Avainsana-arkisto: osaamisen kehittäminen

Kannattaako yli viisikymppisiä kouluttaa?

Marjut Hallavo

Ehdottomasti kannattaa! Suomen väkiluvusta noin 1,1 miljoonaa on 50-64-vuotiaita, joista nuorimmilla on edessään vielä yli viisitoista vuotta työelämää. Suomi ei voi nousta, ellemme huolehdi näin suuren joukon kompetenssien ajantasaisuudesta.

Työelämässä on meneillään yhtä suuri murros kuin aikanaan oli öljyn tai sähkön käyttöönotto. Tylsä puurtaminen vähenee automatisaation ja robottien myötä, mikä vaikuttaa radikaalisti tapaamme tehdä työtä.

Tulevaisuuden työn sankarit

Muutosten myötä osa nykyisistä työtehtävistä katoaa markkinoilta ja kokonaan uusia töitä syntyy. Työstä tulee ajasta ja paikasta riippumatonta ja se taas asettaa suuret haasteet viestintä- ja tunneälytaidoille.

Jatkossa meidän tulee entistä enemmän ymmärtää digitalisaatiota, virtuaalista ja verkottunutta toimintatapaa sekä osata sujuvasti muuntua työtehtäviemme osaamisvaatimuksiin. Meidän on ajateltava kriittisesti sekä etsittävä tietoa ja ratkaistava ongelmia, joten tulevaisuuden työn sankareita ovat oppimis-, yhteistyö- ja vuorovaikutuskykyiset yksilöt.

Työurien pidentyminen on toinen tärkeä tekijä, joka asettaa vaatimuksia kaikkien työntekijöiden osaamisen kehittämiselle. Yritykset tarvitsevat kyvykästä työvoimaa, jotta ne saavuttavat strategiset tavoitteensa. On tärkeää myös tunnistaa, mitä ja miten laajaa osaamista eri tehtävissä tarvitaan.

Parasta ennen -päivää ei ole

Kaikkien ei suinkaan tarvitse olla koodimestareita tai algoritmiakrobaatteja, mutta jokainen tarvitsee ymmärryksen siitä, miten tietojärjestelmät rakentuvat ja toimivat. Jokaisen on oltava valmis jatkuvasti haastamaan itseään ja miettimään luovasti erilaisia tapoja pitää huolta omasta osaamisestaan.

Asiantuntemuksen jatkuva päivittäminen ja uusien työkalujen toimintatapoihin tuomat muutokset synnyttänevät tarpeen nykyistä laajemmalle ja systemaattisemmalle aikuisten täydennyskoulutukselle. Ehkä työyhteisöihin syntyy tulevaisuudessa uusi, yksilöllisen osaamisen kehittäjän ja sparraajan tehtävä. Osaamisen kehittämisessä tärkeintä on oma motivaatio ja into oppia uutta. Oppimisessa ei ole ”parasta ennen” -päiväystä. Myös viisikymppinen työntekijä voi halutessaan kehittyä tietojärjestelmäguruksi.

Motivaatio ratkaisee

Jos haluaa viedä työtään uuteen suuntaan, ensisijainen vastuu on itsellä, ja tätä kehittymishalua hyvä työnantaja luonnollisesti tukee. Omat kehittymistoiveet on hyvä tuoda avoimesti esille esimiehen kanssa käytävissä kehityskeskusteluissa. Mieti siis etukäteen, millä alueella ja tavalla haluat viedä osaamistasi eteenpäin.

On hyvä muistaa, että oppimisesta vain noin 10 prosenttia tapahtuu kursseilla istumalla. Monia asioita voi oppia myös itsenäisen tekemisen kautta esimerkiksi työkierrolla tai menemällä mukaan projekteihin oman mukavuusalueen ulkopuolelle. Kyllä, kaikkia työntekijöitä – myös viisikymppisiä – kannattaa kouluttaa työelämän uusiin osaamistarpeisiin. Kehittämisen lähtökohdaksi kannattaa mieluummin valita aito kiinnostus ja oma intohimo kuin syntymävuosi.

Marjut Hallavo
Uravalmentaja

Suomen korkeakoulu -alustasta vahva pohja elinikäiselle oppimiselle

Suvi Eriksson

Suomessa toimii Opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalalla 14 yliopistoa ja 23 ammattikorkeakoulua. Näistä jokainen toimii potentiaalisesti usealla paikkakunnalla, joten Suomen korkeakouluyksiköiden kartan saa näyttämään melkoiselta tilkkutäkiltä. Tämän tilkkutäkin kauhistelu on leimannut myös tänä vuonna käytävää korkeakouluvision nimellä kulkenutta keskustelua Suomen korkeakoulutuksen tulevaisuudesta. Yleisesti esitetty huoli on, että hajanainen systeemi on tehoton, heikentää kilpailukykyämme ja vie korkeakouluiltamme mahdollisuuksia globaaliin menestykseen.

Entä jos saisimmekin tuon koko edellä mainitun tilkkutäkin paremmin valjastettua opiskelijoiden ja oppimisen käyttöön kansallisesti, ja samalla vahvistettua yksittäisiä korkeakouluja? Tähän ajatukseen perustuen minä ja kollegani Suomen ylioppilaskuntien liitosta ja Yhteiskunta-alan korkeakoulutetuista ehdotimme Suomen korkeakoulu -alustamallin perustamista.  Malli sai aiemmin tällä viikolla hyvän vastaanoton Korkeakoulujohdon päivillä. Teimme päivillä käytävää keskustelua varten ehdotuksestamme tiiviin Mitä? Miksi? Miten? -koosteen.

Alustamainen Suomen korkeakoulu ei perustuisi hallintofuusioihin korkeakoulujen välille, vaan kannustaisi niitä jokaista profiloitumaan omiin vahvuuksiinsa, keskittymään korkeaan laatuun ja tarjoamaan joustavia opiskelumahdollisuuksia ilman maantieteen ja organisaatioseinien rajoituksia. Digitaaliset oppimisympäristöt ja tekoälyn hyödyntäminen tuovat aivan uusia mahdollisuuksia opettamiseen ja oppimiseen. Olisi outoa luoda jokaiseen korkeakouluun omia digitaalisia virityksiä, kun koko kehityksen luonne viittaa toiminnan skaalautumiseen yli aikaisempien rajoitteiden. Kansallinen yhteistyö mahdollistaa mielestäni sen että olemme globaalissa mittakaavassa vahvempia, ja voimme jatkossakin tuottaa yliopisto- ja ammattikorkeakouluopintoja ja näiden erilaiseen osaamiseen perustuvia tutkintoja.

Maailman ja työelämän nopean kehityksen vaiheessa juuri mikään ei ole varmaa, mutta se on aivan varmaa, että oppimisen tarve ei lopu koskaan. Vuosia olen kuullut juhlapuheita elinikäisen oppimisen tärkeydestä, mutta käytännössä elinikäisen oppimisen mahdollisuudet jäävät korkeakouluissa täysin perustutkintokoulutuksen varjoon. Ehdottamassamme ratkaisussa jatkuvan oppimisen mahdollisuudet nousisivat korkeakoulujen tehtäväksi siinä missä tutkintokoulutuskin.

Kauppatieteet etujoukoissa kansallisessa opetusyhteistyössä

Minulla on ollut suuri ilo olla mukana, kun kauppatieteet tänä syksynä polkaisivat käyntiin liiketoimintaosaamisen digitaalisen opintokokonaisuuden (LITO) hyvin pitkälti alustamallin hengessä. Paketissa tuotetaan 40 opintopisteen verran opintoja kaikkien Suomen kauppakorkeakoulujen voimin ja opintoja voivat suorittaa opiskelijat ympäri Suomen. Opetuksen lisäksi aktiivijoukko on joutunut tekemään pioneerityötä ratkaistessaan yhteistyöopettamisen käytäntöjä. Suomen korkeakoulu -alustamallissa tällainen työnjaon sopiminen ja yhteinen tuottaminen ei olisi poikkeus, vaan normaalia toimintaa.

Suomen korkeakoulu -alustan ajatuksessa ei ole kyse mistään rakettitieteestä. Alustamaisen mallin toteutus vaatisi kuitenkin monenlaisia päätöksiä esimerkiksi rahoituksen osalta. Toivommekin siis laajaa kommentointia ja osallistumista kaikilta asiasta kiinnostuneilta. Laitahan ihmeessä palautetta joko ihan henkilökohtaisesti tai sitten Twitterissä minulle ja alustaa kanssani ehdottaneille kollegoille (@SuviEriksson, @PirittaJ ja @NiinaJurva, käytä myös hashtagia #korkeakouluvisio).

Keskustelu jatkukoon!

Suvi Eriksson
Koulutuspolitiikan asiantuntija

Itsejohtaminen vuonna 2017 – keinot ja työkalut

Antti Poikolainen

Itsejohtaminen on erottamaton osa tulevaisuuden työelämää. Samalla se on keino kehittää omaa viihtyvyyttämme ja tuloksellisuuttamme – nyt. Tavoitteemme vaatii avukseen työkaluja. Annan sinulle viisi itselleni tärkeintä työkalua, joilla päästä alkuun.

My legacy, my purpose. Itsejohtaminen perustuu määrätietoisuuteen. Kun tiedämme täsmälleen, mitä arvoja tai tarkoitusta edistämme, voimme toimia vapaasti tämän tarkoituksen piirissä. Esimerkiksi Slushissa vapaaehtoiset voivat tehdä lähes mitä tahansa, kunhan se edistää yrittäjien elämää. Mutta mikä on sinun elämäsi tarkoitus? Mistä haluat sinut muistettavan? Haluan, että määrität itsellesi yhden lauseen, joka on tavoitteenasi. Hae inspiraatiota Yhdysvaltojen suurmiehestä: Lincoln lopetti orjuuden, Kennedy pysäytti Kylmän Sodan. Kirjoita tämä lause ylös ja kysy jokaisen päivän päätteeksi itseltäsi: oletko lähempänä maalia?

Eat the frog. Mark Twainin sanoin: ”Jos tehtäväsi on syödä sammakko, kannattaa se syödä heti aamulla. Jos syötävänä on kaksi sammakkoa, kannattaa aloittaa syöminen suuremmasta.” Toisin sanoen, rakenna päiväsi siten, että tehtävien tärkeys- ja suuruusjärjestys on aleneva. Aloita päivän kriittisimmästä, vaikeimmasta tehtävästä. Ihminen on tuottavuuden ja keskittymisen osalta tehokas vain pari kolme tuntia päivässä. Harkitse tarkasti, mihin nämä tunnit käytät. Kun tärkein tehtävä on ohi, siirry seuraavaksi helpompaan tehtävään. Toista tätä niin, että rentoudut viimeiset tunnit ennen nukkumaanmenoa.

To-do listat. Ehdoton työkalu jokaiselle itsensä johtajalle. Miten tarkalleen näitä tulisi käyttää? Suosittelen kahden listan lähestymistapaa. Ensimmäiseen listaan laitat kaiken, mitä sinun ylipäänsä tulee elämässä tehdä: osta pyykinpesuainetta, tee kirjanpitokurssin harjoitukset, vastaa asiakkaan sähköposteihin, lähetä äidille kukkia ym. Nämä on syytä jakaa aihealueittain omiin tarpeisiin peilaten: työ, arki, harrastukset. Toinen lista taas on asioille, jotka sinun tulee tehdä juuri tänään. Tee jokaiselle päivälle oma lista, mieluiten jo edellisenä iltana. Laita listalle asiat, jotka haluat tehdä kyseisenä päivänä valmiiksi. Tärkeintä on, että jokaisessa työtehtävässä on selkeä alku- ja loppupiste. Tämä helpottaa tehtävään tarttumista ja antaa tuntuvamman tyytyväisyyden tunteen sen valmistuttua. Paljonko tällä listalla tulisi olla asioita? Jos et keksi muuta, laita jokaisen päivän listaan ainakin viisi asiaa. Kun saat ne tehtyä, voit päättää riittääkö energiasi muuhun. Joka tapauksessa olet jo onnistunut!

Älypuhelimen käytön tarkoituksenmukaisuus. Puhuin edellisessä blogissani älypuhelimen kumppanuusajatuksesta. Tämä vaatii tarkoituksenmukaisuutta älypuhelimen käytössä. Tätä edistääkseni suosittelen kaikkien paitsi viestisovellusten ilmoitusten ottamista pois käytöstä kokonaan. Uusi Instagram-seuraaja, Tinder-pari tai edes uutisotsikko ei ole huomiosi arvoinen. Itsejohtaminen on autonomiaa, jonka tulee ulottua erityisesti keskittymiskykyysi. Suosittelen myös kaikkien ilmoitusäänten poistamista käytöstä. Mielestäni ainoa puhelimesta kuuluva viestiääni on soittoääni. Puhelimen lähettämät ilmoitusäänet viestivät sinulle: ”ota minut käteesi!” Keskittymiskyky on arvokkain resurssimme ärsykerikkaassa informaatioyhteiskunnassa. Se on menestyksen perusta – älä päästä siitä liian helposti irti.

Two hour rule. https://medium.com/personal-growth/the-2-hour-rule-the-genius-of-einstein-darwin-and-nietzsche-applied-b276acce84c

Olemme saaneet itsellemme suunnan, päämäärän ja työkalut sinne etenemiseen. Mutta miten voimme tarkistaa kulkemamme taipaleen oikeellisuuden? Reflektoimalla! Tähän suosittelen työkaluksi Zat Ranan blogissaan esittelemää kahden tunnin sääntöä. Käytä kerran viikossa kaksi tuntia aikaasi reflektoivaan ajatteluun. Toisin sanoen sulje itsesi tyhjään huoneeseen ilman häiriötekijöitä (puhelin, tietokone, kirjat ym.). Ota mukaan kynä sekä paperia ja pohdi elämääsi parin tunnin verran. Alkuun pääset blogissa olevilla kysymyksillä kuten ”olenko tyytyväinen tämän hetkiseen työn ja vapaa-ajan tasapainoon, haluaisinko muuttaa jotain?” Tärkeintä antia on kuitenkin ajatusten vapaajuoksun tuottamat hedelmät. Kenties löydät itsestäsi jotain ihan uutta – minä löysin.

Itsejohtaminen on yksinkertaista, muttei helppoa. Näillä eväillä pääset alkuun, jonka jälkeen löydät ne omat tärkeimmät keinot. Mikäli jäit kaipaamaan lisää mieltä avartavaa kirjallisuutta, haluan jättää sinulle kolme aihepiirin teosta.

Kirjallisuutta

  • Reinventing organizations – Frederic Laloux, itsejohtamisen kasvava tarve yhteiskunnassa
  • The New SuperLeaderships – Charles Manz, Henry Sims, keinoja itsejohtamisen luomiseen organisaatiossa
  • The Seven Habits of Highly Effective People – Stephen Covey, työkaluja omaan itsejohtamiseen

Antti Poikolainen

Lue myös edellinen blogini itsejohtamisesta

Kirjoittaja on 4. vuoden yrityksen johtamisen opiskelija Tampereen yliopistossa. Opintojen ohella hän toimii ainejärjestönsä Boomi ry:n puheenjohtajana.

Korkeakouluvisiossa odotettua enemmän lupausta – toimeenpanossa painotettava elinikäistä oppimista

Suvi Eriksson

Hetki sitten julkistettiin Opetus- ja kulttuuriministeriön visio korkeakoulutukselle ja tutkimukselle 2030. Melko massiivisesti osallistavan valmisteluprosessin lopputulemassa ei ole tavoitepuolella juuri mitään kritisoitavaa, päinvastoin. Esimerkiksi koulutusjärjestelmän joustavuus, tutkimus- ja kehittämistoiminnan investointien kasvattaminen, elinikäisen oppimisen mahdollisuudet sekä koulutustason nosto ovat kaikki erinomaisia tavoiteltavia asioita. Ne ovat kuitenkin suuria tavoitteita, jotka asettavat suuria paineita resurssien riittävyydelle.

Koska vision aikajänne kuitenkin ulottuu vuoteen 2030, olisin halunnut nähdä siinä enemmän rohkeutta ja konkretiaa, ja erityisesti elinikäisen oppimisen näkökulmaa. Digitalisaatio- ja tekoälykehitys haastavat järjestelmämme ja rakenteemme joka tapauksessa, niin myös koulutuksessa. Olemme jo tilanteessa, jossa maailmanlaajuisesti lukuisa määrä korkeakouluja tarjoaa mahdollisuuksia suorittaa opintokokonaisuuksia tai tutkintoja verkossa vailla maantieteen tai rakenteiden rajoitteita. On ennusteita siitäkin, että vuonna 2030 suurin verkkopohjainen yritys tulee löytymään koulutussektorilta. Eikä ihme, sillä kehitysvauhti on huimaa.

Eilen tekoälyn tulevaisuutta Suomessa selvittänyt ohjausryhmä antoi kahdeksan kohdan ohjelmansa. Ohjausryhmän omissa nostoissa ja aiheeseen liittyvässä tilaisuudessa puhuttiin jatkuvasti osaamisesta, ja miksi ei puhuttaisi. Teknologinen kehitys antaa paitsi uusia toiminnallisia ja liiketoiminnallisia mahdollisuuksia, myös velvoittaa meitä huolehtimaan siitä, että ihmiset voivat hankkia uutta osaamista pitkin työuraa. Juhlapuheista tuttu käsite elinikäinen oppiminen on nyt tullut siihen kehitysvaiheeseensa, että sen on pakko muuttua konkreettiseksi toiminnaksi. Tässä onnistuminen on korkeaan osaamiseen nojaavalle maalle pakollista.

Korkeakouluvision keskeisin konkreettinen tulos pitää olla oppijalle joustava ja uusia mahdollisuuksia pitkin uraa tuova korkeakoulujärjestelmä. En tarkoita, että meidän pitäisi kokonaan hylätä ajatus tutkinnosta tai nykyisistä korkeakouluista ja niiden rakenteista, mutta ennen kaikkea toivoisin meidän rohkeammin ottavan vastaan ne mahdollisuudet, joita meille tarjotaan nimenomaan oppijan näkökulmasta. Keskeisin haasteemme ei minusta ole kauhistella korkeakouluyksiköiden määrää ja niiden sijaintia, vaan ennen kaikkea löytää tavat kannustaa korkeakouluja sopimaan, mitä yksiköissä tehdään ja mitä ei tehdä, ja miten ne ovat keskenään verkottuneet, jotta ytimessä ovat oppijan mahdollisuudet.

Jälkikäteen on aina hyvä viisastella, mutta olisiko meidän alunperinkin pitänyt laatia oppimisvisio? Tutkimus- ja innovaationeuvosto julkaisi jo aikaisemmin oman visionsa tutkimus- ja innovaatioympäristön osalta. Siinä korostuu hyvin kokeileva ja alustamainen, rajat ylittävä toimintatapa. Napakkaa lopputuotosta lukiessa vahvistuu olo siitä, että aikajänne todellakin on vuoteen 2030, eikä vuoteen 2020. Neuvoston tiekarttaa tukemaan olisi hyvin sopinut erityisen oppimiskeskeinen korkeakouluvisio.

Ehdotimme reilu viikko sitten kollegoideni kanssa korkeakouluvisioksi Suomen korkeakoulun alustamaista toimintatapaa, joka veisi esimerkiksi korkeakoulujen yhteistyöstä ja koulutustason nostamisesta puhumisen kerralla konkreettisemmalle tasolle. Vision ytimessä on oppija ja hänen mahdollisuutensa liikkua, oppia ja hankkia ainutlaatuista osaamista eri tarpeisiin yli korkeakoulurajojen. Mallissa erityistä on maantieteen rajoitteista luopuminen sekä se, että korkeakoulun antama opetus on aina yhtä arvokasta, antaa sen sitten omalle tutkinto-opiskelijalle, toisen korkeakoulun tutkinto-opiskelijalle tai esimerkiksi työuransa aikana ilman tutkinto-oikeutta kouluttautuvalle.

Kansallisen yhteistyön toimintatapaa rohkeat toimijat jo toteuttavatkin. Erityisen ylpeä olen siitä, että kauppatieteet aloittivat tänä syksynä liiketoimintaosaamisen digitaalisten opintojen tarjoamisen kaikkien kauppatieteellisten yksiköiden yhteistyönä. Suomen korkeakoulu -toimintatapa syntyy kyllä, kunhan sitä rahoituksella ja muulla ohjauksella tuetaan. Ehdotuksemmehan sai varsin mukavan vastaanoton, ja se kannustaa ainakin minua uskomaan siihen, että olemme valmiita keskustelemaan lainsäädännön ja rakenteiden sijaan myös siitä, mitä uutta voi tapahtua maailmassa, jossa korkeakoulurajat ylittyvät niin että ryske käy.

Nyt julkaistu OKM:n korkeakouluvisio ei onneksi sulje pois edellä mainittua toiminnan mallia. Mekin olemme mielellämme mukana, kun korkeakouluvision pohjalta rakennetaan oppijalle paras suomalainen järjestelmä.

Suvi Eriksson
Koulutuspoliitikan asiantuntija

Itsejohtaminen vuonna 2017 – ilmiö ja ajattelutapa

Antti Poikolainen

OP-ryhmän henkilöstöjohtajan ja johtokunnan jäsenen Outi Taivaisen mukaan hierarkia vähenee tulevaisuuden organisaatioissa. Suomen paras ja Euroopan toiseksi paras työpaikka GoFore ei johda työntekijöitään keskijohdon uupuessa kokonaan ja painottaa työntekijöiden itseohjautuvuutta. Megatrendit kuten etätyö, joustava työaika ja työelämän kasvava projektiluonteisuus vievät meitä yhä kauemmaksi perinteisistä esimiehistä ja työnjohtajista. Itsejohtaminen on nyt. Mutta miten saamme sen toimimaan? Kerron sinulle!

Itsejohtamisen polkuni

Toimin vuoden 2016 Slushissa yhtenä kolmestakymmenestä vapaaehtoisesta tiiminjohtajasta. Vastasin tapahtumainfon organisoinnista ja siten 140 vapaaehtoisesta. Tehtävässäni hämmästyin työnteon vapaudesta, jonka organisaatiolta sain. Yleisin esimieheni antama vastaus kysymykseen: ”Miten minun tulisi tämä tehdä?” oli ”Saat itse päättää!” Aluksi turhauttavaa, mutta lopulta syvällisesti palkitsevaa.

Projektin päätyttyä tein kandidaatin tutkielmani johtamisen opintosuunnassa. Muistelin kokemaani autonomiaa Slushissa ja päätin aiheeksi selvittää: miten tämä koettu autonomia voisi hyödyttää muitakin kuin minua.

Ohjaajan avulla päädyin jo olemassa olevan itsejohtamisen käsitteistön äärelle. Itsejohtaminen voidaan nähdä johtamisen kirjallisuudessa vaihtoehtona hierarkialle: perinteiset johtajan tehtävän kuten tavoitteiden asettaminen ja palkitseminen siirtyvät työntekijälle itselleen. Johtamisesta tulee henkilökysymyksen sijaan funktio. Sillä voidaan saavuttaa työn parempi teho, koettu mielekkyys sekä kasvanut merkityksellisyyden ja omistajuuden tunne. Juuri mitä muutoksen partaalla oleva työelämä tarvitsee.

Mutta mitä itsejohtaminen on käytännössä? Se on paljon muutakin kuin nippu ajanhallinnallisia ohjeita ja motivoivia sanaparsia. Se on ajattelutapa. Se on yksinkertaista, muttei helppoa. Tartutaan tähän ajattelutapaan kolmella eri idean siemenellä.

Mindset

  1. Itsejohtamisen tavoitteena on mielekkäämpi työ, josta koetaan omistajuutta, merkityksellisyyttä ja intohimoa. Yritämme rakentaa työtä, joka palkitsee tekijäänsä. Tämä saavutetaan mm. asettamalla itse omat tavoitteemme, työajat sekä -tavat ja lopulta kantamalla täysi vastuu sekä omistajuus aikaansaannoksistamme.
  2. Älypuhelin on sinua fiksumpi. Ajattele sitä häiriötekijän sijaan yhteistyökumppanina. Tekemällä läheistä ja tarkoituksenmukaista yhteistyötä puhelimen kanssa tulee sinusta aivan uudella tavalla parempi työntekijä. Esimerkiksi itse olen ulkoistanut lähes kaiken muistamisen puhelimelleni: kaikki menoni ovat vain kalenterissani. Kaikki asiat, jotka minun pitää saada aikaiseksi ovat muistiinpanoissani. Tuntemani ihmiset ovat sosiaalisten medioiden yhteyksiä. Ihmisten osoitteet ja yhteystiedot on luetteloitu. Älypuhelin kaikessa viisaudessaan vielä muistuttaa minua näistä asioista hälytysten, ilmoitusten ja viestiäänien merkeissä. Toisaalta tarkoituksenmukaisuus tarkoittaa sitä, että sinun tulee itse valita hetket, jolloin käytät älypuhelinta.
  3. Haen inspiraatiota Scott Adamsin (Dilbert-sarjakuvan luoja) sanoista. Hänen mukaansa keskiverron elämän saamiseksi tulee käydä koulussa, tehdä työnsä ja pidättäytyä hankaluuksiin joutumisesta. Mutta olen osa Y-sukupolvea: ensimmäinen sukupolvi, joka ei tule saavuttamaan vanhempiensa keskimääräistä elintasoa. Itse asiassa milleniaalit tienaavat vähemmän kuin mikään muu sukupolvi (https://www.theguardian.com/world/2016/mar/07/revealed-30-year-economic-betrayal-dragging-down-generation-y-income)

Kunnianhimoisena ihmisenä en aio tähän tyytyä. Adams jatkaa: jos haluat todella menestyä elämässä, tulee sinun tehdä yksi kahdesta asiasta – olla maailman paras jossain yhdessä spesifissä seikassa TAI olla osa maailman parasta neljännestä (top 25 %) kahdessa tai useammassa taidossa. Voit olla varma, että kumpikin näistä vaatii avukseen itsejohtamista. Meidän on jokaisen rakennettava oma polkumme omavalintaisille huipuille, mikäli haluamme menestyä.

Tässä lyhyesti taustaa itsejohtamiseen ja siihen kuuluvaan ajattelutapaan vuonna 2017. Seuraavassa, marraskuussa julkaistavassa blogissani avaan itsejohtamista käytännössä viidellä eri työkalulla ja keinolla.

Antti Poikolainen

Kirjoittaja on 4. vuoden yrityksen johtamisen opiskelija Tampereen yliopistossa. Opintojen ohella hän toimii ainejärjestönsä Boomi ry:n puheenjohtajana.

Etsimme vaikuttajia tulevaisuuden Suomen Ekonomeihin

Miia Paavola

Työmarkkinat kokevat suuria muutoksia Suomessa, uudenlaiset työn muodot sekä lakimuutokset sekoittavat niin eduskuntaa kuin ammattijärjestöjä. Ammattijärjestöjen toiminta kokee paljon arvostelua, mutta ovatko ne pelkästään lakkouhkailua ja työmarkkinoiden jäykistämistä?

Ei, vaikka vaikutelma on monelle sitä. On tärkeä muistaa, että meillä Suomessa on useita järjestöjä, jotka keskittyvät tulevaisuuteen.

Miten toimii työmarkkinajärjestö, joka haluaa tulevaisuudessa keskittyä myös työn muutokseen tuoden samalla turvaa, järkevällä tavalla? Me Suomen Ekonomeissa tuomme järkeviä aloituksia työmarkkinoihin ja tuemme kauppatieteellistä koulutusta, jotta tutkintomme pysyy arvostettuna, mutta myös uudistuu.

Haluaisitko sinä tuoda omaa asiantuntemustasi sekä ajatuksiasi tulevaisuuden Suomen Ekonomeihin?

Suomen Ekonomien hallitus ohjaa järjestön toimintaa strategisella tasolla. Järjestömme on laaja ja siihen tarvitaan näkemystä ja asiantuntemusta sekä myös rohkeutta uudistua. Nyt Suomen Ekonomit hakee uutta hallitusta, johon tarvitaan niin varttuneempaa kokemusta työmarkkinoista kuin myös nuoria ekonomeja sekä opiskelijoita, joille työ ja tutkinto näyttävät hyvin erilaisilta.

Suomen Ekonomien hallituksessa olet

Tulevaisuuden hallitustyöskentelijä
Hallitustyöskentely vaatii kykyä tarkastella liiton toimintaa kokonaisuutena yhdistäen monta eri elementtiä. Hallituksessa työskentely kehittää sinua ammatillisesti edistäen vahvuuksiasi strategian ohjaamisesta työelämän kysymyksiin.

Vaikuttaja
Pääset vaikuttamaan hallituksessa kuumimpiin asiakysymyksiin, jotka vaihtelevat koulutus- sekä työmarkkinapolitiikasta brändi- ja jäsenkysymyksiin. Vaikuttaminen laajaan kokonaisuuteen sekä yhteisiin asioihin tekee hallitustyöskentelystä mielenkiintoista ja merkityksellistä.

Verkostoituja
Hallitustyöskentely avaa sinulle useita ovia, pääset tapaamaan mielenkiintoisia henkilöitä ja organisaatioita. Hienoimpia kokemuksia on nähdä omien hallitustovereiden asiantuntijuus ja oppia heiltä.

Tule vaikuttamaan ja kertomaan oma visiosi Suomen Ekonomien hallitukseen!

Miia Paavola
Hallituksen 3. varapuheenjohtaja
Suomen Ekonomit

Suomen Ekonomit etsii uutta hallitusta seuraavalle kolmivuotiskaudelle 2018-2020, hakuaika on käynnissä 3.9. asti. Lue lisää ja hae: ekonomit.fi/hallitukseen.

Tulevaisuuden palvelujohtaminen ja asiakaselämys – onko ihmiskontakti luksusta?

Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta

Suomi on muuttumassa insinööritaloudesta palveluelämystaloudeksi. Asiakkaan rooli palveluprosessin aktiivisena kuluttajana vaatii yritysten henkilöstöltä muutosta koko palveluajattelussa.

Suomesta löytyy erinomaisia tuotteita ja palveluja, jotka vain odottavat kaupallistamista huipputuotteiksi. Ja nimenomaan huipputuotteiksi, luksukseksi, sillä juuri näille löytyy nykyisin paljon kuluttajia.

Miksi kannattaa myydä luksusta? Liian monet yritykset vierastavat koko sanaa. Jos yrityksiltä kuitenkin kysytään, haluavatko he myydä keskinkertaista palvelua tai harmaita, näkymättömiä tuotteita, vastaus on yleensä kielteinen. Mieluummin myydään jotain parempaa.

Erinomaisuuden pelko

Vaativat asiakkaat niin Suomessa kuin maailmallakin etsivät parasta palvelua tai tuotetta. Meillä on jo liian pitkään kytenyt erinomaisuuden pelko yhdistyneenä myynnin ja markkinoinnin aliarvostamiseen. Olemme tyytyneet kilpailemaan vain hinnalla. Globaalissa kilpailussa Suomen valttina kuitenkin on, että uskallamme hintakilpailun sijaan kilpailla korkealaatuisella osaamisella ja laadukkaalla palvelulla. Samalla nostamme tuotteen tai palvelun jalostusarvoa – sekä lopputuloksena saamme myös parempaa hintaa!

Me kaksi puhumme palvelubaletista, koska palvelua kuten huippuunsa viritettyä balettiesitystä voi treenata. Pitää vain oppia tunnistamaan kriittiset osa-alueet, joita kehittämällä jokainen yritys kykenee tavoittelemaan toimialansa huippua.

Kohti täydellistä palveluelämystä

Palvelukokemus muodostuu enemmän asenteesta kuin objektiivisista laatutekijöistä. Yrityksen palveluosaamista voidaan trimmata palvelujohtamista kehittämällä. Luomalla asiakkaille erinomainen kokonaiskokemus edistetään tuotteiden tai palveluiden muista erottuvaa houkuttavuutta.

Menestyvien yritysten palvelustrategioita yhdistää halu korkeaan laatuun ja huippusuoritukseen. Näiden yritysten ytimessä on myös halu palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin – luksuspalveluasenteella! Täydellinen palveluelämys syntyy pienten yksityiskohtien ja hienovaraisten nyanssien johtamisella. Yrityksen asiakaspolun jokainen yksityiskohta on mietitty ja loppuun asti hiottu.

Digitalisaatio ja robotisaatio muuttavat työprosesseja ja ihmisen rooli organisaatioissa muuttuu. Esimiehen rooli palvelujohtamisessa on edistää palvelun tason kehittämistä ja sen laadun ylläpitämistä. Yrityksen palvelustrategia toteutetaan uudenlaisella johtamisella, jossa asiakaslupaus lunastetaan ja jopa ylitetään päivittäin.

Kaupallistaminen on ekonomien työtä myös tulevaisuudessa. Meillä on ratkaiseva rooli siinä, miten asiakaskokemuksen johtaminen viedään yrityksissä käytäntöön.  Automatisaatio ja digitalisaatio mahdollistavat monien työvaiheiden helpottumisen, mutta ihmiskontaktilla on tulevaisuudessakin arvonsa. Oppivat robotit haastavat jo nyt jossain palvelutehtävissä ihmisen; esimerkiksi ikuisesti hymyilevä robotti hotellin vastaanotossa ei tee virheitä. Mutta ihminen voittaa robotin empaattisuudessa ja kyvyssä aistimaan hienovaraiset nyanssit – ainakin vielä toistaiseksi.

Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta

Palmgren (KM, eMBA) ja Väkiparta (KTM) ovat kouluttajia. He ovat Suomen ensimmäisen luksusklusteriohjelman perustajia, Haaga-Helian luksuskouluttajia sekä Greetings From Luxury Finland Start Up -yrityksen osakkaita. Molemmat ovat pitkän linjan yritysvalmennuksen ja yrittäjyyden osaajia. ”Me uskomme, että luksustuotteet ja – palvelut tulevat olemaan Suomen kansantalouden pelastava pala. Me myös uskomme suomalaisiin ekonomeihin kaupallistajina, joiden avulla pystymme nostamaan suomalaisten tuotteiden ja palveluiden jalostusastetta ja – arvoa. Autamme suomalaisia yrityksiä löytämään oman luksuksensa.”

Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen, Marju Moisalo

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies-hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

”Murheellisten laulujen maa?”

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Nokian pääjohtaja Rajeev Suri valitteli viime vuoden lopulla Kauppalehdessä työsopimuslain takaisinottovelvoitteen rajoittavan yrityksen mahdollisuuksia palkata sen tarvitsemaa uutta osaamista. Hivenen oudoksi valittelun tekee se, että Nokia on käsitykseni mukaan hoitanut henkilöstön vähennykset ja vaihdot ns. eropaketein. Tällöin työntekijä irtisanoutuu itse, eikä takaisinottovelvoitetta ole.

Työsopimuslain säännös koskee irtisanotun henkilön takaisinottoa samaan tai lähes samaan tehtävään. Takaisinottovelvoite ei koske sellaisia uusia tehtäviä, joita yhtiössä ei ole aiemmin ollut. Isojen yritysten johtajat tuntevat Suomen lainsäädäntöä valitettavan huonosti. Olisi toivottavaa, että he nostaisivat asioita esiin vain silloin, kun ne todella ovat ongelma. Olisi myös toivottavaa, että johtotason henkilöillä olisi tietyt työelämän lakien perusfaktat tiedossa.

Tästä ongelmien turhastakin esiin nostamisesta mieleeni juolahti Eppu Normaalin laulu ja sitä myöten tämän jutun otsikko.

Koeaika työsopimuksessa ehkäisee virherekrytointeja

Työelämän lainsäädännön jäykkyyttä ovat tuoneet julki sekä Suomen Yrittäjät että Perheyritysten Liitto. Pienten yritysten (alle 20 henkeä) osalta kynnys palkata ensimmäiset työntekijät saattaa olla korkea, sillä virherekrytointeja pelätään.

Pienen yrityksen on pystyttävä ongelmatilanteissa toimimaan pelkästään työsopimuslain nojalla, joten lain jäykkyydestä puhuminen on ainakin osin perusteltu. Tähän ongelmaan on olemassa ratkaisu: koeajasta työsopimuksessa sopiminen. Koeajan puitteissa työntekijästä saa kyllä useimmissa tilanteissa tolkun. Toki sopimuksen purkua ei koeaikanakaan saa tehdä syrjivin perustein, mutta luulisi, että yrittäjäjärjestöt tällaisiin asioihin antaisivat neuvoja.

Irtisanomisia vai uudelleen kouluttamista?

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vähentäminen on Suomessa suhteellisen helppoa. Liikkeenjohdollisella päätöksellä voidaan milloin tahansa muuttaa yrityksen strategiaa ja todeta, että nyt tarvitaan uudenlaista osaamista, vanhat tehtävät loppuvat ja näiden tekijöiden työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi.

Alle 20 hengen yrityksissä laki ei edellytä minkäänlaista neuvottelua vaan pelkästään perusteiden ilmoittamista ja irtisanottavan työntekijän kuulemista. Vähintään 20 hengen organisaatioissa pitää ennen mahdollisia irtisanomisia käydä yt-neuvottelut.

Henkilöstöä voisi toki myös kouluttaa – myös sitä uutta osaamista vaativiin tehtäviin. Nyt tendenssi näkyy olevan, että vaihdetaan nuorempaan ja ehkä myös halvempaan ja ammattitaidon ylläpito jää jokaisen omalle vastuulle.

Olen usein ihmetellyt, miksi yritykset maksavat eropaketeissa tekemättömästä työstä. Samalla rahalla kouluttaisi porukkaa merkittävästi ja yritykseen saataisiin helposti uutta osaamista. Muistettava on sekin, että usein vanhan taitajista on jopa pulaa, kun kaikkea ei voi kerralla uusia.

Vauraus saatava lisääntymään tasaisesti

Paljon on puhuttu tuloerojen kasvattamisen tarpeesta tai pienten tuloerojen haitoista. Nature-lehdessä hiljan julkaistu raportti antaa uudenlaisen näkökulman. Suurin haaste on siinä, että vauraus saadaan lisääntymään tasaisemmin ympäri maailmaa. Näin ehkäistäisiin isoja muuttoliikevyöryjä. Ellemme pysty kanavoimaan vaurauden kasvua tasaisemmin niin työn ja pääoman välillä kuin globaalisti eri alueiden välillä, tähän mennessä kokemamme ihmisvirrat ja populismin voittokulku ovat vasta alkua, eikä siinä rajojen sulkeminen auta. Mainio analyysi on Jan Hurrin Taloussanomissa julkaistu artikkeli.

Esimerkiksi yksi MIT:n 20:sta taloustieteen Nobelistista Rober Solow totesi jo vuonna 1987, että vauraus kasvaa pitkällä juoksulla vain teknologian kehityksen kautta eikä suinkaan nyt vallalla olevan säästämisen ja kurjistamisen kautta, kovasta työstä ja riskinotosta puhumattakaan.

Kääritään siis hihat ja ruvetaan hommiin niin tästä ei tule ”Murheellisten laulujen maa”.

Esa Vilhonen
Työelämätoimikunnan ja Liittoneuvoston jäsen
Henkilöstön edustaja

Uuden ajan uravalmiuksia: oman osaamisen todistamisen taito

Heini Hult-Miekkavaara

Ennen oli helppoa. Kaikki tiesivät, minkälaisia kyvykkyyksiä oli lupa odottaa vaikkapa ekonomin tai DI:n tutkinnon suorittaneilta. Firmoihin mentiin kasvamaan tsupparista toimariksi. Osaaminen karttui pikkuhiljaa; työn ohessa ja työnantajan armollisesti suomien koulutusten turvin.

Tuo maailma on kadonnut. Organisaatiot ovat matalia ja itseohjautuvia, työ pirstaleista ja osaaminenkin vanhenee kvartaaleittain. Kehtaan väittää, että nykyään on kuitenkin paremmin. Vaikka osaamisen ylläpito on ajoittain hengästyttävää hommaa, emme ole vanhojen rooliemme ja osaamisolettamuksien vankeja. Saamme määritellä osaamisemme ja ura-askeleemme vapaammin kuin koskaan aikaisemmin. Tämä on toki tuonut mukanaan uusia yksilön kyvykkyysedellytyksiä, kuten oman osaamisen hahmottamisen ja todistamisen taidot.

Palvelusvuosien laskemisesta verkostotyön maailmaan

Yhä useampaan duuniin hypätään valmiina, täydessä suoritusvauhdissa. Uudessa toimintaympäristössämme tuntuu ehkä hieman huvittavalta, että joissain organisaatioissa yhä palkitaan palvelusvuosien mukaan. Kiitoksen – kultakellon, mitalin tai muun pränikän – saa hyvistä istumalihaksista.

Palvelusaika on kuitenkin usein ollut ainoa tapa todistaa omaa osaamista ja kehitystä. Organisaatioissa osaamisen kehittymistä on kontrolloitu strukturoidusti, ja hierarkkinen eteneminen on ollut ainoa tapa ilmaista sitä. Palvelusvuosista palkitseminen on voinut myös olla ainoa tapa saada meriittiä ja palkankorotus myös niissä positioissa, joissa ei ole mahdollista edetä hierarkiassa.

Pitkäaikainen sitoutuminen organisaatioon on aikoinaan myös varmistanut talossa hankitun osaamisen pysymisen siellä. Osaamisen jakaminen ja sitä kautta kasvattaminen oman organisaation ulkopuolella on kuitenkin ehdoton edellytys kehittymiselle verkostotyöhön perustuvassa maailmassamme.

Tiedä oma osaamisesi ja kehittymisesi

Enää ei oikein voi edes kuvitella, että työnantaja pystyisi antamaan kaiken sen opin, jota sen työntekijät tarvitsevat. Ei ole enää kovin harvinaista, että työntekijät esimerkiksi kouluttavat toisiaan. Itseohjautuvissa, autonomiaa suosivissa kulttuureissa se onkin tehty helpoksi. Yksilöllä on vastuu kertoa huomaamistaan osaamistarpeista, ja yhä useammin myös mandaatti itse toteuttaa ne.

Tulevaisuuden työ on jatkuvaa parantamista ja pyörän keksimistä uudelleen. Sama pätee omaan osaamiseen ja kehittymiseen – se ei lopu koskaan. Kiireessä ja kompleksissa toimintaympäristössä voi olla kuitenkin yllättävän vaikeaa hahmottaa omaa osaamista ja sen kehittymistä. Voi olla vaikea edes löytää pysähtymisen hetkeä niiden reflektoinnille.

Nykyihmisen uravalmiuksiin kuuluukin kehittää keinoja huomata, milloin saa jotakin valmiiksi, ja arvioida, mistä kohtaa muskelit ovat kulloinkin kasvaneet. Töissä ei välttämättä ole valmiita mittareita sille, milloin on saavuttanut tavoitteensa; todennäköisesti saat jollain tasolla määritellä itse tavoitteesi ja mittarisi. Muista myös varmistaa, että sinulla on työkavereidesi kanssa jaettu käsitys siitä, milloin olette saavuttaneet teille asetetut tavoitteet.

Erityisen tärkeää on kyetä tunnistaa oma osaaminen tiimityössä niin, ettei oma panos katoa kollektiiviseen hyvään. Kollektiivinenkin meriitti on kuitenkin myös omaa meriittiä. Pirstaleisessa ja pätkittäisessä työssä tulee myös osata kiinnittää oma panos laajempiin kokonaisuuksiin – tällöin ymmärtää, mihin oma osaaminen soveltuu ja mitä sillä saa aikaan.

Vahva ammatillinen profiili ja digijalanjälki ovat todiste osaamisestasi

Osaamisen kehittämisen vastuun siirtymisen myötä myös valta ja velvollisuus sen todistamisesta ovat siirtyneet työnantajalta yksilölle. Työnantajat ovat toki yhä velvollisia antamaan työtodistuksia. Usein ne ovat kuitenkin vain kalpea aavistus todellisuudesta, ja kertovat parhaimmillaankin vain siinä nimenomaisessa organisaatioissa tehdystä työstä. Varsinainen osaaminen jää helposti virallisten tehtävälistauksien varjoon. Kaikki se osaaminen, jota hankkii esimerkiksi verkosto- tai vapaaehtoistyössä, ei edes päädy todistuksiin.

Vahva ammatillinen profiili ja etenkin digijalanjälki ovat todistusaineistoasi osaamiskisassa. Pääset myös näyttämään kykyjäsi ja kiinnostuksen kohteitasi monipuolisesti verkostoissa. Kykysi ja saavutuksesi eivät ole sidottuja pelkästään edellisten työnantajien käsityksiin, tai ylimalkaisten toimenkuvien säädeltyihin mahdollisuuksiin.

Sinua arvostellaan – ja arvostetaan

Tee oman osaamisesi ja työsi arvioinnista rutiini. Hanki peilauspintoja avuksi osaamisesi arviointiin, ja jos et muualta saa palautetta, anna edes itse arvo osaamisellesi ja saavutuksillesi. Tuo myös rohkeasti osaamisesi esille. Työ puhuu puolestasi, kun annat sen näkyä laajasti. Toisen osaajan arvio oman käden jäljestä on se, millä on suurin painoarvo. Tämän sosiaalisen koodin tietävät myös mm. rekrytoijat.

Sama pätee myös muissa konteksteissa – onhan suosituksia pyydetty ja annettu jo maailman sivu. Erilaiset verkottumis- ja työskentelyalustat ovat auttaneet tekemään siitä sekä julkista että läpinäkyvää. Suosittelijamme auttavat myös konkretisoimaan verkostojamme varsinaisen osaamisen arvioinnin lisäksi.

Työmme on siis siirtynyt organisaatioiden seinien sisältä julkisille areenoille arvosteltavaksi mutta myös arvostettavaksi. Toisten asiantuntijoiden julkiset referenssit antavat meille omanlaisensa laatutakuun. Etsi siis ne areenat ja verkostot, jotka ovat sinulle tärkeimpiä. Missä haluat työsi näkyvän, keiden haluat huomaavan sen ja keiden toivot arvioivan sitä.

Teen kuten saarnaan. Hyppäsin portfoliouralle kyetäkseni saavuttamaan urahaaveeni; systeemiä voidaan muuttaa vain useasta paikasta vaikuttamalla ja laajoja vuorovaikutusrajapintoja avaamalla. Yhdistän palkkatyön (Suomen Ekonomit), yrittäjyyden (kumppanina mm. Pro-Source) ja verkostotyön (mm. Agile4HR ja Uraohjaajat ja -valmentajat ry.).

Heini Hult-Miekkavaara
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit