Avainsana-arkisto: palkka

Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Kosti Hyyppä

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

En ole hankala työntekijä – olen osa Y-sukupolvea

Kristian Kojola

En ole hankala työntekijä, vaikka olen Y-sukupolvea. Kuten tutkimukset osoittavat, minulla on lähestulkoon samanlaiset tavoitteet ja ajatukset työelämästä kuin edellisillä sukupolvilla. Ymmärrän kyllä, että maailmankatsomukseni saattaa tuntua vanhemmista ihmisistä oudolta. Miksi laitan kuvan lounaastani Instagramiin? Miksi kerron päivän tapahtumista Facebookissa? Miksi lähetän videoita, jotka tuhoutuvat viiden sekunnin jälkeen Snapchatissa? En tiedä. Ehkä siksi, että se on nykyaikaa.

Sukupolveni on elänyt koko ikänsä maailmassa, jossa tieto on koko ajan käden ulottuvilla. Google ja Wikipedia vastaavat hankaliinkin kysymyksiin. Lähtökohdat ovat täysin erilaiset verrattuna vanhempiin ikäluokkiin. Me olemme kasvaneet avoimessa maailmassa. Se, että jokainen tekomme voi päätyä yhdellä klikkauksella verkkoon, on läpinäkyvyyttä, joka on laajentunut pidemmälle kuin vain ihmisten välisiin vuorovaikutuksiin. Tämä on nykyään todellisuutta myös liiketoiminnassa.

Helsingin yliopisto teki tutkimuksen, jossa selvitettiin, mitä odotuksia Y-sukupolvella on työelämää kohtaan. Yksi nousi ylitse muiden: palautteen saaminen on meille erittäin tärkeää. Meille ei riitä, että työpaikalla saa arvion suorituksestaan kerran puolessa vuodessa. Haluan kuulla, kun olen tehnyt työni hyvin ja haluan kuulla sen heti. Haluan, että palaute on rehellistä. Haluan, että johtajat ovat avoimia.

Uskon läpinäkyvyyteen. Salailu vähenee, mutta ennen kaikkea se vähentää tiedon epäsymmetriaa. Olen pelannut jalkapalloa yli kymmenen vuotta ammatikseni. Nykyään minun on helppo neuvotella sopimukseni, koska tiedän arvoni ja sen, mikä on tasoiseni pelaajan palkkataso. Tämän tiedän, sillä luen joka vuosi pelaajien palkat urheilusivujen verojulkaisuista.

Sama tilanne on vastavalmistuneilla työtä haettaessa. Mistä tietää, kuinka paljon palkkaa pitäisi pyytää? Tiedon epäsymmetria on valtava. Miten pärjäämme tilanteessa, jossa tietoa ei ole saatavilla? Ajatus tuntuu pahalta. Tämä ei ole sitä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, johon olen tottunut.

Mitä tapahtuisi, jos yhteiskuntamme olisi täysin läpinäkyvä palkkojen suhteen? Olemassa oleva käsitys on, että muiden palkkojen tietäminen aiheuttaa riitaa ja kateutta. Entä jos näitä tunteita aiheuttaakin se tietojen salailu? Entä jos palkkojen avoimuus lisäisikin reiluutta ja yhteistyötä yrityksen sisällä?

David Burkus on kirjoittanut ja tutkinut paljon palkkojen läpinäkyvyyttä. Hänen mukaansa avoin tieto palkoista tekee organisaatiosta paremman työpaikan työntekijöille. Kun ihminen ei tiedä työkavereidensa palkkoja, tuntee hän itsensä alipalkatuksi ja ehkä jopa syrjityksi; näin Burkusin tutkimukset osoittavat.

Ainoa häviäjä palkkojen tekemisessä läpinäkyväksi on työnantaja. Työnantajalla on huomattavasti enemmän tietoa yrityksen palkkatasosta kuin työnhakijalla ja tätä tietoa se käyttää hyväkseen palkoista neuvoteltaessa. Työntekijän on puolestaan vaikea pyytää palkankorotusta, kun ei ole mitään vertailutietoa.

Minulla on ollut omalla urallani helpompaa, koska joka vuosi olen pystynyt päivittämään lehdistä palkkaustietämykseni. Kaikilla ei tätä luksusta ole. En kuitenkaan väitä, etten koskaan olisi ollut mielestäni esim. alipalkattu, mutta ainakin minulla on ollut tieto siitä. Epävarmuuden tunne on tunne, joka kalvaa mieltä ja vaikuttaa työpanokseen.

Burkusin mukaan tutkimukset osoittavat, että työntekijät tekevät enemmän töitä, sitoutuvat paremmin yritykseen ja pysyvät samassa työpaikassa kauemmin, mikäli he tietävät työkavereidensa palkat. Toisin sanoen myös työnantajat voittavat pitkässä juoksussa.

Y-sukupolvelle läpinäkyvyys on osa identiteettiä. Se on meille itsestäänselvyys. Me olemme kohta suurin sukupolvi työelämässä ja se tulee näkymään läpinäkyvyyden lisäyksenä. Minkä takia emme murtaisi jo nyt tätä työelämän viimeistä tabua?

Kristian Kojola
Country Manager, Partner. Evulate

Kirjoittaja on ammattijalkapalloilija, Suomen mestari 2016, kauppatieteiden kandidaatti ja läpinäkyvyyttä työmarkkinoilla lisäävän Evulaten perustaja

Tieto palkasta lisää tuskaa, mutta sen puuttuminen vasta piinallista onkin

Työyhteisön täytyy tietää ja tuntea palkitsemisen perusteet, jotta käytössä olevista järjestelmistä voitaisiin saada halutut hyödyt ulos. Näin puhumme aina palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä.

Palkitsemista kehitetään usein varsin vauhdikkaasti ”valmista olisi pitänyt itse asiassa olla jo eilen” -mentaliteetilla, jolloin tiedon systemaattista ja kriittistä kerryttämistä kehittämistyön pohjaksi ei juurikaan ole tehty – ei ole ehditty. Harmillisimmillaan hatarille tiedoille rakennetut järjestelmät eivät silloin juuri muuta olekaan kuin hatarasti toimivia.

Sanotaan, että tieto lisää tuskaa. Näin on – niin hyvässä kuin pahassa. Tieto on kuitenkin parempi kumppani neuvottelu- ja kehittämistyöryhmän pöydällä kuin tiedon puute.

Tiedon puuttuminen pelottaa ja turhauttaa sekä työnantajia että työntekijöitä. Tiedon puuttuminen lisää huhuja, ja nakertuva luottamus osapuolten välillä taas säteilee varsinaisen leipätyön tekemiseen ja työstä motivoitumiseen.

 

Paikallisessa sopimisessa tarvitaan tahtoa ja kykyä

Olimme maanantaina 19.10. seminaarissa, jonka aiheena oli paikallinen sopiminen. Aiheen kiinnostavuutta lisäsi meidän näkökulmastamme paitsi sen ajankohtaisuus myös risteyskohdat oman työmme eli palkitsemistutkimuksen kanssa.

Maanantain seminaarissa tieto oli yksi keskeinen nimittäjä onnistuneeksi koetulle paikalliselle sopimiselle. Neuvottelupöydän molemmilla osapuolilla tulee olla tahdon lisäksi kykyä sopimiseen – eli tietoa.

Tiedon hankkimiseen ja sen asianmukaiseen käsittelyyn on jokaisella organisaatiolla mahdollisuudet. Yksinkertaistetusti sanottuna siihen on vain varattava kunnolla aikaa.

Paikallisen sopimisen seminaarissa kerrottiin esimerkkitapaus, jossa pelkät pohjatyöt veivät aikaa puolitoista vuotta. Pohjatyöt olivat kuitenkin myös ehdoton edellytys sille, että kehittämistyötä ylipäätään pystyttiin yhdessä tekemään.

Palkitsemisen tutkijoina ja kehittäjinä olemme monesti havainneet, että itse pohjatyöt ja tiedon kartuttaminen voivat olla paljon kovempia aikasyöppöjä kuin lopulta tiedon pohjalta tehdyt kehittämistoimet. Tiedon kartuttamisella on kuitenkin mittavat edut, sillä kehitettyä järjestelmää tullaan tavallisesti käyttämään vuosia ja silloin yhteinen tieto maksaa itsensä takaisin järjestelmän toimivuutena ja eri osapuolten molemminpuolisena luottamuksena.

Perustuuko palkitseminen teillä vanhoihin tapoihin ja oletuksiin? Vai onko palkitseminen rakennettu tiedon pohjalta niin, että se ohjaa tekemään oikeita asioita?

 

Minna Nylander ja Anu Hakonen

Anu Hakonen

Kirjoittajatminna nylander ovat tutkijoita Aalto-yliopiston Palkitsemisen tutkimusohjelmasta. He ovat juuri toimittaneet uuden kirjan Palkitseminen ihmisten johtamisessa, jossa he pyrkivät ”tiedon tuskan maksimoimiseen” avaamalla toimivan palkitsemisen taustatekijöitä ja teorioita. Perusteellisesti.

Lue lisää palkasta ja palkitsemista

Palkkauksesta puhumisen sietämätön vaikeus

Suomen Ekonomien tutkimuspäällikkö Juha Oksanen

Palkkatasa-arvoon on vielä pitkä matka. Ekonominainen saa edelleen selvästi pienempää palkkaa kuin miespuolinen kollegansa.

Nais- ja miesekonomien välinen selittymättömätön palkkaero on noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla, valtiollakin kuutisen prosenttia. Selittymättömällä palkkaerolla tarkoitetaan miesten ja naisten palkoissa olevia eroja, kun verrataan samanlaisissa tehtävissä ja samankaltaisilla taustaominaisuuksilla työskenteleviä miehiä ja naisia.

Suomen Ekonomien tuoreimman palkkatasotutkimusaineiston pohjalta on jälleen tehty palkkaepätasapainotutkimus. Siinä tarkastellaan selittymättömätöntä palkkaeroa naisten ja miesten sekä eri työnantajasektorien välillä.

 

Palkasta ei juuri keskustella

Ekonomien palkkatasotutkimuksen viime syksyn vastaajista 25 prosenttia ei oman ilmoituksensa mukaan keskustele palkastaan esimiehensä kanssa koskaan. Säännöllisesti ilmoitti keskustelevansa vain 12 prosenttia. Tulos on huolta herättävä, joskaan ei enää yllättävä. Samansuuntaista viestiä on kuulunut ”kentältä” ja saatu eri selvityksistä jo aiemmin.

Palkkatasotutkimuksen tulosten valossa on myös nähtävissä, että myös oman tehtävän vaativuuden arviointiin liittyvät kriteerit ovat, valtiosektorilla töissä olevia lukuun ottamatta, hyvinkin puutteellisesti tiedossa: 64 prosenttia kaikista vastaajista kertoi olevansa tietämätön näistä.

Perinteisessä asematasotarkastelussa suurin yksittäinen osuus Suomen Ekonomien työssäkäyvistä jäsenistä työskentelee asiantuntijoina. Asiantuntijoista vain 32 prosenttia vastaajista ilmoitti tuntevansa oman tehtävänsä vaativuusperusteet.

Keskijohdossakin osuus oli vain 41 prosenttia. Palkkatasotutkimus antoi myös selvää viestiä siitä, että keskusteleminen yleis- tai meriittikorotuksista on hyvinkin satunnaista työpaikoilla.

 

Avoimuus edesauttaa muutosta

Tilanteen taustalla on paljon erilaisia tekijöitä, näiden joukossa se, että palkkauksesta ei juuri puhuta. Onkin syytä jatkaa vaikuttamista siihen, että tilanne muuttuu, mitä nopeammin sen parempi.

Epävarma taloustilanne, kokemus tai oletus esimiehen ”palkkavallan” olemattomuudesta, ajanpuute ja niin edelleen ovat riittämättömiä, joskin etenkin alaisen näkökulmasta katsottuina usein varsin ymmärrettäviä syitä sille ettei palkkausta haluta tai uskalleta ottaa puheeksi.

Esimiehen tehtävä on huolehtia, että alaisen kanssa yhdessä säännöllisesti puhutaan tämän palkkauksesta ja että sitä arvioidaan suhteessa tehtävän vaativuuteen ja vastuullisuuteen sekä henkilön osaamiseen ja siinä mahdollisesti tapahtuneisiin olennaisiin muutoksiin.

Avoimuus ja puhuminen edistävät palkkauksen tasa-arvoisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Ne ovat myös keskeinen osa hyvää esimiestyötä ja johtamista. Onkin syytä edelleen jatkaa puhumista siitä, miksi puhumista ei ole enemmän.

 

Juha Oksanen
Tutkimuspäällikkö, Suomen Ekonomit

**

Katso vinkit palkkakeskusteluun

Lue lisää palkoista

Päättyykö naisilla palkanmaksu?

Asiamies Kosti Hyyppä

Jos halutaan otsikoida räväkästi, päättyy naisten palkanmaksu Suomessa tänään. Tämä perustuu siihen, että Tilastokeskuksen mukaan naisten säännöllisen työajan ansio on 83,1 prosenttia miesten palkasta.

Samalla logiikalla ekonominaisen palkanmaksu olisi päättynyt jo lokakuun ensimmäisenä päivänä, koska Ekonomien palkkaerot – tutkimuksen mukaan mies- ja naisekonomien palkkojen raakaero on 24,5 prosenttia.

Asia ei tietenkään ole ihan näin yksinkertainen, koska oikean kuvan palkkaeroista saa vertaamalla palkkoja, joita mies- ja naisekonomit saavat samoilla ominaisuuksilla samasta työstä. On siis verrattava palkkoja, joita samasta työstä maksetaan samanlaisissa yrityksissä, samalla alalla, saman koulutuksen ja kokemuksen hankkineille miehille ja naisille.

Tässä tarkastelussa ekonominaisen euro on 89 senttiä. Tällöin ekonominaisen palkanmaksu loppuisi 19.11.

 

Miten palkkeroja kavennetaan?

Tärkeämpää kuin vuosittaisen palkanmaksun laskennallisen loppumisen päivämäärä on se, mitä asialle voi tehdä. Suomen Ekonomiliitto tulee jatkossakin vaikuttamaan aktiivisesti työelämän lainsäädäntöön tasa-arvon osalta ja tukemaan jäseniään palkkapyynnön määrittelyssä ja palkkaneuvottelun käymisessä. Myös ekonomien palkkaeroja tulemme pitämään esillä niin kauan kuin niitä ilmenee.

Se ei kuitenkaan vielä riitä. Palkkaerojen kuromiseksi haastan kaikki ekonomit jakamaan keskenään vinkkejä ja osaamista.

Mitä sinä teit saadaksesi palkankorotuksen? Miten sinun yrityksessäsi on onnistuttu poistamaan perusteettomat palkkaerot? Miten sinä olet onnistunut vaikuttamaan työnantajan palkkausjärjestelmän kehittämiseen? Miten suhtaudut esimiehenä miesten ja naisten eritasoisiin palkkapyyntöihin?

 

Kosti Hyyppä
Tasa-arvosta vastaava asiamies Ekonomiliitossa

Miten ekonomi pärjää uudessa työelämässä?

Edunvalvonnan asiamies Tage Lindberg

Suomen Ekonomiliiton edunvalvonta oli kenttäkierroksella syyskuun puolivälistä lokakuun puoliväliin, kiertäen isoimmat paikkakunnat. Joiltain osin kenttäkierros jatkuu ensi vuoden puolelle, yhdistysten toiveiden ja tarpeiden mukaan.

Kierroksen aikana on keskusteltu pirstoutuneista työurista, työajoista ja myös palkoista. Lisäksi jäsenistöä ovat puhuttaneet SEFE:n ajankohtaiset asiat, kuten liiton nimenmuutos ja toiminnanjohtajan vaihtuminen.

Varsin pitkään jatkunut heikko taloudellinen tilanne on näkynyt myös monen ekonomin työurassa. YT-neuvottelut ovat arkea monilla työpaikoilla. Valitettavasti myös ekonomit voivat joutua lomautettujen tai irtisanottujen listalle, vaikka kauppatieteellisen tutkinnon omaavat pärjäävätkin työllisyysmielessä paremmin kuin muu väestö keskimäärin.

Työelämän pirstoutuminen ei aina ole vain negatiivinen ilmiö. Tulevaisuuden työelämässä on yhä tavallisempaa, että ekonomi on välillä yrittäjänä, sitten tavallisena palkansaaja, seuraavaksi esimiehenä ja sitten vaikka toimitusjohtajana. Yhä yleisemmin vaihdetaan myös alaa – aloitetaan teknologiateollisuuden piirissä, mutta jossain vaiheessa vaihdetaan elintarvikealan pariin.

 

Työajat ja palkka puhuttavat

Työajat ovat kirvoittaneet monta mielenkiintoista keskustelua. Usein työajan seurannan puute on ongelmana, pakottavaa lainsäädäntöä ei noudateta. Tämän vahvistavat myös SEFE:n tutkimukset, sekä liiton juristeille ja asiamiehille tulvivat yhteydenotot. Vaikka tehdyt keskimääräiset tuntimäärät ovatkin lievästi vähentyneet heikon taloudellisen tilanteen myötä, tehdään varsinkin yksityisellä sektorilla edelleenkin runsaasti korvaamatonta työtä.

SEFE:n asiamiehet ovat muistuttaneet palkkakeskustelun tärkeydestä. On tavallista, että jopa työntekijöitään irtisanova yritys nostaa joidenkin yritykseen jäävien palkkoja, minkä vahvistavat SEFE:n tutkimukset.

Vuosittainen palkkakeskustelu on tärkeää, se parantaa mahdollisuuksia kehittää palkkaansa yrityksen sisällä. Usein on sanottu, että selkeä palkankorotus on mahdollista vain työpaikkaa vaihtamalla. Säännöllisen palkkakeskustelun kautta toivottavasti päästään parempaan lopputulokseen muillakin keinoin.

SEFE:n ajankohtaisuudet ovat herättäneet runsaasti kysymyksiä ja keskusteluja. Nimi todellakin muuttuu vuodenvaihteessa, sen jälkeen jäseniään palvelee Suomen Ekonomit – Finlands Ekonomer. Ja toimistolla naruista vetelee loppuvuodesta valittava uusi toiminnanjohtaja.

Kaiken kaikkiaan voi todeta, että juteltavaa on riittänyt yllin kyllin, kun kenttäkierroksen loppuvaiheessa vielä Akavan hylkäämä eläkeratkaisu nousi puheenaiheeksi.

 

Tage Lindberg
Asiamies, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
Ekonomiliitto

Hyvä, paha yleissitovuus

SEFEn edunvalvonnan asiamies Riikka Mykkänen

Aina toisinaan tietyt tahot heräävät vaatimaan työehtosopimusten yleissitovuuden poistoa. Asiasta on kuultu välillä niin kummallisia lausuntoja, että lienee paikallaan kerrata, mitä yleissitova työehtosopimus oikein tarkoittaakaan.

Yksinkertaistetusti työehtosopimuksessa sovitaan keskeisistä työsuhteen ehdoista, kuten esimerkiksi työajoista, vuosilomasta ja sairausajan palkasta. Sopimukset ovat usein toimialakohtaisia ja yleensä eri henkilöstöryhmillä on omat työehtosopimuksensa.

Työehtosopimus koskee niitä, ketkä ovat sopimuksen solmineet eli yrityksiä ja niiden työntekijöitä. Jos työehtosopimus on yleissitova, sitä tulee noudattaa kaikissa toimialan yrityksissä ja kaikkiin sopimuksen piirissä oleviin työntekijöihin riippumatta järjestäytymisestä. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa erityinen lautakunta, joka arvioi sopimuksen kattavuutta esimerkiksi sopimusosapuolten ilmoittamien jäsenmäärien perusteella.

 

Minimi ei ole maksimi

Työehtosopimuksessa sovitut asiat luovat työsuhteen pohjan – usein puhutaan minimitasosta. Yleinen harhaluulo on, että työehtosopimuksessa kaikki palikat on jo paikallaan, eikä mahdollisuutta muunlaiseen sopimiseen ole.

Väärin. Työehtosopimus ei rajoita yksilön mahdollisuuksia sopia omista työsuhteen ehdoistaan paremmin. Minimi ei ole maksimi.

 

Työehtosopimus ei estä joustoa

Yleissitovuuden vastustajien puheissa keskustelu päätyy aina lopulta paikalliseen sopimiseen. Perusväite kuuluu, että yleissitovuus estää joustavan, yrityskohtaisen sopimisen. Sitä arvostetaan yleensä tilanteissa, jolloin kukkaron nyörejä pitää kiristää.

Väite ei pidä paikkaansa ylempien toimihenkilöiden työehtosopimusten osalta. Niissä on yleensä varsin runsaasti mahdollisuuksia sekä paikalliseen sopimiseen, että yksilötason sopimiseen.

Jos yritys on aidosti taloudellisesti haastavassa tilanteessa, sillä on mahdollisuus säästötoimiin yhteistoimintamenettelyn kautta. Työehtosopimukset eivät estä lomautuksia tai irtisanomisia.

 

Yleissitovuus luo yrityksille reilun pelikentän

Kun keskeiset työsuhteen ehdot ovat tietyllä toimialalla toimiville yrityksille samat, mikään yritys ei saa kilpailuetua esimerkiksi työntekijöiden oikeuksia polkemalla. Jos yleissitovuutta ei olisi, suuret kansainväliset yritykset pelaisivat suomalaisilla työmarkkinoilla täysin mielensä mukaan. Mahtaisiko jenkkijättiläinen tai monikansallinen konserni maksaa palkallista äitiys- tai isyysvapaata, lomarahaa tai ylityökorvauksia hyvää hyvyyttään?

Työehtosopimusjärjestelmän murentamisen sijaan pitäisi keskittyä siihen, miten kaikki työntekijät saataisiin työehtosopimusten piiriin. Ongelma on ylempien toimihenkilöiden osalta valitettavan yleinen, sefeläisistäkin 53 prosenttia on työehtosopimusten ulkopuolella.

Koska olen reilu tyyppi, voin tässä paljastaa yhden jutun, minkä takia yleissitovuus on hanurista: järjestäytymättömät saavat paljon etuja, joita eivät ole ansainneet.

 

Riikka Mykkänen
SEFEn edunvalvonnan asiamies

Onko palkkaus organisaatiossanne musta laatikko?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

Olenko tyytyväinen? Voisinko pyytää lisää? Mistähän meillä palkitaan? Pitäisikö kysyä kilpailijalta töitä?

Toimialan palkkajohtajan henkilöstö ei ollut kuin välttävästi tyytyväinen palkkaukseensa. Miksi näin?

Muutamien keskustelujen jälkeen selvisi, ettei kukaan oikein tiennyt millainen yrityksen palkkapolitiikka oli tai mistä palkkaus ylipäätään muodostui. Tähän vastauksena yritys päätti kehittää henkilöstönsä palkkatietämystä ja seuraavassa vaiheessa tyytyväisyys palkkaukseen oli noussut ratkaisevasti, vaikkei palkkasumma ollut kasvanut yleistä kehitystä enempää.

Oman palkkansa pohtijoilla ajatus kulkee usein samoissa teemoissa. Kun ei ole tietoa, arvuuttelut, myyttiset lausahdukset ja olettamat ottavat palkkapohdinnan huomaansa. Tosiasiallisesti ei tiedetä käytäntöjä, ei tiedetä tasoja eikä tiedetä perusteita, mutta toimitaan kuin tiedettäisiin. Näin palkkauksesta ja palkitsemisesta luodaan keskusteluja joita leimaavat tyytymättömyys ja epäily.

 

Miksi palkoista kannattaa puhua?

Palkkauksesta puhuminen on kannattavaa. Organisaation näkökulmasta oikealla tiedolla luodaan oikeanlaisia odotuksia palkitsemisen suhteen. Kun palkitsemiseen liittyvät käytännöt tunnetaan, henkilöstön on helpompi myös hyväksyä niihin liittyvät päätöksentekoprosessit.

Tekemisen ja palkitsemisen välillä pitää olla yhteys ja vain esimiesvuorovaikutuksessa se saadaan näkyväksi, erilaisin käytännöin. Palkkakehityksen mahdollisuudet ja tavat pitää olla myös tiedossa, muuten odotukset ja todellisuus irtaantuvat. Ja jos mahdollista, suhteellista myös palkkapolitiikka muihin toimijoihin.

Entä jos mikään palkkaukseen liittyvä viestintä ei toimi, mitä voi tehdä? Esittää kysymyksiä. Haastaa esimies puhumaan palkasta, sen perusteista ja sen kehityksestä. Hankkia itse tietoa niin paljon kuin mahdollista. Puhua palkasta oikeilla perusteluilla, linkittäen sen työn vaativuuteen ja/tai omaan tuloksellisuuteen.

Kovin pitkään ei organisaatioissakaan haluta puhua mutusta tai mielivallasta. Yksinkertaisista asioista on oikeastaan kysymys.

SEFEn palkkatilastot (Palkkatutka, vaatii kirjautumisen jäsenpalveluun)ovat ilmestyneet. Se herättää aina mielenkiintoa, ja keskustelua siitä paljonko on paljon. Tilastot tuottavat tietoa ja taustaa.

Työ palkasta keskustelemiseen pitää tehdä itse, jos palkkaus on teillä musta laatikko, kannattaa sitä lähteä avaamaan pala kerrallaan, tietoisesti ja tietäen.

Anja Uljas
SEFEn kehitysjohtaja

Lifting wages is not enough

Antti Leino, Advisor – Labour Market and Social Policy

At the World Economic Forum in Davos, Eric Schmidt, The Executive Chairman of Google argued, that the stagnation of middle-class wages is an increasing economic problem.

He states that as middle-class folks are the biggest spenders, their lack of spending hurts not just the economy, but the companies that depend on them for revenue. According to Schmidt, one company’s expenses are another company’s revenues. So, when firms are cutting wages, they are also cutting their own future revenue growth.

Eric Schmidt is right, in a sense. Nevertheless this problem has many other dimensions. If we take the issue to the Finnish framework adding a few layers of tripartite collective bargaining with the topping of Finnish taxation and social policy, the cake is much bigger and the problem more complex. Companies cannot simply raise their wages in a vacuum without increased productivity and even if they did, other political choices can potentially thin out it all. Here’s why.

On the top of ever increasing sustainability gap in national economy, which was over 9 billion euros last year, in Finland the municipalities are also in vast economic problems. This is mostly due to a municipality system which derives from the ages when we used to drive horse carriages to work instead of cars and buses. The dependency ratio – which describes age-population ratio of those typically not in the labour force – is also alarming. When the rest of the welfare state building golden generation goes to spend their well-earned pension days, less of us remain employed to cover all of the public expenses.

The dependency ratio in Finland ensures that unemployment percentage cannot rise to catastrophic levels; nevertheless unemployment is an enormous problem. Besides unemployment and potentially rising pension contributions, the future increases to taxation provide largest threat to consumers’ purchasing power.

Finland is a country with relatively low level of purchasing power and high level of taxation (Eurostat, 2013). In the article, Eric Schmidt discussed the gross salaries, but gross wages are just a part of whereof employees’ purchasing power shapes up. Purchasing power is strongly affected by for example the value added tax (VAT) and both national and municipal income tax. Many municipalities are facing problems with their economic sustainability. If the economic growth remains sluggish, council tax rates can go up by three percent on average by the end of 2017 (Association of Finnish Local and Regional Authorities, 2013).

 

We have a great tripartite system to increase gross wages

Unfortunately, the whole process would not have much effect if the purchasing power is deteriorated by taxation. Around half of the municipalities raised their municipal tax in the beginning of this year and the Ministry of Finance is now planning to raise VAT this year. If we end up lifting wages without the consideration of total purchasing power, there would not be any benefit for the companies in terms of domestic demand.

The worst case scenario is ending up in a situation where we have ever-decreasing amount of those who work with ever-increasing taxes topped with stagnant salaries and constant threat of unemployment. This potentially deteriorates the solidarity of those who bear the burden for everyone and leads to the destruction of the welfare state. Many people have been hurt and affected by the lay-offs Finnish companies have had to do during the past few years.

It is essential that politicians understand there are no good solutions that solve all our problems, only solutions that are less bad than others. If we are unable to make required decisions that might hurt in the short-term, we end up with never-ending bad news throughout this decade. As the former prime minister of Luxembourg, Jean-Claude Juncker stated it: “We all know what to do, we just don’t know how to get re-elected after we’ve done it.”

Antti Leino
Advisor – Labour Market and Social Policy
Finnish Association of Business School Graduates SEFE ry

Juristin huomioita työpaikan vaihtamiseen

SEFEn lakimies Emilia Reinikainen

SEFEn lakiyksikköön ollaan usein yhteydessä silloin, kun työpaikan vaihto on ajankohtaista. Työpaikan vaihtaminen ei nimittäin aina sujukaan niin helposti, mitä itse on etukäteen ajatellut. Tässä joitain asioita, jotka on hyvä ottaa huomioon työpaikkaa vaihdettaessa.

Heti alkuun on hyvä muistuttaa siitä, että vanhaa työsopimusta ei kannata irtisanoa ennen kuin on allekirjoittanut uuden työsopimuksen tai ainakin saanut uudelta työnantajalta kirjallisen sitoumuksen siitä, että työnantaja ottaa työntekijän työhön tiettyjen edellytysten täyttyessä.

Työntekijältähän ei vaadita minkään syyn ilmoittamista työsopimuksensa irtisanomiselle. Työntekijän on irtisanoutuessaan kuitenkin noudatettava työsopimuksessa sovellettavaa irtisanomisaikaa, josta on mahdollista sopia tiettyjen rajojen puitteissa vapaasti.

Mahdollista on tietyissä tilanteissa pätevästi sopia työntekijälle jopa kuuden kuukauden irtisanomisaika. Pitkä irtisanomisaika ei siis aina automaattisesti ole mitätön ja sen lyhentäminen saattaa vaatia työnantajan suostumuksen. Irtisanomisajasta neuvoteltaessa esimerkiksi työsopimusta tehtäessä on hyvä huomioida jo etukäteen se, että työpaikkaa vaihdettaessa uusi työnantaja ei välttämättä ole valmis odottamaan uutta työntekijää esimerkiksi kuutta kuukautta.

Määräaikaista työsopimusta taas ei pääsääntöisesti voi lainkaan irtisanoa – ei kesken työsuhteen eikä myöskään ennen työnteon aloittamista, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu.

Hyvä on myös muistaa se, että työntekijä ei voi tehdä koeaikapurkua sillä perusteella, että hän on saanut paremman työtarjouksen muualta. Koeaikapurkua ei myöskään ole mahdollista tehdä ennen työnteon aloittamista.

Työpaikan vaihtoa harkitessa kannattaa etukäteen varmistua siitä, onko sopinut työnantajan kanssa kilpailukieltoehdosta, joka koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa. Kilpailukieltosopimukset aiheuttavat valitettavasti monille päänvaivaa työpaikkaa vaihdettaessa.

Erityisesti ylempien toimihenkilöiden ja johtavassa asemassa olevien on hyvä muistaa, että mahdollisesti työsopimuksessa tai sen liitteessä sovitulle kilpailukieltosopimukselle saattaa löytyä lain vaatima erityisen painava syy. Näin ollen kilpailukieltoehtoon tulee suhtautua vakavasti eikä laskea sen varaan, että kilpailukieltosopimus olisi mitätön eikä näin ollen sitoisi työntekijää.

Pätevä kilpailukieltosopimus sitoo silloin, kun työsuhde päättyy muusta kuin työnantajasta johtuvasta syystä. Näin on yleensä silloin, kun työntekijä itse irtisanoutuu tai määräaikainen työsopimus päättyy.

 

Miten käy irtisanoutuessa lomien ja lomarahojen?

Myös lomaetuuksien korvaaminen mietityttää monia silloin, kun työsuhde on päättymässä. Työntekijällä on oikeus työsuhteen päättyessä saada vuosiloman sijasta lomakorvaus siltä ajalta, jolta hän ei siihen mennessä ole saanut lomaa tai lomakorvausta.

Lomarahan tai lomaltapaluurahan maksamista koskevat säännökset sen sijaan vaihtelevat. Harvemmin lomarahaa tai lomaltapaluurahaa kuitenkaan maksetaan lomakorvauksen yhteydessä vaan niiden maksaminen on usein kytköksissä loman pitämiseen ja toisinaan edellytyksenä on lisäksi se, että työntekijä palaa työhön vielä vuosiloman jälkeen.

Työsuhteen päättyessä ei myöskään aina ole selvää se, onko työntekijällä oikeus mahdolliseen tulospalkkaan. Kannattaa etukäteen varmistua siitä, mitä tulospalkan maksamisesta on sovittu. Saattaa nimittäin olla sovittu niin, että työntekijä menettää oikeuden edellisen vuoden tulospalkkaan, jos hän on irtisanoutunut ennen tulospalkan maksuajankohtaa, vaikka hänen työsuhteensa olisi maksuajankohtana edelleen voimassa.

Edellä selostetuin tavoin esimerkiksi sillä, palaako päiväksi töihin irtisanomisaikana pidettävältä vuosilomalta tai sillä, antaako irtisanomisilmoituksen vasta tulospalkan tultua maksetuksi, voi olla huomattavakin taloudellinen merkitys.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE