henkilökohtaista itsensä johtamista kuin muiden ihmisten ja tiimien johtamista.

Johtamisvajeen ilmentymä on heikentynyt suorituskyky kautta linjan. Suomalaisten organisaatioiden – ja koko Suomen – kyvykkyys saada aikaan tuloksia nyt ja tulevaisuudessa on tällä hetkellä vakavan pohdinnan aiheena monessa kabinetissa ja konttorissa. Me emme pärjää ja menesty markkinoilla!

Jotakin olisi siis tehtävä. Johtamista kehittämällä voisimme saada aikaan paljon enemmän tuloksia. Mutta miten?

Kaikki johtaminen tähtää kannattavan ja kannustavan – kestävän – työnteon kulttuurin luomiseen. ”Kestävä johtaminen” ja ”kestävä menestyminen” ovat erittäin hedelmällisiä tapoja lähestyä tätä johtamisen kehittämisen haastetta.

”Kestävä” on kuitenkin käsitteenä varsin moniulotteinen. Kestävä johtaminen voi tarkoittaa kestävää asennetta sekä luonnon että ihmisten voimavarojen hyödyntämiseen, eli sitä että meillä on riittävän pitkä tähtäin mukana kaikessa tekemisessämme. Mutta mitä tarkoittaa ”kestävä” kun siirrymme päivittäisen esimiestyön maailmaan?

Keskeinen arkisen työnteon kysymys on: Kun minä aamulla tulen työpaikalleni, mistä minä huomaan että siellä harjoitetaan kestävää esimiestyötä ja johtamista?

Uskon että voimme tähän kysymykseen löytää yhteisiä vastauksia ja yhteistä askellusta! Katsotaan mitä ne askeleet olisivat! Mikä siis luonnehtisi kestävää esimiestyötä?

 

Mistä kestävä esimiestyö rakentuu?

Tässä kolme perusaskelta kohti kestävää esimiestyötä:

  1. Ennakoitavuus
  2. Rauhallisuus
  3. Joustavuus

Mitä ennakoitavuus tarkoittaa? Se tarkoittaa sellaista suunnitelmallista toimintakulttuuria jossa on selkeä ja vahva näkymä eteenpäin. Jos arki on vain tulipalojen sammuttamista, on organisaatio – ja sen ihmiset – pulassa. Ennakoimattomuus on yksi suurimpia epävarmuuden ja ahdistuksen lähteitä jokaisessa organisaatiossa.

Ennakoitavuus voi liittyä suoraan tekemisen systematiikkaan, eli meillä on järjestelmällinen tapa hoitaa asioita. Tai jos tilanne on hyvin turbulentti, ennakoitavuus voi liittyä siihen miten me kaikesta huolimatta suunnitelmallisesti kohtaamme turbulenssin. Ennakoitavuus luo turvallisuutta.

Entä rauhallisuus? Se tarkoittaa rentoa ja reflektoivaa otetta tilanteisiin. Tässä ollaan lähellä tunnetaitojen kenttää – kykyä pitää itseään rauhallisena tunnemyrskyjen keskellä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä että ei mene mukaan joka juttuun ja tunteeseen, mutta osaa olla vahva ja päättäväinen kun tarvitaan.

Esimiehen tunnetaidot luovat hyvää perustaa yhteistoiminnalle ja vuorovaikutukselle koko organisaatiossa. Tunnekypsä ja aikuinen organisaatio on myös turvallinen paikka toimia.

Entä joustavuus? Maailma heittää meille haasteita koko ajan. Huomenna täytyy ehkä ajatella ja toimia aivan toisin kuin tänään. Ja toimintaa täytyy muokata jatkuvasti!

Vain joustava toimintakulttuuri mahdollistaa tämän. Kykyä reagoida, joustaa ja vastata nopeisiinkin muutoksiin kuvaavat esim. käsitteet ”agile” ja ”lean”. Käsitteistä riippumatta puhumme kilpailukyvyn ytimessä olevasta tekijästä. Ja kilpailukyky jos mikä luo turvallisuutta!

 

Kestävää esimiestyötä voi opiskella SEFEn EkonomiEsimies-koulutusohjelmassa

Mitä kestävällä esimiestyöllä sitten voidaan saavuttaa? Mielestäni sillä ensinnäkin voidaan rakentaa turvallisuuden tunnetta toimintaympäristöön. Turvallisuuden tunteen vastakohtana on pelko, ja me tiedämme miten lamaannuttava tunne se on. Organisaatiota ei voi johtaa pelolla – ihmiset tarvitsevat turvallisuuden tunteen voidakseen tarjota parastaan.

Mutta mitä tarkoittaa turvallisuus kestävän esimiestyön osana?

Se ei varmaan tarkoita sitä vanhan maailman ajattelua, että ”kyllä se muutos menee ohi, kun vain odotetaan”. Siksi turvallisuuden pariksi on nostettava toinen käsite, ja se käsite on ”dynaaminen”. Kestävällä esimiestyöllä ja johtamisella voimme siis rakentaa dynaamista turvallisuutta organisaatioon.

Silloin meillä on kannattavan, kannustavan ja kestävän tekemisen elementit paikoillaan! Ja sehän on kova juttu!

Missä tällaista kestävää esimiestyötä sitten voi opiskella? Yksi sellainen paikka on SEFEn suosittu, jo monta vuotta toteutettu, ja erittäin hyvää palautetta saanut EkonomiEsimies-ohjelma. Tämä ohjelma rakentuu vahvalle itsensä johtamisen, muiden johtamisen sekä muutoksessa johtamisen perustalle. Ohjelma tarjoaa sinulle askelmat kestävän ja menestyksekkään esimiestyön rakentamiselle.

Tämä on kaikille SEFEläisille esimiestyön kehittämisestä kiinnostuneille suuri mahdollisuus! Tartu siihen!

 

Kaj Hellbom
Johtamisvalmentaja ja business coach
TJ, BCI Business Coaching Institute

Uhkaako osaamisvaje?!

Ammatillisen kehittymisen asiantuntija Anu Varpenius, Suomen Ekonomit

SEFE toteutti loppuvuodesta 2013 osaamisen johtamisen tutkimuksen yhdessä kumppaninsa Onwayn kanssa. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, kuinka osaamista johdetaan organisaatioissa, mikä on yksittäisille osaajille tärkeää ja miten osaamisen johtaminen kehittyy tulevaisuudessa.

Kohderyhmänä olivat sekä esimiehet että asiantuntijat. SEFEn jäsenistähän noin puolet toimii esimies- ja johtotehtävissä.

Tulokset olivat mielenkiintoisia. Asiantuntijoiden ja esimiesten kokemukset osaamisen johtamisen onnistumisesta ovat nimittäin ristiriidassa keskenään.

Asiantuntijat itse ovat sitä mieltä, että heidän motivaationsa ja kykynsä kehittää osaamistaan on korkealla tasolla, kun taas esimiehet näkevät tässä haasteita. Sen sijaan esimiesten mielestä heillä itsellään on kyky tunnistaa tarvittava osaaminen ja näyttää suuntaa, mistä alaiset ovat eri mieltä.

Tutkimuksen mukaan osaamisen johtamisen haasteet näyttävätkin olevan erityisesti johtamisongelma.

Mistä sitten oltiin samaa mieltä?

Sekä esimiehillä että asiantuntijoilla oli yhtenevä näkemys tulevaisuuden osaamistarpeista. Molemmat ryhmät kokivat, että työn merkityksellisyys ja mahdollisuus itsensä kehittämiseen tulevat jatkossa olemaan entistä tärkeämpiä työpaikan valintakriteereitä. Samoin uskottiin, että eri tehtävien hoitamiseen tarvitaan tulevaisuudessa yhä laaja-alaisempaa osaamista.

Myös oman organisaation sisällä tarvitaan uutta osaamista. Mutta mikä huolestuttavinta, ekonomit uskovat, että organisaatiot eivät kuitenkaan aio lisätä panostusta osaamisen johtamiseen, mistä seuraa väistämättä osaamisvaje!

 

Haaste: puhu osaamisesta ja sen johtamisesta työpaikallasi!

Kilpailu osaajista tulee siis kiihtymään. Tulevaisuudessa parhaat organisaatiot houkuttelevat tarvitsemaansa osaamista ja alansa parhaita työntekijöitä, jotka haluavat kehittyä edelleen. Nämä taas houkuttelevat ympärilleen motivoituneita ja oppimishaluisia nuoria.

Oppiminen ja itsensä kehittäminen jatkuvat työelämään siirtymisen jälkeen läpi koko työuran. Osaajista pidetään kiinni kannustamalla jatkuvaan kehittymiseen ja palkitsemalla onnistumista sekä antamalla tilaa myös epäonnistua.

Mitä tämä sitten tarkoittaa käytännössä SEFEn ja meidän jokaisen ekonomin näkökulmasta?

Ekonomeilta halutaan liiketoiminnan ymmärrystä, yrittäjyyttä ja kykyä verkostoitua. Tulevaisuudessa meidän on myös otettava suurempi vastuu itsemme ja osaamisemme johtamisesta. Tiedon määrän lisääntyessä tulee entistä tärkeämmäksi myös taito hallita tietoa ja poimia siitä olennainen nopeasti.

Me SEFEssä autamme jäseniämme eri tavoin ja kehitämme ekonomien valmiuksia kohdata tulevaisuuden haasteita. Järjestämme muun muassa koulutustilaisuuksia eri puolella Suomea. Teemoina ovat esimerkiksi oman osaamisen tunnistaminen ja näkyväksi tekeminen sekä itsensä johtaminen muutoksessa.

Se ei kuitenkaan yksistään riitä.

Niinpä haastankin jokaisen ekonomin, esimiehen ja asiantuntijan, ottamaan osaamisen ja sen johtamisen puheeksi omalla työpaikallaan ja tekemään asialle jotain. Yhdessä voimme voittaa myös meitä uhkaavan osaamisvajeen. Olethan mukana?

 

Anu Varpenius
Ammatillisen kehittymisen asiantuntija, SEFE

Rohkeasti työelämässä eri-ikäisinä

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

Ystäväni on kohta 60-vuotias, hyvän ja monipuolisen asiantuntijauran tehnyt maisteri. Keskusteluissamme olemme monesti miettineet työn merkityksellisyyttä, omien rajojen haastamista ja ikuista haluamme kehittyä.

Ja sitten hän sai tarjouksen: ryhdytkö vetämään kolmen maan yli menevää työyhteisöä ja melkoista kannattavuushaastetta? Ja hän sanoin tavalleen uskollisena että kyllä.

Tuon kyllä – vastauksen jälkeen hän pysähtyi miettimään, ettei ollut ollut kahteenkymmeneen vuoteen esimiehenä, eikä koskaan ennen taloudellisesti vastuussa niin isosta budjetista, saati ollut kolmen eri kulttuurin keskellä ilman osaa paikallisista kielistä. Mutta hän uskoi omaan osaamiseensa ja kehittymismahdollisuuksiinsa.

Kunpa useammat uskoisivat! Rekrytointipöydän molemmilla puolilla.

Istuin viime viikolla seminaarissa, jossa yleisöstä esitettiin kysymys, kannattaako työnantajan enää kouluttaa ikääntyviä työntekijöitä, kohta ne kuitenkin jäävät jo pois. Mikä kysymys!

Kysymykseen vastannut henkilöstöjohtaja vei teeman henkilökohtaiselle tasolle. Hän kertoi olevansa erinomainen esimerkki siitä, kuinka hän ilmaisi olevansa halukas ottamaan haltuunsa organisaatiolle tärkeän uuden toiminnon ja hän siihen kouluttautui.

On äärimmäisen tärkeää, että organisaation koko henkilöstöä kehitetään niissä tehtävissä missä he ovat toimimaan parhaalla mahdollisella panostuksella, tai uusissa haasteissa ja tehtävissä, joihin heillä on motivaatiota edetä. Ja tämä kaikki iästä riippumatta.

 

Eri-ikäisten johtamisessa pakettiratkaisujen sijaan yksilön kohtaamisesta

Eri-ikäisten johtamisen keskustelussa unohdetaan helposti yksilö. Puhutaan nuorista, ruuhkavuosissa olevista tai ikääntyvistä, aivan kuin nuo olisivat yhtenäisiä ryhmiä, joille voidaan tarjota kaikessa pakettiratkaisuja, puhutaan sitten kehittymisestä, työelämän joustoista tai motivaatiosta.

Todellisuudessa kysymys on lähijohtamisen ytimestä. Jokainen työntekijä on yksilö, joka pitää myös kohdata aidosti yksilönä. Sitä ihmiset työelämässä odottavat.

Niputtamalla ihmiset iän mukaan yhteen, tehdään ikäjohtamisen näkökulmasta perustavaa laatua oleva virhe. Se ei tarkoita, ettei meidän tule tietää ikäsidonnaisia ilmiöitä tai ettemme tunnista työkyvyn ylläpitämiseen liittyviä erityispiirteitä. Hyvä lähijohtaminen on taustojen tunnistamista, mutta yksilöiden kohtaamista.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, SEFE

Esimiehillä suuri haaste edessä – osaamisen kehittämisestä osaamisen johtamiseen

SEFEn yrittäjätoimikunnan jäsen Heidi Keso

Esimiesten asema on jokaisessa organisaatioissa suhteellisen haasteellinen. Usein he ovat se joukko, joka toimiin puun ja kuoren välissä. Paineita syntyy tarpeesta viedä asioita eteenpäin organisaation hierarkiassa ja tavoitteiden mukaisten asioiden toteuttamisesta arjen työssä.

Osaamisen kehittäminen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi on yksi tehtävä, jota esimiehet vievät eteenpäin.

Johdettavien innostaminen ja tukeminen päivittäin voi olla haasteellista, vaikka kuinka yrittäisi tuoda esiin jokaisella olevan mahdollisuuden kehittää omaa osaamistaan omassa työssään.  Syy voi olla siinä, että suurella osalla yrityksiä on pitkä historia takanaan. Tämä tarkoittaa sitä, että tietyt tavat toimia ja nähdä asioita, on organisaation kulttuurissa hyvin sisäistetty.

 

Mikä on organisaatiosi johtamisen kulttuuri?

Jos johtamistyyli on ollut pitkään autoritäärinen ja vahvan johdon ajatus on vallitseva, on sillä suora yhteys siihen, mitä johdettavat katsovat voivansa tehdä. Tämä taas vaikuttaa siihen, miten kukin näkee oman kehitysmahdollisuutensa kyseisessä organisaatiossa.

Toinen ääripää on demokraattinen johtajuusnäkemys. Ajassa muutama vuosikymmen taaksepäin tämä tulkittiin jopa laissez-faire –ilmiöksi, eli johtaja on laiska työssään eikä tee jämäkästi päätöksiä vaan kyselee alaisilta apua päätöksentekoon. Mutta tämäkin johtui vain siitä, että moinen toimintamalli ei ollut tavanomaista siinä ajassa.

Jos esimies ottaa johdettavansa mukaan päätöksien tekemiseen ja keskusteluihin, tuoden esiin sen, että tässä nyt kuunnellaan kaikkien mielipidettä ja sitten hän tekee päätöksen, ollaan vielä hyvin autoritäärisellä alueella johtamistavoissa. Myös johdettavat ovat silloin hyvin passiivisia, koska esimies päättää joka tapauksessa kuten haluaa. Keskusteluilla ei ole vaikutusta, joten miksi paneutua moiseen asiaan kovasti.

Demokraattiseen johtamismalliin tottuneet ovat sopeutuneet ajatukseen, että heidän pitää ottaa kantaa päätöksiin, koska sillä on merkitystä. He tietävät käyttävänsä valtaa, mutta ottavat myös työstään ja toimistaan vastuuta.

Se, missä tilanteessa johtamisen kulttuuri on kussakin organisaatiossa, vaikuttaa myös siihen, tekevätkö esimiehet osaamisen kehittämistyötä vai osaamisen johtamistyötä. Organisaatioilla onkin johtamiseen liittyvä iso strateginen kysymys päätettävänään.

Miten he haluavat organisaatiossa työskentelevien osaamista käyttää ja mikä on johtamisen näkökulmasta ratkaiseva seuraava askel?

 

Heidi Keso
kauppatieteen tohtori, Empiros Oy
SEFEn yrittäjäneuvottelukunnan jäsen

Ollako yrittäjä vai eikö olla?

SEFEn lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Nyt yrittäjyys ei ole ainakaan sopimusmalleista kiinni, sillä SEFE laajentaa ensisijaisesti yrittäjäjäsenilleen tarjoamaa palvelua huhtikuussa solmitulla yhteistyösopimuksella lakipalveluyritys Fondian kanssa. Enää ei tarvitse olla tiedonhaun virtuoosi löytääkseen ajantasaisia työkaluja erilaisissa juridisissa kysymyksissä.

Fondia tarjoaa kaikille SEFE:n jäsenille maksuttoman pääsyn Fondian juristien laatimaan ja ylläpitämään sähköiseen lakitietopankkiin, VirtuaaliLakimies-palveluun, josta käyttäjät voivat hakea selkeitä vastauksia liiketoiminnassaan ja työssään kohtaamiin lakikysymyksiin.  

Akateeminen yrittäjyys on viime vuosina ollut kasvava trendi.  SEFEssäkin olemme miettineet miten voimme palvella myös juridisessa mielessä sekä varsinaisia että sivutoimisia yrittäjäjäseniämme yhä paremmin.

SEFEn lakiyksikkö on jo aikaisemmin auttanut jäsenistöämme erilaisissa yrityksen perustamista ja yhtiöoikeutta koskevissa kysymyksissä ja olemme myös panostaneet osakassopimusten kommentoimiseen mitä erilaisimmissa tilanteissa.

 

VirtuaaliLakimies palvelee kattavana lakitietopankkina

VirtuaaliLakimies -palvelusta löytyy yli 1700 suomen- ja englanninkielistä artikkelia, sekä kattava yli 150 kappaleen asiakirjamallipaketti käyttöohjeineen. Sisällön ovat koonneet Fondian kokeneet juridiikan asiantuntijat.

SEFEn jäsenistöstä on tullut jatkuvasti enemmän kyselyjä muun muassa agentti-, jälleenmyynti-, konsultti-, toimeksianto- ja osakassopimuksia koskeviin kysymyksiin liittyen.

Fondian tarjoamasta palvelusta löytyykin artikkeleja ja sopimusten muistilistoja muun muassa seuraaviin sopimuksiin:

  • Salassapitosopimus
  • Aie- ja esisopimus
  • Puitesopimus
  • Yhteistyösopimus
  • Myyntisopimus
  • Edustus- eli agenttisopimus
  • Edustussopimuksen keskeiset ehdot
  • Jälleenmyyntisopimukset
  • Lisenssisopimus
  • IT-sopimukset
  • Kiinteistön kauppa ja muu luovutus
  • Kansainvälinen kauppa
  • Vuokrasopimus
  • Toimeksianto- ja konsultointisopimus
  • Vakuutussopimus
  • Rahoitussopimus

SEFE tuottaa edelleen itse yhdessä Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n kanssa ajantasaisia oppaita ja malleja (SEFEn jäsenpalvelussa) työsuhdeasioihin liittyen. Fondian VirtuaaliLakimies-palvelun tarkoituksena on ensisijaisesti laajentaa tätä mallisopimusten kenttää muilla juridiikan osa-alueilla.  

VirtuaaliLakimies-palvelun käyttöönotto tapahtuu helposti rekisteröitymällä osoitteessa www.virtuaalilakimies.fi ja ilmoittamalla kampanjakoodisi rekisteröitymisen yhteydessä. Kampanjakoodin löydät SEFEn jäsenpalvelusta (vaatii kirjautumisen).

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE
Yrittäjäneuvonta