Avainsana-arkisto: palkitseminen

Itsejohtaminen vuonna 2017 – ilmiö ja ajattelutapa

Antti Poikolainen

OP-ryhmän henkilöstöjohtajan ja johtokunnan jäsenen Outi Taivaisen mukaan hierarkia vähenee tulevaisuuden organisaatioissa. Suomen paras ja Euroopan toiseksi paras työpaikka GoFore ei johda työntekijöitään keskijohdon uupuessa kokonaan ja painottaa työntekijöiden itseohjautuvuutta. Megatrendit kuten etätyö, joustava työaika ja työelämän kasvava projektiluonteisuus vievät meitä yhä kauemmaksi perinteisistä esimiehistä ja työnjohtajista. Itsejohtaminen on nyt. Mutta miten saamme sen toimimaan? Kerron sinulle!

Itsejohtamisen polkuni

Toimin vuoden 2016 Slushissa yhtenä kolmestakymmenestä vapaaehtoisesta tiiminjohtajasta. Vastasin tapahtumainfon organisoinnista ja siten 140 vapaaehtoisesta. Tehtävässäni hämmästyin työnteon vapaudesta, jonka organisaatiolta sain. Yleisin esimieheni antama vastaus kysymykseen: ”Miten minun tulisi tämä tehdä?” oli ”Saat itse päättää!” Aluksi turhauttavaa, mutta lopulta syvällisesti palkitsevaa.

Projektin päätyttyä tein kandidaatin tutkielmani johtamisen opintosuunnassa. Muistelin kokemaani autonomiaa Slushissa ja päätin aiheeksi selvittää: miten tämä koettu autonomia voisi hyödyttää muitakin kuin minua.

Ohjaajan avulla päädyin jo olemassa olevan itsejohtamisen käsitteistön äärelle. Itsejohtaminen voidaan nähdä johtamisen kirjallisuudessa vaihtoehtona hierarkialle: perinteiset johtajan tehtävän kuten tavoitteiden asettaminen ja palkitseminen siirtyvät työntekijälle itselleen. Johtamisesta tulee henkilökysymyksen sijaan funktio. Sillä voidaan saavuttaa työn parempi teho, koettu mielekkyys sekä kasvanut merkityksellisyyden ja omistajuuden tunne. Juuri mitä muutoksen partaalla oleva työelämä tarvitsee.

Mutta mitä itsejohtaminen on käytännössä? Se on paljon muutakin kuin nippu ajanhallinnallisia ohjeita ja motivoivia sanaparsia. Se on ajattelutapa. Se on yksinkertaista, muttei helppoa. Tartutaan tähän ajattelutapaan kolmella eri idean siemenellä.

Mindset

  1. Itsejohtamisen tavoitteena on mielekkäämpi työ, josta koetaan omistajuutta, merkityksellisyyttä ja intohimoa. Yritämme rakentaa työtä, joka palkitsee tekijäänsä. Tämä saavutetaan mm. asettamalla itse omat tavoitteemme, työajat sekä -tavat ja lopulta kantamalla täysi vastuu sekä omistajuus aikaansaannoksistamme.
  2. Älypuhelin on sinua fiksumpi. Ajattele sitä häiriötekijän sijaan yhteistyökumppanina. Tekemällä läheistä ja tarkoituksenmukaista yhteistyötä puhelimen kanssa tulee sinusta aivan uudella tavalla parempi työntekijä. Esimerkiksi itse olen ulkoistanut lähes kaiken muistamisen puhelimelleni: kaikki menoni ovat vain kalenterissani. Kaikki asiat, jotka minun pitää saada aikaiseksi ovat muistiinpanoissani. Tuntemani ihmiset ovat sosiaalisten medioiden yhteyksiä. Ihmisten osoitteet ja yhteystiedot on luetteloitu. Älypuhelin kaikessa viisaudessaan vielä muistuttaa minua näistä asioista hälytysten, ilmoitusten ja viestiäänien merkeissä. Toisaalta tarkoituksenmukaisuus tarkoittaa sitä, että sinun tulee itse valita hetket, jolloin käytät älypuhelinta.
  3. Haen inspiraatiota Scott Adamsin (Dilbert-sarjakuvan luoja) sanoista. Hänen mukaansa keskiverron elämän saamiseksi tulee käydä koulussa, tehdä työnsä ja pidättäytyä hankaluuksiin joutumisesta. Mutta olen osa Y-sukupolvea: ensimmäinen sukupolvi, joka ei tule saavuttamaan vanhempiensa keskimääräistä elintasoa. Itse asiassa milleniaalit tienaavat vähemmän kuin mikään muu sukupolvi (https://www.theguardian.com/world/2016/mar/07/revealed-30-year-economic-betrayal-dragging-down-generation-y-income)

Kunnianhimoisena ihmisenä en aio tähän tyytyä. Adams jatkaa: jos haluat todella menestyä elämässä, tulee sinun tehdä yksi kahdesta asiasta – olla maailman paras jossain yhdessä spesifissä seikassa TAI olla osa maailman parasta neljännestä (top 25 %) kahdessa tai useammassa taidossa. Voit olla varma, että kumpikin näistä vaatii avukseen itsejohtamista. Meidän on jokaisen rakennettava oma polkumme omavalintaisille huipuille, mikäli haluamme menestyä.

Tässä lyhyesti taustaa itsejohtamiseen ja siihen kuuluvaan ajattelutapaan vuonna 2017. Seuraavassa, marraskuussa julkaistavassa blogissani avaan itsejohtamista käytännössä viidellä eri työkalulla ja keinolla.

Antti Poikolainen

Kirjoittaja on 4. vuoden yrityksen johtamisen opiskelija Tampereen yliopistossa. Opintojen ohella hän toimii ainejärjestönsä Boomi ry:n puheenjohtajana.

Keskustelethan palkastasi vuosittain – myös esimiehesi kanssa?

Sirja Kulmala-Portman

Palkasta on hyvä keskustella esimiehen kanssa vuosittain. Silti päivittäiset palkkaukseen liittyvät keskustelut jäsentemme kanssa kertovat toista. Valitettavan monella palkkakeskustelut eivät ole jokavuotisia, pahimmassa tapauksessa palkasta ei keskustella edes joka toinen vuosi.

Vastikään asiakkaani kertoi, että asia tuli esiin ensimmäisen ja toistaiseksi ainoan kerran silloin kun hän aloitti tehtävässä – seitsemän vuotta sitten. Seitsemän vuotta sitten!

En tiedä olisinko itkenyt vai nauranut, niin absurdilta tilanne kuulosti. Kuten arvata saattaa, absurdia oli myös summa, jonka vaativissa asiantuntijatehtävissä työskentelevä ekonomijäsenemme tällä hetkellä kuukaudessa ansaitsi.

Positiivista tässä esimerkissä oli, että nyt asiakkaan mitta oli tullut täyteen, odottelu sai loppua ja tilanteeseen oli tultava muutos. Ensimmäinen askel oli ottaa yhteyttä palkkaneuvontaamme.

Me Suomen Ekonomeissa tutkimme vuosittain laajalla otoksella jäsenten palkkoja ja pyrimme tätä kautta edistämään ekonomien palkkakehitystä ja parantamaan palkkatietoisuutta.

Henkilökohtaisessa palkkaneuvonnassa käymme jokaisen asiakkaan kanssa läpi hänen tilanteensa ja peilaamme sitä tutkittuihin palkkalukuihin. Oleellista on, että ymmärtää yrityksen palkkapolitiikan, tietää mihin itse voi vaikuttaa, mitä minulta odotetaan ja miten oma palkka määräytyy.

 

Mistä palkka muodostuu?

Palkkakeskusteluissa asiakkaan kanssa pyrin aina tuomaan esiin myös sen tosiasian, että mikään tutkimus ei yksin tuo kenellekään palkankorotusta. Jokaisella meistä on kuitenkin mahdollisuus esimerkin tavoin nostaa kissa pöydälle ja lähteä edistämään omaa tilannettaan.

Me sparraamme, käymme tarpeen mukaan läpi palkanmuodotusta sekä asiakkaan tilanteen kannalta oleellisia muuttujia. Pyrimme auttamaan asiakasta ymmärtämään, mistä oma palkka muodostuu ja miten siihen voi itse vaikuttaa sekä mikä viesti eri palkanosilla on.

Palkka voidaan jakaa kolmeen osaan: tehtäväkohtaiseen, henkilökohtaiseen sekä muuttuvaan palkkio-osaan, joka on käytössä noin 55 prosentilla ekonomeista. Jokaisen ekonomin tulisikin ideaalitilanteessa tietää, mitä häneltä odotetaan kussakin palkanosassa ja miten asetettuun tavoitteeseen voidaan päästä.

Eniten kysymyksiä tulee tehtäväkohtaisesta palkanosasta, joka kuvastaa tehtävän vaativuutta ja onkin useimmilla merkittävin palkkaan vaikuttava osa. Työn vaativuutta arvioidaankin joissain yrityksissä kaupallisilla vaativuusluokkajärjestelmillä kuten IPE, HAY ja Palkkavaaka.

Ekonomeilla palkkaus määräytyy lähes aina yksilöllisesti ja siinä on hyvä ottaa huomioon eri tekijät.

Näiden tekijöiden kautta meistä jokainen voi tarkastella omaa palkkaansa vähintään kerran vuodessa:

  • Työn laatu
  • työn vaativuus
  • työn vastuullisuus
  • mahdollinen esimiesasema
  • henkilökohtainen pätevyys
  • ammatillinen kehitys
  • työpanos
  • tuloksellisuus eli saatu palaute.

 

Milloin on palkankorotuskeskustelun aika?

Onko tehtäväsi muuttunut jotenkin – kasvanut, laajentunut, oletko saanut lisää vastuuta tai onko suorituksesi vaikuttanut merkittävästi yrityksen tuottavuuteen, oletko kenties saanut erinomaista palautetta? Jos vastaus yhteenkään mainituista asioista on kyllä, on silloin aika käydä palkankorotuskeskustelu.

Meistä liian moni jää odottamaan, että erinomainen suoritus huomataan ja työpanoksesi palkitaan – turhaan.

Esimerkkitarina ei vielä tässä vaiheessa kerro, miten asiakkaalleeni keskustelussa lopulta kävi, mutta ainakin hän lopetti puhelun itseluottavaisena ja tietoisena siitä, mitkä ovat hänen henkilökohtaiset perustelunsa palkankorotukselle ja millaista summaa hän tavoittelee.

Palkkakeskustelua kukaan muu ei voi puolestasi käydä, siksi siitä on paras huolehtia itse, edes kerran vuodessa. Me Suomen Ekonomeissa kannustamme ja sparraamme kun valmistaudut seuraavaan keskusteluun!

 

Sirja Kulmala-Portman
Uravalmentaja, Suomen Ekonomit

**

Lue lisää palkasta
Palkkatutka (jäsenpalvelussa)
Palkkatasotutkimus (jäsenpalvelussa)
Paranna palkkaasi –opas (jäsenpalvelussa)

Ota yhteyttä:
palkkaneuvonta@ekonomit.fi
Varaa aika palkkaneuvontaan

Tieto palkasta lisää tuskaa, mutta sen puuttuminen vasta piinallista onkin

Työyhteisön täytyy tietää ja tuntea palkitsemisen perusteet, jotta käytössä olevista järjestelmistä voitaisiin saada halutut hyödyt ulos. Näin puhumme aina palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä.

Palkitsemista kehitetään usein varsin vauhdikkaasti ”valmista olisi pitänyt itse asiassa olla jo eilen” -mentaliteetilla, jolloin tiedon systemaattista ja kriittistä kerryttämistä kehittämistyön pohjaksi ei juurikaan ole tehty – ei ole ehditty. Harmillisimmillaan hatarille tiedoille rakennetut järjestelmät eivät silloin juuri muuta olekaan kuin hatarasti toimivia.

Sanotaan, että tieto lisää tuskaa. Näin on – niin hyvässä kuin pahassa. Tieto on kuitenkin parempi kumppani neuvottelu- ja kehittämistyöryhmän pöydällä kuin tiedon puute.

Tiedon puuttuminen pelottaa ja turhauttaa sekä työnantajia että työntekijöitä. Tiedon puuttuminen lisää huhuja, ja nakertuva luottamus osapuolten välillä taas säteilee varsinaisen leipätyön tekemiseen ja työstä motivoitumiseen.

 

Paikallisessa sopimisessa tarvitaan tahtoa ja kykyä

Olimme maanantaina 19.10. seminaarissa, jonka aiheena oli paikallinen sopiminen. Aiheen kiinnostavuutta lisäsi meidän näkökulmastamme paitsi sen ajankohtaisuus myös risteyskohdat oman työmme eli palkitsemistutkimuksen kanssa.

Maanantain seminaarissa tieto oli yksi keskeinen nimittäjä onnistuneeksi koetulle paikalliselle sopimiselle. Neuvottelupöydän molemmilla osapuolilla tulee olla tahdon lisäksi kykyä sopimiseen – eli tietoa.

Tiedon hankkimiseen ja sen asianmukaiseen käsittelyyn on jokaisella organisaatiolla mahdollisuudet. Yksinkertaistetusti sanottuna siihen on vain varattava kunnolla aikaa.

Paikallisen sopimisen seminaarissa kerrottiin esimerkkitapaus, jossa pelkät pohjatyöt veivät aikaa puolitoista vuotta. Pohjatyöt olivat kuitenkin myös ehdoton edellytys sille, että kehittämistyötä ylipäätään pystyttiin yhdessä tekemään.

Palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä olemme monesti havainneet, että itse pohjatyöt ja tiedon kartuttaminen voivat olla paljon kovempia aikasyöppöjä kuin lopulta tiedon pohjalta tehdyt kehittämistoimet. Tiedon kartuttamisella on kuitenkin mittavat edut, sillä kehitettyä järjestelmää tullaan tavallisesti käyttämään vuosia ja silloin yhteinen tieto maksaa itsensä takaisin järjestelmän toimivuutena ja eri osapuolten molemminpuolisena luottamuksena.

Perustuuko palkitseminen teillä vanhoihin tapoihin ja oletuksiin? Vai onko palkitseminen rakennettu tiedon pohjalta niin, että se ohjaa tekemään oikeita asioita?

 

Minna Nylander ja Anu Hakonen

Anu Hakonen

Kirjoittajatminna nylander ovat tutkijoita Aalto-yliopiston Palkitsemisen tutkimusohjelmasta. He ovat juuri toimittaneet uuden kirjan Palkitseminen ihmisten johtamisessa, jossa he pyrkivät ”tiedon tuskan maksimoimiseen” avaamalla toimivan palkitsemisen taustatekijöitä ja teorioita. Perusteellisesti.

Lue lisää palkasta ja palkitsemista

Myyttejä työstä ja tuottavuudesta

Pekka Mattila

 

Siihen nähden, miten paljon työstä puhutaan, sitä tutkitaan ja sen parissa vietetään aikaa, työhön liittyy melkoinen määrä myyttejä – puolitotuuksia ja kokonaan vääriä uskomuksiakin. Osa vakiintuneista ismeistä on ollut tosia ennen siirtymistä tietotyön aikakauteen; osa niistä taas on alusta pitäen luiskahtanut logiikan ja totuuden valtaväylältä.

1. Enemmän on enemmän

Teollisen työn aikakaudella tunti lisää työaikaa tarkoitti automaattisesti vastaavaa lisäystä tuottavuudessa. Tietotyössä suhde ei ole lineaarinen, eikä välttämättä edes positiivinen. Väsynyt tekijä ei tuota, ja pakotettu loppukaarre voi jopa heikentää suorituksen arvoa. Asiantuntija- ja päällikkötehtävissä todellinen työaika on sitä paitsi jo pitkään kurottanut virallisen neljänkymmenen tunnin raamin ulkopuolelle.

2. Solidaarisesti vain hiukan paremmin

Teollisessa työssä yksilöiden väliset tuottavuuserot olivat murto-osia. Verstaan paras tekijä saattoi saada aikaan tuplasti pahimpaan kuhnuriin verrattuna. Sinikaulusten vaihtuessa valkokauluksiin ja huppareihin mekanismi on kuitenkin muuttunut.

Työelämän ja palkitsemisen pelisäännöissä teeskentelemme silti periaatteen yhä toimivan, vaikka jokainen pystyy havainnoimaan, että digitaalisessa tietotaloudessa tuottavuuserot voivat olla satoja tai jopa tuhansia prosentteja pienenkin työyhteisön sisällä. Huipputekijän tiheä viisiminuuttinen voi synnyttää enemmän lisäarvoa kuin viereisellä työpisteellä puurtavan kollegan koko työvuosi.

Uudessa työssä meidän on vielä opittava luonteva tapa käsitellä tätä olohuoneessamme pötköttävää tuottavuuserojen virtahepoa. Kuinka suuria voivat olla palkitsemisen erot? Kuinka paljon erivapauksia tähdille pitää ja kannattaa sallia? Millaiset raamit jokainen voisi kokea oikeudenmukaisiksi?

3. Nuoret haluavat vain joustoja

Omasta vanhenemisesta kertoo paljastavimmin sortuminen yleistävään sukupolvipuheeseen. Etukirjaimesta riippumatta oma sukupolvemme edustaa aina ennakoitavuutta, luotettavuutta, valistunutta määrätietoisuutta ja toisilta riistämätöntä kunnianhimoa.

Mutta ne nuoret. Ne mokomat haluavat vain potkulautailla töihin varttia ennen lounasaikaa ja pelimäistää matkalaskujen käsittelynkin. Ne myös nauttivat vapaudesta niin paljon, että säännöllinen kuukausipalkkakin näyttäytyy miltei kahleena. Todellako?

Kun seuraa nuorten parissa tehtyjä arvo- ja asennetutkimuksia sekä nuorisobarometreja, huomaa tyrskeiden takaa äkkiä jotain vähemmän raflaavaa. Suurelle enemmistölle millenniaaleja elämän vakaus, ennustettavuus, hyvä ja turvallinen arki ovat yhä tavoiteltavien asioiden kärkipäässä. Vapautta ja yksilöllisyyttä kyllä arvostetaan aiempaa enemmän mutta vain perustellusti, näyttöjen ja vastuun siivittämänä.

4. Moniajo virvoittaa

Työelämässä on tullut tärkeäksi olla kiireinen tai saavuttaa ainakin autenttinen kiireen tuntu. Kun samalla moni tehtävä on aidosti haastava, hiljentymistä ja pohdintaa vaativa, törmäämme paradoksiin. Kun törmäämme ongelmanratkaisussamme umpikujaan, emme voi ottaa tuumaustaukoa keskittyäksemme läpimurtoon pian entistäkin tiukemmin, sillä tämä rikkoisi kiireen ja hyörinän kaavan.

Ratkaisuksi olemme löytäneet moniajon, multitaskingin. Aina nimittäin löytyy korvaava helpompi tehtävä. Pienet askareet – vaikkapa nokkela Facebook-postaus – voivat vieläpä tuottaa hetkellisesti lämmittävää saavuttamisen tunnetta.

Tutkimus kuitenkin osoittaa jatkuvien keskeytysten ja moniajon pikemminkin heikentävän suoritusta. Siirtymät tehtävien välillä kuluttavat enemmän aikaa kuin huomaammekaan. Eihän tehtaassakaan tuotantosuunnan vaihtaminen käy ilman tuotannon alasajoa. Moniajaja ratkaisee myös ongelmia kaavamaisemmin ja vähemmän luovasti kuin teräshermoinen keskittyjä.

 

Pekka Mattila
valtiot.tri, Executive MBA
Professori (Professor of Practice), Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu
Toimitusjohtaja, Aalto University Executive Education

**

Tarvitsemme nyt talousosaamista enemmän kuin koskaan. Liiketoimintaosaamisella luodaan kilpailukykyä ja edellytyksiä Suomen menestykselle. Tuottavuutta saadaan hyvällä johtamisella sekä panostuksilla osaamiseen ja työhyvinvointiin. Siksi Suomen Ekonomit on mukana Taloudenpuolustuskurssilla.

Palkkauksesta puhumisen sietämätön vaikeus

Suomen Ekonomien tutkimuspäällikkö Juha Oksanen

Palkkatasa-arvoon on vielä pitkä matka. Ekonominainen saa edelleen selvästi pienempää palkkaa kuin miespuolinen kollegansa.

Nais- ja miesekonomien välinen selittymättömätön palkkaero on noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla, valtiollakin kuutisen prosenttia. Selittymättömällä palkkaerolla tarkoitetaan miesten ja naisten palkoissa olevia eroja, kun verrataan samanlaisissa tehtävissä ja samankaltaisilla taustaominaisuuksilla työskenteleviä miehiä ja naisia.

Suomen Ekonomien tuoreimman palkkatasotutkimusaineiston pohjalta on jälleen tehty palkkaepätasapainotutkimus. Siinä tarkastellaan selittymättömätöntä palkkaeroa naisten ja miesten sekä eri työnantajasektorien välillä.

 

Palkasta ei juuri keskustella

Ekonomien palkkatasotutkimuksen viime syksyn vastaajista 25 prosenttia ei oman ilmoituksensa mukaan keskustele palkastaan esimiehensä kanssa koskaan. Säännöllisesti ilmoitti keskustelevansa vain 12 prosenttia. Tulos on huolta herättävä, joskaan ei enää yllättävä. Samansuuntaista viestiä on kuulunut ”kentältä” ja saatu eri selvityksistä jo aiemmin.

Palkkatasotutkimuksen tulosten valossa on myös nähtävissä, että myös oman tehtävän vaativuuden arviointiin liittyvät kriteerit ovat, valtiosektorilla töissä olevia lukuun ottamatta, hyvinkin puutteellisesti tiedossa: 64 prosenttia kaikista vastaajista kertoi olevansa tietämätön näistä.

Perinteisessä asematasotarkastelussa suurin yksittäinen osuus Suomen Ekonomien työssäkäyvistä jäsenistä työskentelee asiantuntijoina. Asiantuntijoista vain 32 prosenttia vastaajista ilmoitti tuntevansa oman tehtävänsä vaativuusperusteet.

Keskijohdossakin osuus oli vain 41 prosenttia. Palkkatasotutkimus antoi myös selvää viestiä siitä, että keskusteleminen yleis- tai meriittikorotuksista on hyvinkin satunnaista työpaikoilla.

 

Avoimuus edesauttaa muutosta

Tilanteen taustalla on paljon erilaisia tekijöitä, näiden joukossa se, että palkkauksesta ei juuri puhuta. Onkin syytä jatkaa vaikuttamista siihen, että tilanne muuttuu, mitä nopeammin sen parempi.

Epävarma taloustilanne, kokemus tai oletus esimiehen ”palkkavallan” olemattomuudesta, ajanpuute ja niin edelleen ovat riittämättömiä, joskin etenkin alaisen näkökulmasta katsottuina usein varsin ymmärrettäviä syitä sille ettei palkkausta haluta tai uskalleta ottaa puheeksi.

Esimiehen tehtävä on huolehtia, että alaisen kanssa yhdessä säännöllisesti puhutaan tämän palkkauksesta ja että sitä arvioidaan suhteessa tehtävän vaativuuteen ja vastuullisuuteen sekä henkilön osaamiseen ja siinä mahdollisesti tapahtuneisiin olennaisiin muutoksiin.

Avoimuus ja puhuminen edistävät palkkauksen tasa-arvoisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Ne ovat myös keskeinen osa hyvää esimiestyötä ja johtamista. Onkin syytä edelleen jatkaa puhumista siitä, miksi puhumista ei ole enemmän.

 

Juha Oksanen
Tutkimuspäällikkö, Suomen Ekonomit

**

Katso vinkit palkkakeskusteluun

Lue lisää palkoista

Onko palkkaus organisaatiossanne musta laatikko?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

Olenko tyytyväinen? Voisinko pyytää lisää? Mistähän meillä palkitaan? Pitäisikö kysyä kilpailijalta töitä?

Toimialan palkkajohtajan henkilöstö ei ollut kuin välttävästi tyytyväinen palkkaukseensa. Miksi näin?

Muutamien keskustelujen jälkeen selvisi, ettei kukaan oikein tiennyt millainen yrityksen palkkapolitiikka oli tai mistä palkkaus ylipäätään muodostui. Tähän vastauksena yritys päätti kehittää henkilöstönsä palkkatietämystä ja seuraavassa vaiheessa tyytyväisyys palkkaukseen oli noussut ratkaisevasti, vaikkei palkkasumma ollut kasvanut yleistä kehitystä enempää.

Oman palkkansa pohtijoilla ajatus kulkee usein samoissa teemoissa. Kun ei ole tietoa, arvuuttelut, myyttiset lausahdukset ja olettamat ottavat palkkapohdinnan huomaansa. Tosiasiallisesti ei tiedetä käytäntöjä, ei tiedetä tasoja eikä tiedetä perusteita, mutta toimitaan kuin tiedettäisiin. Näin palkkauksesta ja palkitsemisesta luodaan keskusteluja joita leimaavat tyytymättömyys ja epäily.

 

Miksi palkoista kannattaa puhua?

Palkkauksesta puhuminen on kannattavaa. Organisaation näkökulmasta oikealla tiedolla luodaan oikeanlaisia odotuksia palkitsemisen suhteen. Kun palkitsemiseen liittyvät käytännöt tunnetaan, henkilöstön on helpompi myös hyväksyä niihin liittyvät päätöksentekoprosessit.

Tekemisen ja palkitsemisen välillä pitää olla yhteys ja vain esimiesvuorovaikutuksessa se saadaan näkyväksi, erilaisin käytännöin. Palkkakehityksen mahdollisuudet ja tavat pitää olla myös tiedossa, muuten odotukset ja todellisuus irtaantuvat. Ja jos mahdollista, suhteellista myös palkkapolitiikka muihin toimijoihin.

Entä jos mikään palkkaukseen liittyvä viestintä ei toimi, mitä voi tehdä? Esittää kysymyksiä. Haastaa esimies puhumaan palkasta, sen perusteista ja sen kehityksestä. Hankkia itse tietoa niin paljon kuin mahdollista. Puhua palkasta oikeilla perusteluilla, linkittäen sen työn vaativuuteen ja/tai omaan tuloksellisuuteen.

Kovin pitkään ei organisaatioissakaan haluta puhua mutusta tai mielivallasta. Yksinkertaisista asioista on oikeastaan kysymys.

SEFEn palkkatilastot (Palkkatutka, vaatii kirjautumisen jäsenpalveluun)ovat ilmestyneet. Se herättää aina mielenkiintoa, ja keskustelua siitä paljonko on paljon. Tilastot tuottavat tietoa ja taustaa.

Työ palkasta keskustelemiseen pitää tehdä itse, jos palkkaus on teillä musta laatikko, kannattaa sitä lähteä avaamaan pala kerrallaan, tietoisesti ja tietäen.

Anja Uljas
SEFEn kehitysjohtaja

Miten valmistaudun palkkakeskusteluun?

Uravalmentaja Sirja Kulmala

Palkka kiinnostaa meitä jokaista, etenkin meitä ekonomeja. Tämän vuoksi tutkimme sitä säännöllisesti ja tiedämme siitä aika paljon. Palkkaneuvontamme perustuukin vuosittain ekonomijäsenten keskuudessa tehtävään palkkatasotutkimukseen ja jokainen jäsen voi laskea oman vertailupalkkansa jäsensivuilta löytyvän palkkatutka- ohjelman avulla.

No, eihän sitä palkkapyyntöä tietenkään voi perustella sillä, että tutkimus näyttää tiettyjä euroja ja palkkatutka piirtää niistä vielä graafinkin. Niistä saa toki hyvää taustatietoa ja pohjaa sille, millaisista euromääristä kannattaa keskustella ja missä palkan suhteen alalla liikutaan. Tärkeintä on kuitenkin hyvä valmistautuminen palkkakeskusteluun ja ymmärrys siitä, mistä ja miten omassa organisaatiossa palkitaan.

 

Valmistautuminen palkkakeskusteluun kannattaa

  • Käy läpi työtilanteesi ja analysoi työtehtäväsi ja niiden vaativuus.
  • Onko sinulle tullut uusia ja vaativampia työtehtäviä, projekteja tai vastuusi lisääntynyt?
  • Onko osaamisesi syventynyt joillakin alueilla, miten ja kuinka se vaikuttaa työhösi?
  • Oletko saanut aikaan tai vaikuttanut parempaan tulokseen /voittoon /tuottavuuteen?
  • Teetkö paljon ylitöitä, korvataanko ne jotenkin?
  • Mitä tavoitteita sinulle on asetettu ja miten olet niissä onnistunut?
  • Onko yrityksessäsi ollut uudelleenjärjestelyjä ja ovatko ne vaikuttaneet tehtäviisi?
  • Oletko valmis ottamaan lisää vastuuta?
  • Mieti yrityksen tavoitteita sekä oman toimintasi ja tehtäväsi tavoitteita. Miten omalla toiminnallasi ja suorituksellasi olet vaikuttanut yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen?

Kuulostaako lista tutulta vai hengästyttävän pitkältä?

Kyllä, siinä on vasta osa niistä asioista, joiden analysointiin voit itse vaikuttaa ja etukäteen valmistautua. Aika moni meistä tosin taitaa uskotella itselleen, että kyllä se pomo tietää muutenkin ja onhan sen ollut pakko huomata miten hyvin olen hommani hoitanut. Sitä paitsi en ole saanut korotusta pitkään aikaan, nyt on kyllä minun vuoroni…

Perustelujen tulee olla hyvin valmisteltuja ja linjassa työnantajan tarpeiden kanssa. Mieti myös, miten työnantaja hyötyy palkankorotuksestasi sekä valmistaudu työnantajan esittämiin mahdollisiin vasta-argumentteihin.

Palkkaneuvotteluun pätevät samat periaatteet kuin neuvotteluihin yleensä, siinä on kaksi tasavertaista neuvottelijaa – kuunnelkaa toistenne argumentteja. Yritä saada työnantajasi vakuuttumaan ja ymmärtämään argumenttisi.

  • Aloita keskustelu käymällä läpi työpanostasi vuoden aikana.
  • Argumentoi selkeästi ja lyhyesti.
  • Käytä hyväksesi etukäteen valmistelemiasi muistiinpanoja.
  • Kerro näkemyksesi toiminnasta, omista tavoitteistasi, kuinka olet ne saavuttanut sekä kehittymisestäsi tehtävässä.
  • Kerro kuinka kehittymisesi ja toimintasi on hyödyntänyt työnantajaasi.
  • Käytä mielellään esimerkkejä konkreettisista tilanteista ja saavutuksista.
  • Muista asettaa palkankorotuspyynnöllesi selkeä tavoite.

Palkkaesityksen tulee olla täsmällinen, ei vaihtoehtoja sisältävä ja vielä kerran – hyvin perusteltu.

Harjoittelu ei ole pahaksi tässäkään asiassa.

Ota yhteyttä jos haluat keskustella lisää palkasta.

SEFEn palkkaneuvonta

p. +358201299206 (aamupäivisin)

palkkaneuvonta@ekonomit.fi

Varaa puhelinaika

 

Sirja Kulmala-Portman
Asiantuntija, urapalvelut

Tasa-arvotarinoita

Kaikki seuraavat tarinat ovat tosia. Ne ovat tapahtuneet 2010-luvun Suomessa, hyvämaineisissa asiantuntijaorganisaatioissa korkeakoulutettujen kesken. Kaiken lisäksi samanlaiset tarinat ovat toistuneet useamman kerran.

 

Liisa keittämässä kahvia

Ensimmäinen tarina kertoo Liisasta, joka oli työskennellyt jo muutaman vuoden asiantuntijana eräässä yrityksessä. Eräänä päivänä Liisan kollegoilla oli palaveri alkamassa, mutta kaikki sihteerit olivat poissa.

Näin ollen Liisan vanhempi naiskollega pyysi Liisaa keittämään kahvit alkamassa olevaan kokoukseen. Liisa ei tosin itse ollut osallistumassa kokoukseen. Mutta eihän kahvikeitto voinut onnistua samanikäiseltä mieskollegalta, vai voiko?

 

Perheenisä hoitovapaalla

Toisessa tapauksessa perheen isä halusi jäädä hoitovapaalle äidin palatessa työelämään. Kyseessä oli puolen vuoden jakso. En tiedä tarkkaan kertoiko isä suoraan käyttävänsä lakisääteistä oikeuttaan hoitovapaaseen vai lievensikö asiaa väittämällä esimerkiksi, että lapselle ei saada hoitopaikkaa.

Joka tapauksessa työpaikalla asiaan suostuttiin pitkin hampain. Ja todettiin, että ymmärräthän mitä tämä vaikuttaa urallesi?

 

Naiskollega vailla ylennystä ja palkankorotusta

Kolmannessa tarinassa on kyse palkankorotuksista. Organisaatiossa oli tapana käydä palkkakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteydessä. Ylennykset perustuivat tehtävistä suoriutumisen lisäksi siihen, kuinka pitkään oli alemmalla tasolla työskennellyt.

Ylennyksen ja palkankorotukset saivat kaikki mieskollegat, naiskollega oli nimittäin jäämässä äitiysvapaalle muutaman kuukauden päästä. Kollegan arvion mukaan naiskollega oli suoriutunut työstään vähintään yhtä hyvin kuin mieskollegat.

 

Mitä meistä jokainen voi tehdä?

Miksi et ole lukenut näistä tapauksista lehdistä tai miksi niitä ei ole käsitelty oikeudessa? Sen vuoksi, että kukaan ei halua leimaantua hankalaksi tyypiksi. Miksi oman sukupolvensa vääryydet pitää siirtää seuraavalle? Miksi työelämässä isä ei ole yhtä hyvä vanhempi kuin äiti?

Älä masennu, muuta sen sijaa maailmaa omalla kohdallasi. Kysy mieskollegoiltasi kuinka pitkään he aikovat olla kotona lastensa kanssa, puolusta naiskollegasi ylennystä, sparraa ja kehitä kaikkia samalla tavalla. Ja sitten vielä se helpoin: keitä kahvisi itse.

 

Johanna Lähteenmäki

Asiamies, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka

Kuka pistää paremmaksi?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

En muista kuulleeni kovinkaan usein keskustelua, jossa aidosti hehkutettaisiin oman työnantajan tarjoamaan korvausta työpanoksesta. Palkasta tai muista eduista kertominen ei vielä luonnu meille suomalaisille kovinkaan hyvin. Olisiko aika muuttaa perinnettä ja ottaa askel kohti avoimempaa keskustelua ja rohkeasti pohtia millainen palkitsemisen olisi kannustavaa ja sellaista, josta voisi reilusti sanoa, että tämä tuntuu oikealta ja hyvältä.

Houkuttava ja tehokas palkitseminen on oivallinen mahdollisuus organisaatioille parantaa omaa asemaansa työnantajana sekä lisätä kilpailukykyisyyttään mahdollisena työpaikkana. Palkitseminen on paljon muutakin kuin pelkkä rahapalkka.

 

Palkitsemiseen kannattaa panostaa

Tutkimustulosten mukaan kokonaisvaltainen palkitseminen vaikuttaa myönteisesti organisaation toimintaan ja yksilön kokemukseen selvästi enemmän kuin pelkkä rahasta puhuminen. Monessa arjen tarinassa kerrotaan, kuinka vähän organisaatioissa panostetaan siihen, miten palkitsemisen muotoja ja tapoja voitaisiin kehittää ja monipuolistaa, ihan räätälöidysti. Voisiko henkilöstö olla aloitteellinen? Mikä estää?

Ja mitä miettivätkään tulevaisuuden ammattilaiset? Mikä houkuttaa ja koukuttaa nyt parikymppiset työelämässä kymmenen vuoden kuluttua?

Palkitseminen voi myös lisätä aidosti henkilöstön hyvinvointia. Jos organisaatio onnistuu rakentamaan sellaista palkitsemista, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja jossa onnistutaan osallistamaan henkilöstö päätöksentekoon, ovat vaikutukset hyvinvointia lisääviä. Tämä edellyttää, että me totumme puhumaan palkitsemisesta ja myös ilmaisemaan, minkä itse koemme palkitsevaksi.

”Meille kanssa”, on tyypillistä tavoitteen ilmaisua. Näin lausutaan, koska palkkauksen perusasiat eivät ole sillä tasolla, että organisaatio voisi kehittää uutta ja kannustavaa, erottelevaa. Tulevassa kuulen jo keskusteluja, joissa hyvää vertaillaan kollegan kanssa, joissa erilaisista ratkaisuista ollaan ylpeitä, ja joissa kehaistaan omaa pakettia itselle parhaiten istuvana.

Työpanoksen ja palkitsemisen pitää olla tasapainossa, tapoja voi olla monia, enemmän kuin osaamme ehkä ajatellakaan. Rohkeutta keskustelunavauksille.

 

Anja Uljas

Kehitysjohtaja