Avainsana-arkisto: irtisanominen

”Murheellisten laulujen maa?”

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Nokian pääjohtaja Rajeev Suri valitteli viime vuoden lopulla Kauppalehdessä työsopimuslain takaisinottovelvoitteen rajoittavan yrityksen mahdollisuuksia palkata sen tarvitsemaa uutta osaamista. Hivenen oudoksi valittelun tekee se, että Nokia on käsitykseni mukaan hoitanut henkilöstön vähennykset ja vaihdot ns. eropaketein. Tällöin työntekijä irtisanoutuu itse, eikä takaisinottovelvoitetta ole.

Työsopimuslain säännös koskee irtisanotun henkilön takaisinottoa samaan tai lähes samaan tehtävään. Takaisinottovelvoite ei koske sellaisia uusia tehtäviä, joita yhtiössä ei ole aiemmin ollut. Isojen yritysten johtajat tuntevat Suomen lainsäädäntöä valitettavan huonosti. Olisi toivottavaa, että he nostaisivat asioita esiin vain silloin, kun ne todella ovat ongelma. Olisi myös toivottavaa, että johtotason henkilöillä olisi tietyt työelämän lakien perusfaktat tiedossa.

Tästä ongelmien turhastakin esiin nostamisesta mieleeni juolahti Eppu Normaalin laulu ja sitä myöten tämän jutun otsikko.

Koeaika työsopimuksessa ehkäisee virherekrytointeja

Työelämän lainsäädännön jäykkyyttä ovat tuoneet julki sekä Suomen Yrittäjät että Perheyritysten Liitto. Pienten yritysten (alle 20 henkeä) osalta kynnys palkata ensimmäiset työntekijät saattaa olla korkea, sillä virherekrytointeja pelätään.

Pienen yrityksen on pystyttävä ongelmatilanteissa toimimaan pelkästään työsopimuslain nojalla, joten lain jäykkyydestä puhuminen on ainakin osin perusteltu. Tähän ongelmaan on olemassa ratkaisu: koeajasta työsopimuksessa sopiminen. Koeajan puitteissa työntekijästä saa kyllä useimmissa tilanteissa tolkun. Toki sopimuksen purkua ei koeaikanakaan saa tehdä syrjivin perustein, mutta luulisi, että yrittäjäjärjestöt tällaisiin asioihin antaisivat neuvoja.

Irtisanomisia vai uudelleen kouluttamista?

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vähentäminen on Suomessa suhteellisen helppoa. Liikkeenjohdollisella päätöksellä voidaan milloin tahansa muuttaa yrityksen strategiaa ja todeta, että nyt tarvitaan uudenlaista osaamista, vanhat tehtävät loppuvat ja näiden tekijöiden työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi.

Alle 20 hengen yrityksissä laki ei edellytä minkäänlaista neuvottelua vaan pelkästään perusteiden ilmoittamista ja irtisanottavan työntekijän kuulemista. Vähintään 20 hengen organisaatioissa pitää ennen mahdollisia irtisanomisia käydä yt-neuvottelut.

Henkilöstöä voisi toki myös kouluttaa – myös sitä uutta osaamista vaativiin tehtäviin. Nyt tendenssi näkyy olevan, että vaihdetaan nuorempaan ja ehkä myös halvempaan ja ammattitaidon ylläpito jää jokaisen omalle vastuulle.

Olen usein ihmetellyt, miksi yritykset maksavat eropaketeissa tekemättömästä työstä. Samalla rahalla kouluttaisi porukkaa merkittävästi ja yritykseen saataisiin helposti uutta osaamista. Muistettava on sekin, että usein vanhan taitajista on jopa pulaa, kun kaikkea ei voi kerralla uusia.

Vauraus saatava lisääntymään tasaisesti

Paljon on puhuttu tuloerojen kasvattamisen tarpeesta tai pienten tuloerojen haitoista. Nature-lehdessä hiljan julkaistu raportti antaa uudenlaisen näkökulman. Suurin haaste on siinä, että vauraus saadaan lisääntymään tasaisemmin ympäri maailmaa. Näin ehkäistäisiin isoja muuttoliikevyöryjä. Ellemme pysty kanavoimaan vaurauden kasvua tasaisemmin niin työn ja pääoman välillä kuin globaalisti eri alueiden välillä, tähän mennessä kokemamme ihmisvirrat ja populismin voittokulku ovat vasta alkua, eikä siinä rajojen sulkeminen auta. Mainio analyysi on Jan Hurrin Taloussanomissa julkaistu artikkeli.

Esimerkiksi yksi MIT:n 20:sta taloustieteen Nobelistista Rober Solow totesi jo vuonna 1987, että vauraus kasvaa pitkällä juoksulla vain teknologian kehityksen kautta eikä suinkaan nyt vallalla olevan säästämisen ja kurjistamisen kautta, kovasta työstä ja riskinotosta puhumattakaan.

Kääritään siis hihat ja ruvetaan hommiin niin tästä ei tule ”Murheellisten laulujen maa”.

Esa Vilhonen
Työelämätoimikunnan ja Liittoneuvoston jäsen
Henkilöstön edustaja

Tyrmäävätkö karut kokemukset sinunkin uskosi työhön?

Uravalmentaja Arja Parpala

Haluatko sinä sitoutua työhösi ja työnantajaasi? Haluatko, että myös työnantaja sitoutuu sinuun?

Uskotko, että työnantajalla ja työntekijöillä on yhteinen intressi – kun ihmiset menestyvät, menestyy myös työnantaja ja päinvastoin.

Viime kevään ja tämän syksyn aikana olen kuitenkin törmännyt useaan tilanteeseen, jossa työntekijä on ollut valmis sitoutumaan ja tekemään hyvää työtä, mutta työnantaja käyttää hyväkseen tätä halua.

Kaikkein karuimpia ovat olleet muutaman vastavalmistuneen kertomukset. He ovat menneet unelmiensa työpaikkaan suurin toivein ja innostuneena. He ovat saaneet esimiehiltään ja organisaatiosta hyvää palautetta työstään ja oppimisestaan.

He ovat sitoutuneet ja tehneet työtä itseään säästämättä neljä kuukautta. Päivää ennen koeajan päättymistä esimies on kutsunut heidät luokseen ja irtisanonut heidät ilman minkäänlaista etukäteisvaroitusta tai ilmaistua syytä.

Kyllä. Lain mukaan on varmaan toimittu oikein, mutta hyvä työnantaja ei vetoa pelkästään lain kirjaimeen.

 

Työpaikan menetys elämän stressaavimpia kokemuksia

Mikä pommi tällaisen ilmoituksen täytyy olla nuorelle tai kokeneemmallekin ihmiselle, joka on kuvitellut päässeensä hyvään työpaikkaan ja mielenkiintoiseen työhön, jossa hyvästä työstä palkitaan.

Ryhdy siinä sitten uravalmentajana kokoamaan tämän ihmisen pirstoutunutta itsetuntoa, parsimaan hänen luottamustaan työelämään ja työnantajiin. Miten tällaisessa tilanteessa saat hänet uskomaan, että Suomessa on paljon hyviä työnantajia ja loistavia esimiehiä, jotka kannustavat ja tukevat ihmisiä ja joille oman porukan menestys on avain myös koko organisaation menestykseen?

En mitenkään voi käsittää, miten tällaisia temppuja voidaan tehdä suomalaisessa työelämässä.

Ymmärrän toki, että on sellaisia tilanteita, joissa esimiehen on pakko tehdä ikäviä ratkaisuja. Mutta täytyykö ihminen hajottaa palasiksi? Eikö asian voi kertoa kuin ihminen ihmiselle, perustellen ja kuunnellen? Silloin irtisanotulla voisi olla mahdollista jatkaa pystypäin eteenpäin.

Surutyö seuraa aina yllättävistä menetyksistä – työpaikan menetys on yksi stressaavimmista.

Miten me työelämää kokeneet esimiehet, tiiminvetäjät ja johtajat, voisimme olla enemmän ihmisiä ja vähemmän työkoneita? Inhimillisyys ei vaadi kovin paljoa, vain hiukan valmistautumista, jotta asiansa voi esittää inhimillisesti ja hiukan aikaa kuunnella ja keskustella ihmisen kanssa?

 

Arja Parpala
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit

**

Suomen Ekonomit palvelee ura eri käänteissä, katso kuinka voimme palvella sinua.

Huolehdi jäsenyydestäsi: Vakuutathan henkesi ja omaisuutesikin – mikset siis työuraasi?

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Keskimäärin ekonomintutkinnolla päätyy nykyäänkin hyvään asemaan, vaikka ekonomikunnan rakenne on vahvasti ”duunaristunut” eikä johtajan posti, toisin kuin vielä 60- ja 70-luvuilla, aukene helpolla.

Kokonaan toinen kysymys on haluaako ekonomi välttämättä olla johtaja tai edes esimies. Asiantuntijatyössä on omat varteenotettavat etunsa.

Ei ole esimiestyön haasteita. Esimerkiksi ei tarvitse taistella henkilöstöasioiden ja henkilöstöhallinnon järjestelmien kanssa ja niin edelleen. Esimiestyössä liian usein joutuu pohtimaan, miten työt järjestellään, jotta ne tulevat tehdyksi koko ajan lisääntyvään työmäärään nähden vähenevin resurssein.

 

Kaupallinen korkeakoulututkinto ei ole varma tae välttyä yt-mankelilta

Aivan liian usein yt-neuvotteluiden jälkeen jäädään tekemään kaikki samat työt kuin ennen yt:täkin vähämmällä väellä. Ja sitten tulee työn ja työyhteisön kehittäminen kehiin. Useimmiten tilanne on jo siinä vaiheessa täysin menetetty. Yksinkertaistaminen (siis oikeiden töiden valinta) olisi aina tehtävä ensin.

Aika moni on viime vuosina törmännyt väenvähentämiseen yt-neuvotteluissa eli Yhteistoimintalain 8-luvun mukaiseen menettelyyn. Mutta oletko opinnoissasi tai esimies-/asiantuntijatyössäsi tai yrittäjänä siihen aiemmin törmännyt?

Tuskinpa, jollet ole toiminut luottamusmiehenä. Olitpa esimies tai asiantuntija soita silloin liittoon. SEFEn juristit ja edunvalvonnan asiamiehet auttavat tai mahdollisesti vielä parempaa paikalliset olosuhteet tunteva työpaikan akavalainen luottamusmies auttaa. Nykyään – ja mitä suuremmasta työnantajasta on kyse niin sitä isommin – on turha kuvitella, että kaupallinen korkeakoulututkinto olisi varma tae välttyä yt-mankelilta.

Luottamusmiesjärjestelmä syntyy työehtosopimusten kautta. Työehtosopimukset ovat työntekijä- ja työnantajaliittojen, solmimia ja tuottaneet palkansaajalle aikojen kuluessa monta tärkeätä asiaa, joiden ekonomi luulee liian usein olevan lakisääteisiä.

Työehtosopimuksin on saatu paljon aikaan sekä uusia asioita että myös palkkamalttia. Usean ekonomin ongelma on se, ettei häneen sovelleta työehtosopimusta, jolloin ollaan puhtaasti työsopimuslain nojalla liikkeellä. Tällöinkin työpaikalla voi laittaa ”hynttyyt yhteen” ja valita luottamusvaltuutetun.

 

Henkilöstöedustus tehokas tapa sopia työpaikoilla

Miksi sitten henkilöstöedustus on niin tärkeätä ekonomeille ”kummallakin puolen pöytää”?

On myös työnantajan etu, että työpaikalla on luottamusmies, jonka kanssa voi työpaikan asioissa sopia. Se voi olla pelkästään kustannuskysymys: on paljon halvempaa kutsua luottamusmies neuvottelupöytään kuin parisataa asiantuntijaa ympäri maata.

Väliin hämmentää joidenkin työantajatahojen mantra, etteivät ekonomit tai diplomi-insinöörit edes halua kollektiivisopimuksia, vaan he haluavat sopia kaikesta yksilötasolla. Tuon ymmärtää yrityksissä, joissa on vain muutama ekonomi tai diplomi-insinööri mutta mitä suurempi työnantaja, sitä järkevämpää (siis erityisesti työantajalle) on sopia asioita edustuksellisesti.

Ja mitä enemmän asioita halutaan joustavuuden nimissä siirtää liittotasoilta työpaikoille sovittaviksi, sitä tärkeämpää on saada lisää ekonomeja luottamusmiehiksi, jotka sopimusneuvotteluja työpaikalla voivat käydä. Ekonomit, myös luottamusmiehinä, tuntevat yritystalouden faktat, hehän ovat työnantajan laskelmat tehneet.

Samoin kuntatalouden ongelmat olisi saatettu tunnistaa paljon aikaisemmin lisäämällä laskentaekonomeja kunnallishallinnossa. On varsin naiivi ajatus, että ilman luottamusmiehen työsuhdeturvaa voisi ylipäänsä mistään paikallisesti sopia. Paikallinen sopiminen ei ole yksilötason sopimista, se on kokonaan eri juttu.

 

Kilpailukyky ei synny vain kustannussäästöistä

Suomen työlainsäädännön mukaan työntekijästä ”eroon” pääseminen on varsin helppoa. Erään yrittäjän ääneen lausuma perustelu työehtojen heikentämistavoitteelle oli todella hämmentävä: virherekrytoinnin korjaaminen.

On koeaika, ja huonoon työsuoritukseen perustuva irtisanominen on yksinkertaista, jos sen vaan osaa. Muttei autoakaan pidä ajaa, jos ei osaa. Liiton pitäisi järjestää koulutusta yrittäjäjäsenillemme työnantajana toimimisesta.

Mietitäänpä vielä muutamaa esimerkkiä. 1) SEFEn juristipuhelin soi jatkuvasti, esimerkiksi perhevapaalta palaavat soittavat. Voimmeko vain jäädä sivusta katsomaan jäsentemme huolia?

Emme voi! Juristi auttaa jäsentä akuutissa tilanteessa neuvoillaan, mutta kun jokin asia tulee juristipuhelimesta riittävän usein pöydälle, on ongelmaa syytä ryhtyä vaikuttamistyön kautta ratkomaan. Perhevapaan jälkisuoja on vaikuttamisen arvoinen asia.

2) Pääsiäisviikolla (2014) nousi julkisuuteen kohtuullisen isoin otsikoin nimenomaan ekonomien palkkatasa-arvon puute. Tasa-arvoa on lähes mahdotonta edistää yksilökeinoin. Erinomaista, että tasa-arvoa edistävää lainsäädäntöä rakentamassa Akavan edustajana on ollut SEFE asiamies Kosti Hyyppä.

3) Vireillä olevassa eläkekeskustelussa on syytä tiukkaan olla mukana, ja taas Akavan kautta. Työurien pidentäminen on kestävyysvajeen hallinnan kannalta olennaisen tärkeätä. Asiaa on kuitenkin syytä tarkastella kokonaisuutena (alusta, keskeltä ja lopusta), eikä vain eläkkeelle jäämisen yläikärajan nostona, niin kuin asia julkisuudessa on esiintynyt. Eikä kannata kaivaa liian syviä poteroita, jonkinasteinen kompromissi siitä kuitenkin syntyy, kelvollinen toki muttei erinomainen kenellekään.

Yksilön kannalta työttömyysturvan merkitys yhteiskunnassa lienee kaikille selvä. Isossa kuvassa se on turvaamassa reaalista kilpailukykyä, eli ylläpitämässä vakaata yhteiskuntaa. Suomessa työttömät eivät ole kaduilla polttamassa autoja, kuten on tuolla eteläisemmässä Euroopassa nähty.

Kilpailukyky on paljon muutakin kuin pelkästään kustannuksia. Kilpailukyky ei ole ratakierros vaan maraton: se on vakaata yhteiskuntaa, vähäistä korruptiota, toimivaa oikeuslaitosta, korkeatasoista koulutusta …

 

Esa Vilhonen
SEFEn Liittoneuvoston jäsen

YT:t alkavat, mitä teen?

Edunvalvonnan asiamies Riikka Sipilä

Tänäkin vuonna monen jäsenemme työpaikalla lausutaan ääneen pelottava kirjainyhdistelmä ”YT”. Huolimatta siitä, että kirjainyhdistelmä tarkoittaa yhteistoimintaa, merkitsee se monelle käytännössä irtisanomisia ja pelkoa oman työpaikan puolesta. Enää ei riitä, että yritys tekee voittoa vaan toimintaa tehostetaan myös niillä työpaikoilla, joilla menee hyvin.

Kun  yt:t osuvat ensimmäistä kertaa omalle kohdalla on se monelle järkytys. Pahinta on epätietoisuus. Onko minun työpaikkani vaarassa? Mitä minun pitäisi tehdä? Mitä voin tehdä? Keneltä voin kysyä asioista?

 

Kuka minua edustaa?

Ekonomiliiton jäseniä työpaikalla edustaa yksityisellä sektorilla YTN:n  ja julkisella sektorilla JUKOn luottamusmies. Luottamusmiehestä voidaan käyttää termiä luottamusmies, luottamushenkilö tai yhteyshenkilö. Mikäli työehtosopimusta ei ole, henkilöstöä edustaa luottamusvaltuutettu.

Luottamusmiehen tehtävänä on yt-neuvotteluissa ajaa jäsenten etuja ja nostaa neuvotteluissa esiin edustettaviensa työsuhteeseen liittyviä asioita.  Luottamusmies on se taho, johon voit olla yhteydessä mikäli sinua askarruttaa joku omaan työsuhteeseesi liittyvä kysymys tai haluat, että jokin asia otetaan puheeksi neuvotteluissa. Vaikka työpaikallasi ei juuri nyt käytäisikään yt-neuvotteluja, niin suosittelen, että otat selville kuka sinua edustaa.

 

Kuinka YT-prosessi etenee

Yhteistoimintaneuvottelut alkavat työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä, joka tulee antaa vähintään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä kerrotaan milloin varsinaiset neuvottelut alkavat, aiotut toimenpiteet ja niiden perusteet, alustava arvio vähennystarpeesta ja arvio ajasta, jonka kuluessa vähennykset toimeenpannaan.

Mikäli henkilöstön vähennystarve on vähintään 10 henkeä, on neuvotteluaika vähintään kuusi viikkoa. Tämä on kuitenkin minimiaika ja tärkeintä on, että kaikki tarvittavat asiat saadaan käsiteltyä. Vähennystarpeen ollessa alle 10 henkeä, neuvottelujen vähimmäisaika on 14 päivää.

YT-neuvotteluiden ajatuksena on neuvotella vaihtoehdoista, joilla vähennettävien määrää voitaisiin pienentää ja henkilöstöön kohdistuvia vaikutuksia lieventää. Olisiko koulutus- ja uudelleensijoitusjärjestelyillä mahdollista vähentää irtisanottavien määrää? Onko työpaikalla henkilöitä, jotka haluaisivat tehdä osa-aikatyötä tai esimerkiksi lähteä opintovapaalle? Löytyisikö muita ratkaisuja, joilla vaikutuksia voitaisiin lieventää?

Jos irtisanomisilta ei voida välttyä, niin neuvotteluissa mietitään lisäksi keinoja, joilla irtisanomisista henkilöille aiheutuvia haittoja voitaisiin vähentää. Onko tarjolla niin sanottuja irtisanoutumispaketteja, jolloin työnantaja maksaa henkilölle tietyn summan korvauksena siitä, että työntekijä tekee päättösopimuksen ja sopii näin itse työsuhteensa päättämisestä?

Mikäli paketteja on tarjolla, neuvotteluissa käydään läpi millä ehdoin ja minkä suuruisina paketteja tarjotaan. Samalla sovitaan myös prosessista ja aikataulusta, joilla paketteja tarjotaan.

 

Luottamusmiehen tai yhteyshenkilön lisäksi SEFE on tukenasi

YT:t neuvottelujen alkaminen työpaikalla herättää usein pelkoa ja epätietoisuutta. Muistathan, että et ole tilanteessa yksin vaan luottamusmiehen lisäksi tukenasi on oma liittosi SEFE. Halusitpa sitten kysyä yt-neuvottelujen prosessista, mahdollisen irtisanomispaketin ottamiseen liittyvistä asioista tai liiton palveluista työttömyysuhan alaisille, niin olethan rohkeasti yhteydessä meihin.

 

Riikka Sipilä
SEFEn edunvalvonnan asiamies

 

Huolehdi ainakin näistä yt-neuvottelujen alkaessa:

  1. Tarkista, että työnantajatietosi ovat oikein liiton jäsenrekisterissä. Näin varmistat, että saat sinulle suunnattua tietoa mm. mahdollisista yt-infoista.
  2. Selvitä keitä yt-neuvottelut koskevat, kuulutko neuvottelujen piiriin?
  3. Kuka sinua edustaa neuvotteluissa? Onko työpaikallasi luottamusmiestä, luottamushenkilöä, yhteyshenkilöä tai luottamusvaltuutettua?
  4. Ole tarvittaessa yhteydessä luottamusmieheen, kysy häneltä rohkeasti neuvoa.
  5. Tutustu SEFEn jäsenpalveluihin, millaisia palveluja tarjoamme työttömyysuhan alaisille jäsenillemme.
  6. Mikäli et ole varma mitä jokin asia tarkoittaisi sinun kohdallasi (esim. paketin ottaminen), ole yhteyksissä SEFEen!

 

SEFEn palvelut työttömyysuhan alla oleville jäsenille:

Ekonomihan aina omillaan pärjää, pärjäähän…

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Vielä 90-luvulla valmistuneen ei juuri tarvinnut olla huolissaan työpaikastaan. Ja lähes aina pääsi ”hyviin töihin” ja jopa esimieheksi.

Tilanne on korkeakoulutettujen määrien kasvettua kokonaan toinen: tyypillinen ekonomi toimii asiatuntijana, työllisyys ei ole niin turvattua eikä YT-lain 8-luvun henkilöstön vähentämismenettelyltäkään ole turvassa. Työsuhde saattaa päättyä sopimalla.

Mistä silloin on kysymys? Huonosta osaamisesta ja kelvottomasta suoriutumisesta? Ei – useimmiten henkilökemiat esimiehen kanssa eivät vain jostakin syystä toimi, ilman että kummassakaan on varsinaisesti mitään vikaa. Ja usein molemmat ovat ekonomeja tai vähintään akavalaisia.

Kuka tilanteessa auttaa? Liiton juristi. Oikein. Mutta jos asiantuntija on työehtosopimuksen piirissä, auttaa työpaikan luottamusmies. Kirosana jonkun mielestä, mutta tärkeä henkilö työpaikalla ja työelämässä, jopa työnantajan näkökulmasta. Kun ei ole ”luottoa”, on kovin vaikeata ajatella paikallista sopimista, ei ole sopimuskumppania.

Esimerkki elävästä elämästä IT-alalta: Ylemmillä toimihenkilöillä ei ollut luottoa, joten kun yrityksen kustannuksia piti karsia ja henkilöstöä vähentää, oli YT-infoon kutsuttava kaikki. Työnantaja varsin nopeasti totesi, että ”josko valitsisitte itsellenne luoton”. Jokaisen asiansa osaavan HR-osaston kannattaisi yrityksen edun näkökulmasta huolehtia siitä, että kaikilla henkilöstöryhmillä on omat henkilöstöedustajat.

Useimmiten henkilöstöedustaja tulee työ- tai virkaehtosopimuksen kautta. Ekonomin työehtosopimukset tai virkaehtosopimukset neuvottelee yksityisen sektorin YTN tai julkisen sektorin Juko. Kummassakin neuvotteluja hoitavat eri liittojen asiamiehet. Ekonomiliiton asiamiehet ovat vastuullisina asiamiehinä kaikilla niillä aloilla, joissa on merkittävän jäsenmäärän kattava työehtosopimus (rahoitus, teknologia, ICT, kemia jne.) tai johon pyritään sopimus saamaan (esimerkiksi kauppa). YTN- ja Juko-asiat ovat vahvasti ekonomiasioita.

 

Miksi ekonomit tarvitsevat työ- tai virkaehtosopimuksen?

Jäsenistämme on palkansaajia noin 95 prosenttia, mutta miksi tavoitella TES:iä, eikö ekonomin oma ”pricing power” riitä?

Ei riitä – palkkatilastot ovat armottomat: Aloilla, joissa ekonomilla on TES, on palkkataso ja -kehitys keskimäärin selvästi parempaa kuin tessittömillä aloilla. Monet lakisääteisiksi luulemamme asiat ovat eri TES/VES-pöydissä sovittuja.

TES-toimintaa, liittomme edunvalvonnan kulmakiveä, pidetään välillä asiantuntemattomasti vanhanaikaisena vastakkainasetteluna. Väärin, edunvalvontamme on ratkaisuhakuista, jäsenten asioita edistävää. Neuvottelukulttuuria voi aina toki parantaa. Valitettavan usein ”pöydissä” järki tai osapuolten etu ei ratkaise, vaan pelataan pelkkää voimapeliä. Sitä on joskus sitten pelattava akavalaistenkin, kun asiat eivät muuten etene.

Ja ilmaisena vinkkinä Etelärantaan: on myös työnantajaliittojen edun mukaista, että akavalaisilla on TES ja yrityksissä kattava henkilöstöedustus …

 

Esa Vilhonen
SEFEn työelämätoimikunnan puheenjohta ja SEFEn hallituksen jäsen