Avainsana-arkisto: familjeledighet

Är arbetslivet jämställt?

Ann-Louise Laaksonen

Om vi gör en jämförelse med de övriga europeiska länderna klarar sig Finland relativt bra men det finns hel del kvar att göra.

 

Löner

Ett område där arbetslivet inte är jämställt är lönerna, speciellt inom den privata sektorn, där inga stora framsteg har skett under de 15 senaste åren. Fortfarande är den oförklarliga löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga ekonomer cirka 11 procent.

Alla företag med minst 30 anställda skall enligt jämställdhetslagen årligen uppgöra en jämställdhetsplan.  Förutom en löneundersökning ska också en utredning om fördelningen av olika arbetsuppgifter ingå i jämställdhetsplanen.  Tyvärr uppgör inte alla företag en jämställdhetsplan och även om man kanske uppgör den så finns ingen uppföljning.

En orsak till löneskillnaderna bland ekonomer är att männen i genomsnitt begär cirka 500 euro högre lön redan i början av karriären och ju högre upp i organisationen de kommer desto mer ökar löneskillnaden.  Därför ska speciellt unga nyutexaminerade kvinnliga ekonomer uppmanas att kolla upp lönenivån före arbetsintervjun och uppmuntras at inte undervärdera sig själva.

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent.

Men det finns även andra orsaker som bidrar till löneskillnaden.  En orsak som framkommit i en specialstudie gjord i Sverige av Konjunkturinstitutet 2012 är att då en kvinna förhandlar om högre lön eller andra förmåner, upplevs det som mer negativt jämfört med en man med motsvarande kvalifikationer.

En annan orsak till löneskillnaderna är valet av bransch och det faktum att föräldraledigheten till stor del används av mammor.

Summa summarum, för att uppnå lika lön för lika arbete behövs ännu mycket arbete och god vilja av alla parter.

 

Kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet

En jämställdhetsfråga som diskuterats mycket de senaste åren är andelen kvinnor i börsbolagens styrelser och om Finland borde gå inför kvoter. Under de senaste 10 åren har kvinnornas andel tredubblats, men fortfarande är andelen bara cirka 22 procent i Finland.

Europeiska Komissionen har givit ut en intressant och läsvärd rapport: Women in economic decision-making in the EU – A Europe 2020 initiative.  Enligt rapporten har flera kvinnor i bolagsstyrelser bland annat en positiv inverkan på företagens resultat, beslut och bolagsstyrning.  Rapporten ger också en hel del fakta och diagram om nuläget, exempel på vad som har gjorts för att förbättra situationen i olika EU-länder och en sammanfattning.

EU-kommissionen har förra veckan lagt fram ett lagstiftningsförslag om att 40 procent av alla poster som icke verkställande styrelseledamöter ska vikas för det underrepresenterade könet i börsnoterade företag. Målet på minst 40 procent borde vara uppfyllt till år 2020. Lagförslaget gäller börsnoterade bolag som har minst 250 anställda och har en omsättning över 50 miljoner euro. Enligt förslaget måste man vid rekrytering till styrelseposter jämföra alla sökandes meriter med hjälp av tydliga och könsneutrala kriterier.

Enligt Centralhandelskammaren är EU-kommissionens förslag onödigt i Finland.  Centralhandelkammaren har i slutet av oktober också gett ut en intressant rapport Lasikatto säröilee – Itsesääntely päihittää kiintiöt. Centralhandelkammarens nya mentorprogram där erfarna ledare sparrar kvinnliga chefer är en förbättring i rätt riktning. Men frågan är om vi uppnår målet utan kvoter?

 

Förhöjt uppsägningsskydd efter familjeledighet

För tillfället görs stora omorganiseringar i många företag och en arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet står ofta inför den situationen att den gamla arbetsuppgiften har delats upp eller försvunnit. Den gällande lagstiftningen i Finland erbjuder inte ett tillräckligt uppsägningsskydd till arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet. Därför behövs ett bättre uppsägningsskydd.

Genom att tidsmässigt utvidga den så kallade presumtionsregeln, dvs. efterskyddet efter familjeledighet, tillförsäkras arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet ett så kallat förhöjt uppsägningsskydd för en period som motsvarar ledigheten, dock högst 6 månader. Uppsägningsskyddet skulle ge arbetstagaren en bättre chans att hitta ett nytt jobb som motsvarar deras utbildning och kompetens inom den nya organisationen.

 

Ann-Louise Laaksonen
Medlem i SEFEs styrelse