Avainsana-arkisto: osaaminen

Lakimuutos ohjaisi tarkempaan harkintaan kilpailukiellon tarpeellisuudesta

Saara-Sofia Siren

Kansanedustaja Saara-Sofia Sirén on tehnyt kilpailukieltosopimuksia koskevan lakiehdotuksen, jota on laadittu yhteistyössä mm. Suomen Ekonomien kanssa. Sirénin mukaan tarpeettomat kilpailukiellot jäykistävät suomalaisia työmarkkinoita turhaan. Lakimuutos parantaisi työvoiman liikkuvuutta ja osaamisen kohdentumista oikein.

Miksi lähdit ajamaan lainsäädäntömuutosta kilpailukieltoihin
Työmarkkinoidemme jäykkyys on yksi Suomen isoimpia yhteiskunnallisia haasteita, jonka eteen haluan työskennellä. Ehdottamani lainsäädäntömuutos korjaisi tätä epäkohtaa.

Olen itse ekonomi ja kilpailukieltosopimuksiin liittyvät ongelmat ovat minulle tuttuja myös omasta lähipiiristäni. Tiedän tapauksia, joissa kilpailukielto oli työsopimuksessa automaattisesti ja työntekijän neuvotteluasema tilanteessa huono. Kun kyse on työmarkkinoita jäykistävästä epäkohdasta, halusin tarttua tähän konkreettisella ehdotuksella.

Mitä aloitteen läpimeno edellyttää? Uskotko sen läpimenoon?
Ennen aloitteen jättämistä kerään siihen kansanedustajakollegoideni allekirjoituksia lakimuutoksen puolesta. Aloite on saanut myönteisen vastaanoton yli puoluerajojen. Asiaan perehtyneet ovat pitäneet lakialoitetta hyvänä ideana ja asiaa korjaamisen arvoisena.

Seuraavaksi aloite menee valiokuntaan, jossa pohditaan mitä aloitteelle tehdään. Tätä kautta se sitten etenee valmisteluun. Aloitteen läpimenoa on vaikea ennakoida, mutta jo saadun vastaanoton perusteella uskon, että aloite voi menestyä hyvin.

Mikä merkitys lainsäädäntömuutoksella on työmarkkinoiden ja työllistymisen kannalta?
Lainsäädäntömuutos mahdollistaisi työvoiman liikkuvuuden entistä paremmin ja osaaminen saataisiin parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Nykyiset, usein turhat, kilpailukiellot asettavat työntekijöille henkisiä esteitä, kun he eivät uskalla miettiä etenemistään. Työnantajien taholta muutos selkeyttäisi tämänhetkistä tilannetta ja ohjaisi pohtimaan tarkemmin, onko kilpailukiellolle perusteita.

Kilpailukiellot ovat yleistyneet meillä nopeasti ja niitä sovelletaan monien kaupallisen tai yhteiskunnallisen alan toimihenkilöiden tehtävissä. Esimerkiksi Kalifornian työmarkkinoilla taas on todettu, että kilpailukieltojen poistamisella on laajempi hyöty kuin niiden säilyttämisellä. Kaliforniassa kilpailukieltoja ei ole lainkaan, meillä kilpailukieltoja laitetaan työsopimuksiin varmuuden vuoksi.

Mikäli lakimuutos etenee, mitä se tarkoittaisi olemassa olevien kilpailukieltojen osalta?
Tekemäni aloite lähtee liikkeelle tulevista sopimuksista, jotta jatkossa saamme toimivammat työmarkkinat ja vapaamman työvoiman liikkuvuuden. Muutos ei vaikuttaisi olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin, mutta toivottavasti ohjaa työnantajia käyttämään harkintaa ja käymään läpi myös nykyiset sopimukset sen arvioimiseksi, milloin kilpailukielto on perusteltu ja tarpeellinen.

Saara-Sofia Sirén
Kansanedustaja, Kokoomus

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

Kilpailukieltojen rajoittamisella potkua kansantalouteen

Pasi Natri

Momentouksen Pasi Natri keskittyy työssään ylimmän johdon suorahakuihin sekä johtamisen arviointiin ja kehittämiseen. Natri kertoo kilpailukiellon hidastavan rekrytointiprosesseja, eikä siitä ole hyötyä työnantajalle eikä työntekijälle. Pahimmillaan kilpailukielto estää osaamisen liikkuvuutta ja heikentää työhyvinvointia.

Miten kilpailukiellot vaikuttavat rekrytointiprosesseissa? Estävätkö kilpailukiellot työvoiman kohdentumisen oikein?
Kilpailukiellot ovat harvoin rekrytoinnin esteenä – hidasteena kylläkin. Kilpailukiellot tuottavat kuitenkin ei-toivottavia vaikutuksia. Työntekijän joutuminen pakkolomalle, ehkä mukavalle sellaiselle, on aina kansantaloudellisesti haitallista. Työntekijästä luopuva työnantaja ei kilpailukiellosta juuri hyödy, liikesalaisuudet ovat salaisuuksia kilpailukiellosta riippumatta. Vastaanottava työnantaja taas ei saa tarvitsemaansa osaamista kuukausiin.

Tärkeää on muistaa, että yhdessä tilanteessa työntekijästä luopuva työnantaja on toisessa hetkessä vastaanottava. Näin kaikki siis menettävät, mutta erityisesti kansantalous, sillä kansakunnan osaamisvoimaravat eivät kohdistu optimaalisesti.

Meillä on yhteiskuntavastuun tunnuksena ”parempaa johtamista, parempi Suomi”. Varmasti johtaminen ja osaamisesta huolehtiminen paranisivat, jos kynnys vaihtaa työpaikkaa olisi nykyistä matalampi. Työhyvinvointi siis lisääntyisi kilpailukiellon lakkauttamisen myötä!

Kuinka usein työntekijät siirtyvät kilpailijoilta toisille?
Johtamista ja vaativaa asiantuntijatyötä tekevien joukossa siirrytään aika usein. Kilpailukielto koskee tällaisissa rekrytoinneissa jopa kolmasosaa. Vaikka kilpailukieltoa ei olisikaan, usein siirtyvä työntekijä siirtyy työvelvoittamattomalle ”lomalle” saman tien irtisanoutuessaan.

Millainen on tyypillinen työpaikan vaihto yritysten kilpailun näkökulmasta? Onko toimialoissa eroja?
Toimialoissa on paljon eroja. Suomi on pieni markkina, ja valitettavasti aitoa kilpailua meillä on liian vähän. Siellä, missä aitoa kilpailua on, kilpailukieltopohdinta on tietysti näkyvästi esillä. Sen sijaan aika paljon keskustelua herättänyt siirtyminen julkiselta yksityiselle on kilpailunäkökulmasta vähäistä. Jos ja kun eettisiä normeja noudatetaan, en näe tällaisissa siirtymisissä mitään pulmaa. Päinvastoin, olisi kannustettava osaamisen horisontaalista liikkuvuutta julkisen, politiikan, tutkimuksen, kolmannen sektorin ja yksityisen välillä.

Pasi Natri
Senior Partner, Momentous
Momentous on johdon valintaan sekä johtamisen arviointiin ja kehittämiseen keskittyvä yritys.

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

Tulevaisuuden palvelujohtaminen ja asiakaselämys – onko ihmiskontakti luksusta?

Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta

Suomi on muuttumassa insinööritaloudesta palveluelämystaloudeksi. Asiakkaan rooli palveluprosessin aktiivisena kuluttajana vaatii yritysten henkilöstöltä muutosta koko palveluajattelussa.

Suomesta löytyy erinomaisia tuotteita ja palveluja, jotka vain odottavat kaupallistamista huipputuotteiksi. Ja nimenomaan huipputuotteiksi, luksukseksi, sillä juuri näille löytyy nykyisin paljon kuluttajia.

Miksi kannattaa myydä luksusta? Liian monet yritykset vierastavat koko sanaa. Jos yrityksiltä kuitenkin kysytään, haluavatko he myydä keskinkertaista palvelua tai harmaita, näkymättömiä tuotteita, vastaus on yleensä kielteinen. Mieluummin myydään jotain parempaa.

Erinomaisuuden pelko

Vaativat asiakkaat niin Suomessa kuin maailmallakin etsivät parasta palvelua tai tuotetta. Meillä on jo liian pitkään kytenyt erinomaisuuden pelko yhdistyneenä myynnin ja markkinoinnin aliarvostamiseen. Olemme tyytyneet kilpailemaan vain hinnalla. Globaalissa kilpailussa Suomen valttina kuitenkin on, että uskallamme hintakilpailun sijaan kilpailla korkealaatuisella osaamisella ja laadukkaalla palvelulla. Samalla nostamme tuotteen tai palvelun jalostusarvoa – sekä lopputuloksena saamme myös parempaa hintaa!

Me kaksi puhumme palvelubaletista, koska palvelua kuten huippuunsa viritettyä balettiesitystä voi treenata. Pitää vain oppia tunnistamaan kriittiset osa-alueet, joita kehittämällä jokainen yritys kykenee tavoittelemaan toimialansa huippua.

Kohti täydellistä palveluelämystä

Palvelukokemus muodostuu enemmän asenteesta kuin objektiivisista laatutekijöistä. Yrityksen palveluosaamista voidaan trimmata palvelujohtamista kehittämällä. Luomalla asiakkaille erinomainen kokonaiskokemus edistetään tuotteiden tai palveluiden muista erottuvaa houkuttavuutta.

Menestyvien yritysten palvelustrategioita yhdistää halu korkeaan laatuun ja huippusuoritukseen. Näiden yritysten ytimessä on myös halu palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin – luksuspalveluasenteella! Täydellinen palveluelämys syntyy pienten yksityiskohtien ja hienovaraisten nyanssien johtamisella. Yrityksen asiakaspolun jokainen yksityiskohta on mietitty ja loppuun asti hiottu.

Digitalisaatio ja robotisaatio muuttavat työprosesseja ja ihmisen rooli organisaatioissa muuttuu. Esimiehen rooli palvelujohtamisessa on edistää palvelun tason kehittämistä ja sen laadun ylläpitämistä. Yrityksen palvelustrategia toteutetaan uudenlaisella johtamisella, jossa asiakaslupaus lunastetaan ja jopa ylitetään päivittäin.

Kaupallistaminen on ekonomien työtä myös tulevaisuudessa. Meillä on ratkaiseva rooli siinä, miten asiakaskokemuksen johtaminen viedään yrityksissä käytäntöön.  Automatisaatio ja digitalisaatio mahdollistavat monien työvaiheiden helpottumisen, mutta ihmiskontaktilla on tulevaisuudessakin arvonsa. Oppivat robotit haastavat jo nyt jossain palvelutehtävissä ihmisen; esimerkiksi ikuisesti hymyilevä robotti hotellin vastaanotossa ei tee virheitä. Mutta ihminen voittaa robotin empaattisuudessa ja kyvyssä aistimaan hienovaraiset nyanssit – ainakin vielä toistaiseksi.

Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta

Palmgren (KM, eMBA) ja Väkiparta (KTM) ovat kouluttajia. He ovat Suomen ensimmäisen luksusklusteriohjelman perustajia, Haaga-Helian luksuskouluttajia sekä Greetings From Luxury Finland Start Up -yrityksen osakkaita. Molemmat ovat pitkän linjan yritysvalmennuksen ja yrittäjyyden osaajia. ”Me uskomme, että luksustuotteet ja – palvelut tulevat olemaan Suomen kansantalouden pelastava pala. Me myös uskomme suomalaisiin ekonomeihin kaupallistajina, joiden avulla pystymme nostamaan suomalaisten tuotteiden ja palveluiden jalostusastetta ja – arvoa. Autamme suomalaisia yrityksiä löytämään oman luksuksensa.”

Aktiivisuutta, rohkeutta ja kohtauttamista!

Istun seminaarisalissa ja kuuntelen arvioita tulevaisuuden työnteon tavoista. Vauhdista teema vaihtuu toimialasektorin asiantuntijan tilastokuviin työntekijöiden saamisen vaikeudesta, kohtaanto-ongelmasta hän puhuu. Vieressäni istuu kokenut taloushallinnon ammattilainen, joka juuri väliajalla pohdiskeli omaa työtilannettaan.

Tämä Saksassa kannuksensa hankkinut, rohkeita päätöksiä urallaan tehnyt liiketoimintaosaaja saa usein ”olet liian kokenut ja pätevä” -vastauksia yhteydenottoihinsa. Ajatuksissani kuulen myöskin viime viikkoisen jäsentapaamisen yhden puheenvuoron, jossa uratarinaan sisältyi muutama käännekohtiin liittyvä konkreettinen tekeminen: ”ja sitten menin sinne paikan päälle ja kerroin että olen käytettävissä”.

Täällä pääosin pienistä yrityksistä koostuvan toimialan edustaja kuvaa tilanteita, joissa pienillä yrityksillä tuntuu olevan hakusessa se, mikä saattaisi heidät eteenpäin ja ennen kaikkea loputon aikapula osaajien etsintään. Osaajien on siis syytä olla aktiivisia etsijöitä.

Kuulemme usein väittämän, että uudet työpaikat syntyvät pk-sektorille. Yksinyrittäjien ja itsensä työllistäjien lukumäärä on ollut selvässä kasvussa. Uusimman pk-yritysbarometrin mukaan voimakkaasti kasvuhakuisia pk-yrityksiä on runsas kymmenen prosenttia, tämän lisäksi kaksi viidestä suunnittelee kasvavansa mahdollisuuksiensa mukaan.

Monessa keskustelussa on tullut esille, että kasvuyritysten on siis haasteellista määrittää tai hahmottaa, millaista osaamista he erityisesti tarvitsevat kasvunsa varmistamiseksi. Vastaavasti meillä asiantuntijoilla on joskus liiankin lakoninen tapa esittää oman osaamisemme ydin, niin paljon kuin oman osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta on puhuttukin. Oman ainutkertaisuuden kiteyttämiseen kannattaa käyttää aikaa.

Ekonomit etsimässä Kasvun Osaajia

Vuosittain järjestettävässä Suomen suurimmassa kasvuyrittäjyysohjelmassa, Kasvu Openissa, osallistuvat yritykset pääsevät testaamaan ideoitaan ja vauhdittamaan kasvuaan yhdessä omien alojensa parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Ohjelma on niin startupeille kuin jo toimiville yrityksille.

Suomen Ekonomit on mukana Kasvu Openissa, etsimässä näitä Kasvun Osaajia suomalaisten pk-yritysten kasvun mahdollistajiksi. Monella ekonomilla on pk-yritysten kipeästi tarvitsemaa osaamista; tässä hankkeessa pk-yritysten tarpeiden ja ekonomien osaamisen kohtaamista tuetaan uusilla tavoilla. Ilmoittaudu mukaan!

Tiedämme että ekonomien työtehtäviä ei avoimilla työpaikkailmoituksilla kuulutella haettavaksi. Pääset mukaan kartoittamaan kasvuyritysten osaamistoiveita ja kysymyksiä lähtemällä mukaan uteliaalla mielellä. Suomen Ekonomit on mukana kasvuyritysten ja osaajien kohtaamispäivässä Tampereella 10.5. 2017. Tule mukaan.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, Suomen Ekonomit

#ytimessäosaaminen

Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen, Marju Moisalo

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies-hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

Kevät on toivoa täynnä – mutta myös pelkoa

Kristian Raitio

Vain hetki sitten oli joululoma, aika hypätä hektisestä oravanpyörästä hetkeksi pois. Tammikuun tullen kiireet alkoivat taas rasittaa, vaikka juuri oli luvannut itselleen, että tänä vuonna ei olisi niin stressaantunut. Stressiä ei itselläni tai muillakaan opiskelijoilla helpota kesätyönhaun alkaminen. Vaikka työmarkkinat pikkuhiljaa alkavat näyttää piristymisen merkkejä, ylitarjontaa kaupallisen alan töistä ei ole. Työpaikat ovat niiden kuuluisien kivien ja kantojen alla.

Kesätyöpaikkaa metsästäessä on itsellänikin ollut taas aika kiillottaa niin CV kuin LinkedIn-profiili viimeisen päälle kuntoon. Kun nuo kaksi on viimeistelty, on aika laittaa runosuoni sykkimään. Työhakemus on nimittäin monelle sellainen kaunokirjallinen teos, että se hakee vertaistaan. Hakemuksissa kehutaan itseään ja taitojaan kerta toisensa jälkeen juuri kyseiseen yritykseen sopiviksi. Sitten pidetään kädet ristissä, jotta rekrytoijakin huomaisi juuri sinun teoksesi satojen hakemusten seasta.

Kesätyönhaku on sinällään mielenkiintoinen ilmiö, että se luo ahdistusta kaikille tasapuolisesti. Jokainen toivoisi saavansa oman unelmatyönsä ja on valmis tekemään sen eteen mitä vain. Omista hakemuksista ei juuri hiiskuta kaverille, sillä hänhän saattaisi viedä nenäsi edestä juuri sinun unelmiesi työpaikan. Keskustelut, joita työnhauista käydään, ovat pinnallisia, vaikka stressi on kaikille yhteinen. Vertaistuki saattaisi kuitenkin olla tärkein apu siihen, jotta jokainen löytäisi juuri itselleen sopivan työpaikan.

Moni kokee olonsa riittämättömäksi

Kevät on toivoa täynnä, mutta samalla myös pelkoa omasta riittämättömyydestä. Vaikka kesätyönhaussa jokainen esittää olevansa itsevarma ja tietoinen omasta osaamisestaan, moni kokee silti olonsa riittämättömäksi. Vaikka tuntuu, että osaisi paljon ja olisi paljon annettavaa, pelkää, että joku muu kuitenkin sanoo osaavansa enemmän ja paremmin kuin itse. Ahdistusta ei yhtään helpota, kun kuulee muiden varmistaneen kesätyöpaikkansa jo tammikuun lopussa. Itsekin päätin lähteä taas merta edemmäs kalaan, jotta löytäisin työn, joka olisi vielä lähempänä sitä omaa unelmaduunia.

Vaikka tulisikin tieto, ettei taaskaan ollut kyllin hyvä johonkin työpaikkaan, ei pidä kuitenkaan luopua toivosta. Luottamalla omaan osaamiseemme ja tunnistamalla omat vahvuutemme löydämme varmasti pitkässä juoksussa meille sopivia töitä. Itse kolmannen vuoden tietojärjestelmätieteiden pääaineopiskelijana, jolla on kokemusta niin markkinoinnista, graafisesta suunnittelusta kuin analytiikastakin, uskon, että löydän työpaikan ensi kesäksi. Vaikka se ei tänä vuonna olisikaan se unelmieni duuni, kasvattaa se varmasti minua ja hyödyn saamistani taidoista tulevaisuuden töissäni. Tärkeintä on kuitenkin, että luotan omaan osaamiseeni ja kestän välillä myös epäonnistumisia, sillä ne kuuluvat elämään.

Hyvää kesätyönhakua kaikille toivottaen,

Kristian Raitio
Hallituksen puheenjohtaja
Turun kauppatieteiden ylioppilaat ry

Sinne ja takaisin – kylteri Piilaaksossa

Mira Ala-Kantti

Mitä saa, kun yhdistää 120 kylteriä, suoran lennon San Franciscoon ja Slush-yhteistyössä toteutetun vierailun Piilaaksoon sekä Stanfordin kampukselle? Lyhyesti: ideoita yrittäjyydestä ja pienoisen jetlagin. Pidemmän vastauksen voit lukea alta!

Kymmenen tunnin suoran lennon jälkeen olo San Franciscon lentokentällä muistutti lähinnä kaaliperhosta kömpimässä ulos kotilostaan. Lennolla käydyt keskustelut yrittäjyydestä ja innostuneet mietteet Piilaakson antimista alkoivat palautua mieleen, kun Kalifornian ilta-auringossa levittelimme siipiämme ja matkasimme lentokentältä kohti keskustaa.

Ennakkokäsitys Piilaaksosta tuntui melko hataralta, mutta yrittäjyyteen suhtautuminen oli monella reissuun lähteneellä yhtenevää: yrittäjyys uravaihtoehtona on kiinnostava, mutta yrittäjäksi ryhtyminen vaatisi jonkin uuden ja mullistavan idean sekä taustalle työkokemusta. Myös negatiiviset puolet mietityttävät. Kuten eräs ystäväni totesi lentokentällä ”taidan olla liian sosiaalinen yrittäjäksi” ajatuksenaan se, että yrittäjyys olisi itsekseen puurtamista vailla työkavereiden verkostoa. Bussin lähestyessä hotellia huolenaiheet vaihtuivat kuitenkin arkisempiin aiheisiin, kuten optimaaliseen kahvin määrään, joka tarvittaisiin pitämään jetlagiset silmät auki matkalla Palo Altoon.

Piilaakso & Nordic Innovation House

Piilaakson ulkomuoto yllätti tavanomaisuudellaan. Alueena se vaikutti jotakuinkin normaalilta asuintalolähiöltä, jos laskuista jätetään pois jättien, kuten Googlen toimistokompleksit. Tätä tavanomaisuutta selitti Nordic Innovation Housen vierailulta mieleen jäänyt motto ”Silicon Valley is a mindset, not a location”.

Nordic Innovation House jakaa jäsenilleen rahoittajien, palveluntuottajien ja kollegoiden verkoston, jonka avulla lasku Piilaaksoon pehmenee huomattavasti. Selväksi nousi kuitenkin se, että verkostossa toimiminen riippuu omasta kyvykkyydestä tuoda yritysidea esille. Ilman pitchaustaitoa ei Piilaaksossa pärjää.

Yllättävältä tuntui avoimuus, jolla yritysideasta kertomiseen suhtauduttiin. Idea on kuin testikappale, joka pitää suodattaa monen keskustelun ja näkökulman kautta lopulliseen muotoonsa. Tämän kanssa ristiriidassa oli perinteisempi tausta-ajatus siitä, että yritysidea tulee pitää tarkoin varjeltuna salaisuutena, ettei kukaan vain saa siitä vihiä ja lähde kopioimaan toimintaa. Tämä pelko oli kuitenkin kuulemma tarpeeton, sillä hyvä pitch innostaa kehittämään toimintaa yhdessä kohti tavoitetilaa.

Suuntana Stanford

Stanfordin valtavalle kampukselle selvittyämme onnistuimme pienen harharetken ja muutaman kiertoreitin kautta löytämään tiemme oikeaan luentosaliin, jossa Synackin perustaja ja toimitusjohtaja Jay Kaplan kertoi omasta matkastaan yrittäjäksi. Hän kuvaili Synackin olevan kuin ”hakkereiden Airbnb”, jossa itsenäiset hakkerit ympäri maailman pääsevät testaamaan asiakkaan tietoturvallisuutta ja etsimään heikkouksia.

Omasta urastaan Kaplan nosti esiin hetken, jolloin hän päätti jättää työnsä NSAn parissa perustaakseen Synackin yhdessä kollegansa kanssa. Suurin motivaatio tälle päätökselle oli Kaplanin havaitsemat puutteet ja aukot suurtenkin yritysten järjestelmissä, joten tarve Synackin tapaiselle yritykselle oli olemassa.

Kaplan korosti puheessaan yrittäjyyden olevan vain luonteva reitti tehdä työtä, jonka kokee tärkeäksi. Tämä herätti meissä keskustelua, sillä yrittäjyys on tapetilla niin useassa kanavassa, että sen nostaa helposti ja kenties tarpeettomasti liian korkealle jalustalle. Ajatus yrittäjyydestä luonnollisena jatkumona uralle oli omiaan mataloittamaan jalustaa.

Ennen kuin edes ehti hahmottaa reissun olevan päätöksessään, lähti Finnairin juhta jo rullailemaan pitkin kiitorataa kohti Suomen talvea. Lennolla oli aikaa harmitella taakse jäävää ambienssia ja auringonpaistetta. Matkalta mukaan jäi kuitenkin paljon ajatuksia, joita ei edes kaamos pimennä.

Mieleenpainuvimpia ajatuksia oli se, miten osaamisen ja resurssien jakaminen kehittyy uudella tavalla yritysverkostoissa ja organisaatioissa kuten Uber, Airbnb ja Synack. Hyvin mieleen jäivät myös fiilikset siitä, kuinka maailman teknologiakehdossa yrittäjyys on pohjimmiltaan omasta mielenkiinnosta kumpuavaa tekemistä yhdessä saman henkisten ihmisten kanssa. Ehkei yrittäjyys siis olekaan yksin puurtamista.

Mira Ala-Kantti
Kylteriyhdyshenkilö
Tampereen yliopisto

Uuden ajan uravalmiuksia: oman osaamisen todistamisen taito

Heini Hult-Miekkavaara

Ennen oli helppoa. Kaikki tiesivät, minkälaisia kyvykkyyksiä oli lupa odottaa vaikkapa ekonomin tai DI:n tutkinnon suorittaneilta. Firmoihin mentiin kasvamaan tsupparista toimariksi. Osaaminen karttui pikkuhiljaa; työn ohessa ja työnantajan armollisesti suomien koulutusten turvin.

Tuo maailma on kadonnut. Organisaatiot ovat matalia ja itseohjautuvia, työ pirstaleista ja osaaminenkin vanhenee kvartaaleittain. Kehtaan väittää, että nykyään on kuitenkin paremmin. Vaikka osaamisen ylläpito on ajoittain hengästyttävää hommaa, emme ole vanhojen rooliemme ja osaamisolettamuksien vankeja. Saamme määritellä osaamisemme ja ura-askeleemme vapaammin kuin koskaan aikaisemmin. Tämä on toki tuonut mukanaan uusia yksilön kyvykkyysedellytyksiä, kuten oman osaamisen hahmottamisen ja todistamisen taidot.

Palvelusvuosien laskemisesta verkostotyön maailmaan

Yhä useampaan duuniin hypätään valmiina, täydessä suoritusvauhdissa. Uudessa toimintaympäristössämme tuntuu ehkä hieman huvittavalta, että joissain organisaatioissa yhä palkitaan palvelusvuosien mukaan. Kiitoksen – kultakellon, mitalin tai muun pränikän – saa hyvistä istumalihaksista.

Palvelusaika on kuitenkin usein ollut ainoa tapa todistaa omaa osaamista ja kehitystä. Organisaatioissa osaamisen kehittymistä on kontrolloitu strukturoidusti, ja hierarkkinen eteneminen on ollut ainoa tapa ilmaista sitä. Palvelusvuosista palkitseminen on voinut myös olla ainoa tapa saada meriittiä ja palkankorotus myös niissä positioissa, joissa ei ole mahdollista edetä hierarkiassa.

Pitkäaikainen sitoutuminen organisaatioon on aikoinaan myös varmistanut talossa hankitun osaamisen pysymisen siellä. Osaamisen jakaminen ja sitä kautta kasvattaminen oman organisaation ulkopuolella on kuitenkin ehdoton edellytys kehittymiselle verkostotyöhön perustuvassa maailmassamme.

Tiedä oma osaamisesi ja kehittymisesi

Enää ei oikein voi edes kuvitella, että työnantaja pystyisi antamaan kaiken sen opin, jota sen työntekijät tarvitsevat. Ei ole enää kovin harvinaista, että työntekijät esimerkiksi kouluttavat toisiaan. Itseohjautuvissa, autonomiaa suosivissa kulttuureissa se onkin tehty helpoksi. Yksilöllä on vastuu kertoa huomaamistaan osaamistarpeista, ja yhä useammin myös mandaatti itse toteuttaa ne.

Tulevaisuuden työ on jatkuvaa parantamista ja pyörän keksimistä uudelleen. Sama pätee omaan osaamiseen ja kehittymiseen – se ei lopu koskaan. Kiireessä ja kompleksissa toimintaympäristössä voi olla kuitenkin yllättävän vaikeaa hahmottaa omaa osaamista ja sen kehittymistä. Voi olla vaikea edes löytää pysähtymisen hetkeä niiden reflektoinnille.

Nykyihmisen uravalmiuksiin kuuluukin kehittää keinoja huomata, milloin saa jotakin valmiiksi, ja arvioida, mistä kohtaa muskelit ovat kulloinkin kasvaneet. Töissä ei välttämättä ole valmiita mittareita sille, milloin on saavuttanut tavoitteensa; todennäköisesti saat jollain tasolla määritellä itse tavoitteesi ja mittarisi. Muista myös varmistaa, että sinulla on työkavereidesi kanssa jaettu käsitys siitä, milloin olette saavuttaneet teille asetetut tavoitteet.

Erityisen tärkeää on kyetä tunnistaa oma osaaminen tiimityössä niin, ettei oma panos katoa kollektiiviseen hyvään. Kollektiivinenkin meriitti on kuitenkin myös omaa meriittiä. Pirstaleisessa ja pätkittäisessä työssä tulee myös osata kiinnittää oma panos laajempiin kokonaisuuksiin – tällöin ymmärtää, mihin oma osaaminen soveltuu ja mitä sillä saa aikaan.

Vahva ammatillinen profiili ja digijalanjälki ovat todiste osaamisestasi

Osaamisen kehittämisen vastuun siirtymisen myötä myös valta ja velvollisuus sen todistamisesta ovat siirtyneet työnantajalta yksilölle. Työnantajat ovat toki yhä velvollisia antamaan työtodistuksia. Usein ne ovat kuitenkin vain kalpea aavistus todellisuudesta, ja kertovat parhaimmillaankin vain siinä nimenomaisessa organisaatioissa tehdystä työstä. Varsinainen osaaminen jää helposti virallisten tehtävälistauksien varjoon. Kaikki se osaaminen, jota hankkii esimerkiksi verkosto- tai vapaaehtoistyössä, ei edes päädy todistuksiin.

Vahva ammatillinen profiili ja etenkin digijalanjälki ovat todistusaineistoasi osaamiskisassa. Pääset myös näyttämään kykyjäsi ja kiinnostuksen kohteitasi monipuolisesti verkostoissa. Kykysi ja saavutuksesi eivät ole sidottuja pelkästään edellisten työnantajien käsityksiin, tai ylimalkaisten toimenkuvien säädeltyihin mahdollisuuksiin.

Sinua arvostellaan – ja arvostetaan

Tee oman osaamisesi ja työsi arvioinnista rutiini. Hanki peilauspintoja avuksi osaamisesi arviointiin, ja jos et muualta saa palautetta, anna edes itse arvo osaamisellesi ja saavutuksillesi. Tuo myös rohkeasti osaamisesi esille. Työ puhuu puolestasi, kun annat sen näkyä laajasti. Toisen osaajan arvio oman käden jäljestä on se, millä on suurin painoarvo. Tämän sosiaalisen koodin tietävät myös mm. rekrytoijat.

Sama pätee myös muissa konteksteissa – onhan suosituksia pyydetty ja annettu jo maailman sivu. Erilaiset verkottumis- ja työskentelyalustat ovat auttaneet tekemään siitä sekä julkista että läpinäkyvää. Suosittelijamme auttavat myös konkretisoimaan verkostojamme varsinaisen osaamisen arvioinnin lisäksi.

Työmme on siis siirtynyt organisaatioiden seinien sisältä julkisille areenoille arvosteltavaksi mutta myös arvostettavaksi. Toisten asiantuntijoiden julkiset referenssit antavat meille omanlaisensa laatutakuun. Etsi siis ne areenat ja verkostot, jotka ovat sinulle tärkeimpiä. Missä haluat työsi näkyvän, keiden haluat huomaavan sen ja keiden toivot arvioivan sitä.

Teen kuten saarnaan. Hyppäsin portfoliouralle kyetäkseni saavuttamaan urahaaveeni; systeemiä voidaan muuttaa vain useasta paikasta vaikuttamalla ja laajoja vuorovaikutusrajapintoja avaamalla. Yhdistän palkkatyön (Suomen Ekonomit), yrittäjyyden (kumppanina mm. Pro-Source) ja verkostotyön (mm. Agile4HR ja Uraohjaajat ja -valmentajat ry.).

Heini Hult-Miekkavaara
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit

Ekonomiosaaminen hyödyttää veronmaksajaa – ilmoittaudu kuntavaaliehdokkaaksi!

Suomen Ekonomien puheenjohtaja Timo Saranpää

Uudet kunnanvaltuustot valitaan sunnuntaina 9.4.2017. Vaalien ehdokashaku on kuumimmillaan. Keskustelin muutaman suurimpien puolueiden piirijärjestön edustajan kanssa ja viesti oli selkeä: osaavia ehdokkaita tarvitaan.

Ensimmäiset ehdokkaat on nimetty, mutta haku jatkuu ainakin vuodenvaihteeseen asti. Lopulliset listat pitää jättää 28.2.2017. Ehdit siis vielä mainiosti mukaan!

Valtuustot ovat paikallisvallan keskittymiä

Kuntalain mukaan ”kunnan on pyrittävä edistämään asukkaidensa hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan” ja ”kunnan päätösvaltaa käyttää asukkaiden valitsema valtuusto.” Valtuustoissa toteutetaan suomalaisten omistajastrategiaa ja julkisten palveluiden omistajaohjausta.

Kuntapäättäjien joukosta seulotaan todennäköisesti myös maakuntavaltuustojen ja maakunnallisten sote-yhtiöiden luottamushenkilöt. Kummallakin tasolla tehdyt tuotanto- ja investointipäätökset vaikuttavat julkisen palvelun laatuun, käyttömaksuihin ja veroihin.

Kunta- ja maakuntapäättäjillä on siis valtaa.

Kuntapäättäjiltä vaadittava osaamista

Päättäjien on oivallettava yhteiskunnan omistusten ja sen tarvitsemien palveluiden strateginen luonne ja merkitys. Meidän kaikkien etu on, että palvelusektorit ja infra kehitetään laadukkaiksi ja tehokkaiksi sekä omaa että ulkoistettua tuotantoa taitavasti yhdistäen.

Kunta- ja maakuntahallinnot ovat jatkossakin merkittäviä omistajia ja ohjaavat huomattavia pääoman tuottovirtoja. Päätösten tekoon tarvitaan siis ammattimainen ote.

Kansallisessa keskustelussa julkinen ja yksityinen palvelu erotellaan tuottajan mukaan. Kansainvälisesti käytetty jako lähtee maksajasta. Rahoittajan perusteella arvioiden nykyisten kuntabudjettien suurimmat pääkohdat, sote- ja koulutuspalvelut, ovat käytännössä täysin julkisia. Julkisina ne säilyvät sote-uudistuksen jälkeenkin.

Kunta- ja maakuntapäättäjillä on myös vastuuta.

Liiketoimintaosaaminen ensiarvoisen tärkeää

Ekonomien liiketalousosaamista tarvitaan julkisten palveluiden tuloksellisuuden ja laadun kehittämisessä. Julkisen sotetuotannon yhtiöittäminen kasvattaa tämän osaamisen tarvetta myös luottamushenkilötehtävissä.

Palvelutuotannon johtaminen vaatii kykyä liiketoimintamallien vertailuun, ymmärrystä kustannuslaskennasta, hinta-laatu-suhteen arviointiosaamista sekä palveluksiaan tarjoavien yritysten toiminnan ymmärrystä. Niihin meidät on koulutettu.

Valtuustoihin tarvitaan osaavia, laaja-alaiseen ajatteluun kykeneviä ihmisiä. Heidän käsissään on jatkossakin merkittäviä palvelutuotantoon ja investointeihin liittyviä päätöksiä. Päätöksiä, joiden tekeminen edellyttää strategista ajattelua sekä kykyä irtautua puoluepoliittisesta vallantavoittelusta ja -varmistelusta kuntalaisten eduksi. Tarvittaessa kuntarajat ylittäen.

Ehdokkaaksi ilmoittautuminen käy helposti puolueiden paikallisjärjestöjen nettisivujen kautta. Toivottavasti mahdollisimman moni ekonomi ja kylteri innostuu mukaan paikalliseen vaikuttamiseen. Osaamisemme hyödyttää veronmaksajaa!

Kuntavaaliterveisin

Timo Saranpää
Puheenjohtaja, Suomen Ekonomit

Taitava osaamisen johtaminen tuo kilpailuetua ja motivoituneen henkilöstön

Asiamies Kosti Hyyppä

Naisekonomien työn mielekkyyttä parantaisi, jos heidän osaamistaan käytettäisiin paremmin hyväksi. Tämä on käynyt ilmi Ekonomien naistenpäivän tilaisuuksien yhteydessä, kun lähes kolmannes osallistujista totesi työn mielekkyyttä haittaavan paljon ettei voi käyttää kaikkea osaamistaan. Teema on yleinen myös uravalmentajiemme jäsenten kanssa käymissä keskusteluissa.

Ilmiöön on varmasti monta syytä. Ensinnäkin naisia ja miehiä arvioidaan edelleen työelämässä eri tavalla. Tuttu lausahdus on, että naisia arvioidaan näyttöjen ja miehiä potentiaalin perusteella.

Lisäksi Ekonomien tutkimuksessa on todettu, että esimiehet arvioivat alaistensa kyvyn ja halun kehittää osaamistaan huomattavasti alhaisemmaksi kuin asiantuntijat itse. Moni naisekonomi miettii, miten omaa osaamistaan pääsisi näyttämään.

Ensimmäiseksi on tietysti varmistettava, että osaaminen on esimiehen tiedossa. Valitettavasti oman osaamisen vähättely tuntuu olevan erityisesti naisten ongelma. Ellei esimiehesi tunne osaamistasi, ei hän osaa auttaa sen kehittämisessäkään.

Varsinkin naisten olisi syytä voimakkaammin tuoda esiin osaamistaan ja kehittymishaluaan. Rohkeutta kehua itseään ja tuoda omia uraansa kohdistuvia toiveita esiin tarvitaan.

 

Esimies, hyödynnä alaistesi osaaminen ja potki uralla eteenpäin

Kehotan työnantajia panostamaan henkilöstön osaamisen tunnistamiseen ja hyödyntämiseen.

Osaamisen johtamiseen tulee panostaa. Esimiehet ovat tässä avainasemassa, sillä heidän tehtävänsä on sparrata ja tukea alaisiaan sekä tarvittaessa potkia uralla eteenpäin. Esimiehen pitäisi myös kaivaa esiin kaikki mahdollinen osaamispotentiaali, jos alainen ei itse osaa sitä tehdä.

Osaamisen hyödyntämisellä on suora yhteys työhyvinvointiin ja työn kokemiseen mielekkääksi. Yrityksissä kannattaa tehdä pitkän tähtäimen suunnitelma osaamisen kehittämisestä ja osaamisen johtamisesta.

Osaamisen johtamisessa ja johtamisessa muutenkin on pidettävä esillä myös ryhmän diversiteetti. Tämän pitäisi muuttua käytännöksi useammalla työpaikalla. Tunnetusti eri näkökulmista asioita lähtökohtaisesti katsovat ryhmät saavat aikaan parempaa tulosta.

Esimerkiksi yritysten johtoryhmissä on edelleen hälyttävän vähän naisia.  Suuri osa osaamisesta ja monimuotoisuuden tuomasta luovuudesta jätetään siis hyödyntämättä.

 

Kosti Hyyppä
Asiamies, Suomen Ekonomit