Avainsana-arkisto: paikallinen sopiminen

Kuka sopii paikallisesti työajoista: sinä, liitto, luotto vai lainsäätäjä?

riku-salokannel

Paikallinen sopiminen tuntuu olevan samanlainen otsikkotason mantra kuin työn tuottavuuden nostaminen, työhyvinvointi, hyvä johtaminen tai joustojen lisääminen. Minuakin, tällaista työmarkkinajärjestöbyrokraattia, alkaa joskus masentaa lukiessani eri liittojen pamfletteja. Kukaan ei oikein konkreettisesti kerro, mitä erilaisilla vaatimuksilla tarkoitetaan. Yksi huutaa, että työajat ovat liian jäykät, ja toinen, että kaikessa ollaan jo joustettu. Kuka puhuu totta? Itse asiassa molemmat osapuolet.

Jokainen työpaikka voi sopia itse

Törmään toisinaan seuraaviin kysymyksiin: ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” tai ”Miksi aina joku muu tuntuu tietävän paremmin, mikä meille on parasta?”

Ensimmäiseksi mielessäni herää vastakysymys: ”Mistä te ette voi sopia, mikä teitä estää?” Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat jo nyt hyvinkin laajan paikallisen sopimisen. Toki monista asioista varmasti haluttaisiin sopia vielä vapaammin, näistä esimerkkeinä liukuva työaika, työaikapankki, viikonlopputyöt, liikkuva työ, keskimääräinen työaika ja työajanseuranta.

Seuraavaksi haluaisin tietää, mitä kysyjä tarkoittaa ”toimimisella”. Yrityksissä täytyy olla selkeät ja läpinäkyvät pelisäännöt, joita sovelletaan kaikkiin samassa asemassa oleviin työntekijöihin tasapuolisesti. On vaikea nähdä parempaa tapaa yhdessä toimimiselle kuin yhteisten pelisääntöjen luominen kirjallisesti sopimalla. Ei kai liiketoimintaakaan rakenneta vain käytäntöjen tai suullisten toimintatapojen varaan?

Kaikilla osapuolilla oma edustajansa

Entä mitä kysyjä tarkoittaa ”yhteisellä tahdolla”? Se ei voi olla työnantajan tahto, ei kovaäänisimmän työntekijän tahto eikä työnantaja- tai työntekijäliittojen tahto, mutta lakiin tai työehtosopimukseen sen toki täytyy perustua.

Yhteisen tahdon täytyy syntyä tasapuolisilla tiedoilla varustettujen paikallisten osapuolten neuvottelujen lopputuloksena. Myös työntekijöitä edustavalla henkilöllä pitää olla varmuus, että mikäli intressit eivät olisikaan työnantajan kanssa yhtenäiset, voi hän puolustaa henkilöstön näkemystä ilman pelkoa joutua ongelmiin työnantajansa kanssa.

Jotta paikallisesti on edes mahdollista sopia, kaikilla osapuolilla pitää olla selkeä oma edustajansa. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa työnantaja pystyisi neuvottelemaan koko ajan jokaisen työntekijän kanssa tai että näin ainakaan saavutettaisiin mitään konkreettista lopputulosta.

Vapaa sopiminen lähtökohdaksi

Työaikalakia kehitettäessä lähtökohtana tulisi olla vapaa sopiminen. Tarkoitan tällä sopimista paikallisesti työehtosopimuksesta tai työaikalaista poiketen. Seuraavien edellytysten tulee kuitenkin täyttyä:

  • yrityksessä valitaan työehtosopimuksen mukainen henkilöstöedustaja, tai niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu
  • työsopimuslaissa turvataan luottamusvaltuutetulle nykyistä paremmat edellytykset sekä tiedollisesti että taidollisesti toimia paikallisena sopijaosapuolena
  • paikallinen sopimus laaditaan aina kirjallisesti siten, että kummallakin osapuolella on aina halutessaan oikeus palata työehtosopimuksen tai työaikalain pakottaviin määräyksiin
  • pakottava työlainsäädäntö määrittelee edelleen työnantajan velvollisuudeksi huolehtia päivittäisestä ja viikoittaisesta levosta. Kuormittumisen seurannassa esimiestyön merkitys ja vastuu korostuvat.

Kun minulle seuraavan kerran esitetään kysymys ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” ja tiedän edellä mainittujen edellytysten täyttyvän, olen valmis vastaamaan: ”Sopikaa vain. Suomen Ekonomeilla ei ole mitään sitä vastaan”.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

Tieto palkasta lisää tuskaa, mutta sen puuttuminen vasta piinallista onkin

Työyhteisön täytyy tietää ja tuntea palkitsemisen perusteet, jotta käytössä olevista järjestelmistä voitaisiin saada halutut hyödyt ulos. Näin puhumme aina palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä.

Palkitsemista kehitetään usein varsin vauhdikkaasti ”valmista olisi pitänyt itse asiassa olla jo eilen” -mentaliteetilla, jolloin tiedon systemaattista ja kriittistä kerryttämistä kehittämistyön pohjaksi ei juurikaan ole tehty – ei ole ehditty. Harmillisimmillaan hatarille tiedoille rakennetut järjestelmät eivät silloin juuri muuta olekaan kuin hatarasti toimivia.

Sanotaan, että tieto lisää tuskaa. Näin on – niin hyvässä kuin pahassa. Tieto on kuitenkin parempi kumppani neuvottelu- ja kehittämistyöryhmän pöydällä kuin tiedon puute.

Tiedon puuttuminen pelottaa ja turhauttaa sekä työnantajia että työntekijöitä. Tiedon puuttuminen lisää huhuja, ja nakertuva luottamus osapuolten välillä taas säteilee varsinaisen leipätyön tekemiseen ja työstä motivoitumiseen.

 

Paikallisessa sopimisessa tarvitaan tahtoa ja kykyä

Olimme maanantaina 19.10. seminaarissa, jonka aiheena oli paikallinen sopiminen. Aiheen kiinnostavuutta lisäsi meidän näkökulmastamme paitsi sen ajankohtaisuus myös risteyskohdat oman työmme eli palkitsemistutkimuksen kanssa.

Maanantain seminaarissa tieto oli yksi keskeinen nimittäjä onnistuneeksi koetulle paikalliselle sopimiselle. Neuvottelupöydän molemmilla osapuolilla tulee olla tahdon lisäksi kykyä sopimiseen – eli tietoa.

Tiedon hankkimiseen ja sen asianmukaiseen käsittelyyn on jokaisella organisaatiolla mahdollisuudet. Yksinkertaistetusti sanottuna siihen on vain varattava kunnolla aikaa.

Paikallisen sopimisen seminaarissa kerrottiin esimerkkitapaus, jossa pelkät pohjatyöt veivät aikaa puolitoista vuotta. Pohjatyöt olivat kuitenkin myös ehdoton edellytys sille, että kehittämistyötä ylipäätään pystyttiin yhdessä tekemään.

Palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä olemme monesti havainneet, että itse pohjatyöt ja tiedon kartuttaminen voivat olla paljon kovempia aikasyöppöjä kuin lopulta tiedon pohjalta tehdyt kehittämistoimet. Tiedon kartuttamisella on kuitenkin mittavat edut, sillä kehitettyä järjestelmää tullaan tavallisesti käyttämään vuosia ja silloin yhteinen tieto maksaa itsensä takaisin järjestelmän toimivuutena ja eri osapuolten molemminpuolisena luottamuksena.

Perustuuko palkitseminen teillä vanhoihin tapoihin ja oletuksiin? Vai onko palkitseminen rakennettu tiedon pohjalta niin, että se ohjaa tekemään oikeita asioita?

 

Minna Nylander ja Anu Hakonen

Anu Hakonen

Kirjoittajatminna nylander ovat tutkijoita Aalto-yliopiston Palkitsemisen tutkimusohjelmasta. He ovat juuri toimittaneet uuden kirjan Palkitseminen ihmisten johtamisessa, jossa he pyrkivät ”tiedon tuskan maksimoimiseen” avaamalla toimivan palkitsemisen taustatekijöitä ja teorioita. Perusteellisesti.

Lue lisää palkasta ja palkitsemista

Paikallinen sopiminen tarvitsee paikallista luottamusta

SEFEn asiamies Antti Leino

Massairtisanomiset puhuttavat jälleen. Voimakkaaseen tulonjakoon perustuva yhteiskuntamallimme ei kestä suurta työttömyyttä. Tuottavuuspotentiaalin, eli työvoiman, tulee olla mahdollisimman tehokkaassa käytössä.

Tästä syystä avoin keskustelu nykyisen työmarkkinajärjestelmän heikkouksista ja vahvuuksista on ensisijaisen tärkeää. Työmarkkinajärjestöt eivät saa jäädä perinteisiin poteroihinsa ampumaan vakiorepliikkejään.

Työmarkkinajärjestelmän tulee elää ajassa. Työnantajat ovat Suomessa jo pitkään kaivanneet paikallisen sopimisen lisäämistä, mutta palkansaajapuolelta ehdotuksille ei ole juuri tullut vastakaikua.

On totta, että liitto- ja keskitetyn tason sopiminen ei pysty mitenkään mukautumaan yksilöllisesti jokaisen yrityksen tarpeisiin. Kuitenkin koko keskustelu on kuitenkin jäänyt pitkälti toiveiden esittämiseksi. Konkreettisista ja toimivista paikallisen sopimisen malleista on kuultu valitettavan vähän.

Sopiminen ei ole sanelua. Paikallinen sopiminen edellyttää sitä, että kollektiiviset sopijaosapuolet ovat olemassa ja niiden välillä vallitsee luja keskinäinen luottamus.

 

Sopimisella voidaan joustaa molempiin suuntiin

Saksan työmarkkinoiden toimintatapoja on kuluvan vuoden aikana esitelty laajasti Suomen mediassa. Yksi järjestelmän keskeinen osa, yritysneuvostot, on jäänyt valitettavan vähälle huomiolle. Yritysneuvostojen kautta Saksan mallin mukaisessa paikallisessa sopimisessa työntekijäosapuolena ei ole luottamusmies yksin, vaan useista työntekijöistä koostuva neuvosto.

Neuvostoilla on käytössään huomattavasti kattavampi tietämys yrityksen talouden todellisesta tilanteesta, kuin mitä luottamushenkilöillä nyt Suomessa on. Kun työntekijöillä on kattavampi tietämys yrityksen todellisesta taloudellisesta tilasta, voivat työntekijät myöntyä vastapainona esimerkiksi väliaikaisiin palkanalennuksiin.

Työnantajien osalta tämä voi taas merkitä esimerkiksi irtisanomisten välttämistä taloudellisesti haastavina aikoina. Kun osapuolet luottavat toisiinsa, he myös uskaltavat kriisiaikoina joustaa omista tavoitteistaan yhteisen edun nimissä. Suomen työmarkkinajärjestelmän joustamattomuus on nostettu esiin useissa puheenvuoroissa. Keskeistä on ymmärtää, että sopimisella voidaan joustaa molempiin suuntiin.

 

Saksassa luottamuksellinen sopiminen mahdollistaa työaikapankit

Työnantajat ovat olleet kohtalaisen haluttomia työaikapankkien laajempaan käyttöönottoon ylempien toimihenkilöiden osalta siinä pelossa, että yritysten kokonaiskustannukset lisääntyvät. Saksassa homma toimii ja työaikapankit ovat yleisessä käytössä. Tämän mahdollistaa nimenomaan luottamukseen perustuva paikallinen sopiminen. Kriisilausekkeet ovat kohtalaisen rajuja keinoja yritysten pelastamiseksi. Työaikapankit olisivat huomattavasti pehmeämpi ja ennakoivampi keino kompensoida suhdannevaihteluita ja kysyntäpiikkejä.

Paikallinen kriisisopimus ei saa missään nimessä asettaa suomalaisia yrityksiä eriarvoiseen asemaan. Työmarkkinajärjestelmä ei voi toimia markkinoita vääristävänä keinotekoisena riskinpoistajana, mutta toimiessaan hyvin se voi kompensoida rakenne- ja suhdannemuutosten aiheuttamia ongelmia. Huonot rakenteet eivät saa olla hyvinvoinnin esteenä. ’

Suomen työmarkkinajärjestelmän vahvat sopimisperinteet voidaan viedä myös paikalliselle tasolle, jos järjestelmän uudistus hoidetaan yhteisymmärryksessä avoimesti, ottaen kaikki näkökulmat huomioon.

Antti Leino
Msc (LSE)
Asiamies –Työmarkkinat ja yhteiskuntapolitiikka, SEFE