Avainsana-arkisto: palkka

#FixaStatistiken

Rasmus Savander

Svenska Yle har i skiftet av november och december startat en artikelsamling vid namnet Fixa högskolan. I artikelserien synar YLE de svensk- och tvåspråkiga yrkeshögskolorna och universiteten i Finland under en två veckors tid. Granskningen är ”öppen”, vilket betyder att läsarna lätt kan delta, genom att diskutera och tipsa YLE om områden och ämnen som borde granskas.

Diskussionen har varit aktiv såväl på Twitter under hashtaggen #fixahögskolan och på YLEs egna hemsidor. Många av problemen och observationerna har varit intressanta och högt aktuella.

Igår deltog jag i en intervju var ämnet var löneskillnader mellan utexaminerade ekonomer i Finland. I Finland älskar vi som känt, att gotta oss i vad andra människor tjänar, men frågeställningen i sig är rätt intressant: finns det skillnader och vad kan dessa skillnader bero på.

Den uppseendeväckande rubriken ”9 000 euro mindre för ÅA-ekonom” visar tyvärr att man inte valt att rota vidare, utan nöjt sig med att ta lite väl förhastade slutsatser. Siffrorna grundar sig på Statistikcentralens uppgifter om årslönsinkomster 2010 hos ekonomer som utexaminerats mellan 2006-2009. I artikeln jämför man medianlönerna hos ekonomer utexaminerade från nio olika universitet i Finland.

Till näst ämnar jag gå lite djupare, analysera varför Statistikcentralens data i viss mån är missvisande och varför det är värt att se längre än vad näsan räcker.

För det första beaktar medianlönerna inte var de utexaminerade ekonomerna arbetar, utan endast var de studerat. Arbetar du i Uleåborg med samma sak som någon annan arbetar med i Helsingfors finns det en stor sannolikhet att du som arbetar i Uleåborg har en lägre lönenivå. Detta föga förvånande i och med att kostnadsnivån Helsingfors vs resten av landet är markant.

Statistiken från Statistikcentralen tar inte heller i beaktan utexaminerade som arbetar utomlands. I t.ex. Hankens fall, arbetar uppskattningsvis 10-15 procent av alumnerna utomlands. Detta förbises totalt i statistiken.

Medianlönerna tar inte heller i beaktan inom vilken sektor man arbetar. Också här är löneskillnaderna markanta beroende på om du t.ex. arbetar inom privata sektorn eller den offentliga sektorn. Ifrågavarande statistik beaktar ej heller vad de utexaminerade studerat eller inom vilken bransch de jobbar.

Ekonomutbildningen överlag är mycket bred och allmänbildande, men det finns också rikligt med möjligheter att specialisera sig inom ett visst ämne. Ekonomer finner du därför i så gott som alla sektorer av samhället. Föga förvånande är alltså att det ibland också finns stora löneskillnader mellan en ekonom som arbetar inom banksektorn och en ekonom som arbetar inom kommunikation.

 

Ju högre medelåldern är, ju högre är lönenivån

En annan aspekt, som lätt förbises, är medelåldern för utexaminering inom de olika ekonomiutbildningarna. Uppskattningsvis kunde man konstatera att ju högre medelåldern är, ju högre är lönenivån (i och med att man vid högre ålder antagligen har mera arbetserfarenhet än vid lägre ålder).

Hoppeligen inser ni vid det här laget, att löneskillnader utexaminerade ekonomer emellan inte är en så svart vit sak, inte åtminstone då man granskar löneskillnaderna utifrån medianlöner som inte beaktar sektor, bransch, ålder, regionala skillnader och kön.

Jag vill avsluta med att poängtera att det naturligtvis finns löneskillnader mellan de olika ekonomutbildningarna i Finland. Likaså finns det naturligtvis skillnader i utbildningen. Men överlag är utbildningen mycket god, lönenivå hög och arbetslösheten låg (4,1 % AKAVA Utbildningsregister 12/2011).

Att påstå att löneskillnaderna ekonomer emellan (beroende på varifrån du utexamineras) är stora och att detta skulle vara ett verkligt problem, handlar nog i mitt tycke om att försöka klyva hårstrån. Det finns andra, betydligt viktigare och betydligt orättvisare, skillnader på den finska arbetsmarknaden. Det är här borde fokus ligga.

 

Rasmus Savander
III- Viceordförande SEFE 2014-2015

P.S. Vill du läsa mera om hur nyutexaminerade ekonomer klarar sig i arbetslivet, och hur de upplever sig haft nytta av sin utbildning? Bekanta dig då gärna med SEFEs färska ”5-år i arbetslivet”-undersökning. Här är en sammanfattning och här hittar du själva rapporten.

Puhutaan palkoista!

KY:n puheenjohtaja Heini Toivanen

Suomessa asuminen on tosi kivaa. Koulutus ei maksa mitään, sairaista pidetään huolta ja Suomi on yleisesti tasa-arvoinen maa. Eikun mitä, tasa-arvoinen?

Jos vilkaistaan vähänkään naisten ja miesten palkkaeroja, tasa-arvo on aika paksusti sanottu. Hokema ”naisen euro on 80 senttiä” pitää valitettavasti edelleen paikkaansa myös pohjoisessa lintukodossamme.

Olisi naiivia väittää, että ero johtuisi täysin vaikkapa miehiä suosivista palkanmaksajista. Osa erosta selittyy esimerkiksi sillä, että naiset ja miehet tekevät eri töitä, eri aloilla. Vaikka ero on havaittavissa kaikkien työssäkäyvien kesken, eroa on myös nais- ja miesekonomien välillä.

SEFE:n tutkimuksen mukaan ekonominaisten ja -miesten välinen selittämätön palkkaero on 11 prosenttia yksityisellä ja neljä prosenttia julkisella sektorilla.Siis selittämätön. Se ero, joka ei ole mitenkään perusteltavissa.

 

Miksi palkka on tabu?

Aihe tuntuu nousevan vähän väliä pinnalle. Eron kuroutumisessa on tapahtunut sitten 90-luvun vain pientä muutosta, joten nyt olisi aika tehdä asialle jotain. Sosiaali- ja terveysministeriön starttaama Puhutaan palkoista -kampanja on yksi loistava tapa lisätä tietoisuutta palkkaeroista ja kannustaa ihmisiä, miehiä ja naisia, puhumaan palkoistaan avoimemmin. Miksi palkka on tabu?

On vaikeaa sanoa, mistä puhumattomuus ja erityisesti naisten pienemmät palkkapyynnöt johtuvat. Vastikään tehdyn kylteritutkimuksen mukaan palkka on naiskyltereiden keskuudessa vasta viidenneksi tärkein asia työssä – miehillä palkka tuli toisena.

Ehkäpä palkka liitetään helposti koviin arvoihin, jotka saattavat tuntua naisista vieraammilta. Vuoden 2012 vastavalmistuneiden kyselystä selviää myös, että useat naiset luonnehtivat koulun ilmapiiriä kilpailulliseksi ja kylmäksi.

Onneksi voimme muuttaa näitä taustoja yhdessä palkkatasa-arvon edistämiseksi. Osoitan sanani erityisesti kanssakyltereille, sillä meillä on mahdollisuus vaikuttaa oman sukupolvemme palkka- ja työkulttuuriin jo opiskeluajoista lähtien. Avoimuus ja kaverin tsemppaaminen koulun tai työpaikan käytävillä johtavat parempaan yhteishenkeen ja lisäävät tervettä itsetuntoa. Puhukaa, ihmiset!

Loppukaneettina haluan nostaa lukijan itsetuntoa. Olet huikea tyyppi, olethan (tuleva) ekonomi. Ole ylpeä taidoistasi. Älä ajattelekaan vähätteleväsi itseäsi ja osaamistasi. Sinulla on arvosi.

 

Heini Toivanen
Hallituksen puheenjohtaja, Helsingin kauppatieteiden ylioppilaat (KY) ry

Mitä ihmettä! Suomen kilpailukyvyn ongelmat eivät johdukaan työvoimakustannuksista!

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Työmarkkinoilla isoja yrityksiä edustava Elinkeinoelämän Keskusliitto ja kolme palkansaajakeskusjärjestöä ovat sopineet erittäin maltillisen keskitetyn työllisyys- ja kasvusopimuksen. Yksittäiset liitot kummallakin puolen pöytää neuvottelevat nyt käytännön toteutuksesta eri aloilla. Lokakuun lopussa sitten katsotaan riittääkö kattavuus, jotta valtion lupaamat palkansaajien ostovoimaa tukevat verotusratkaisut saadaan voimaan.

Teenlehdet olivat mennä väärään kurkkuun, kun luin Ulkopolitiikka -lehden artikkelia Suomen kilpailukyvyn tulevaisuudesta. Kilpailukyvyn puutteelle onkin kokonaan toiset syyt, kuin ne, joiden perusteella työmarkkinoilla sopimus tehtiin.

Niin, asiahan ei ole kokonaan uusi. Aalto Yliopiston Kauppakorkeakoulun kansantaloustieteen professori Pertti Haaparanta kirjoitti asiasta jo vajaa vuosi sitten akateemisessa talousblogissaan (esimerkiksi 22.10.2012 Kilpailukyvytön Suomi? ja 21.1.2013 Palkat alas, palkkajoustoja lisää?).

Haaparannan pointtina on, että yrityksemme vievät vääränalaisia tuotteita ja palveluja – savupiipputeollisuuden aika on ohi. Yritysten tulee kehittää tuotevalikoimaansa, koska raaka työ on edullisempaa tehdä muualla. Suomen kilpailukyvyn tulee perustua innovaatioihin ja osaamisen eli arvonlisään, ei bulkkitavaraan.

Kilpailukyky on siis menetetty, ei työvoimakustannusten käsistä karkaamisen, vaan yrityksissä tehtyjen huonojen valintojen, siis huonon yritysjohtamisen takia. Kovaa tekstiä maan johtavana johtajakouluna itseään pitävän yliopiston kansantaloustieteen professorilta, eikö?

 

Onko kilpailukyky pelkästään kustannuskilpailukykyä?

Mutta mitä kilpailukyvyllä oikein tarkoitetaan? Tulopoliittisen selvitystyöryhmän viimeisimmän raportin mukaan: ”Työtunti maksaa Ruotsissa ja Tanskassa yrityksille selvästi enemmän kuin Suomessa. Saksassa työtunnin hinta on samaa luokkaa kuin Suomessa. Työtunti maksaa Suomessa keskimäärin 31,10 euroa, josta palkkaa ja palkkiota on vajaat 24 euroa, loppu työnantajan sosiaalivakuutusmaksuja ja sivukuluja. Yksikkötyökustannus on kuitenkin kallistunut Suomessa enemmän kuin kilpailijamaissa. Vuoden 2012 puolivälistä yksikkötyökustannus on Suomessa noussut yli 20 prosenttia, Saksassa vähemmän kuin 10 prosenttia”

Viimeisimmät tiedot Saksan yli 5 prosentin palkankorotuksista tälle vuodelle nostavat Saksan yksikkötyökustannusten nousun lähes 15 prosenttiin.

Peruskysymys on siis onko yksikkötyökustannuksissa kilpailukyvyn ydin? Ei ole: arvostetut talouden ja politiikan tutkijat professorit Mika Maliranta ja Matti Pohjola sekä innovaatiotoiminnan professori Antti Hautamäki pohtivat Ulkopolitiikka lehden numerossa 3/2013 laajemmin kilpailukyvyn käsitettä ja olemusta.

Kustannuskilpailukyvyssä jäämme kyllä jälkeen, mutta rakenteellinen kilpailukyky (esimerkiksi yhteiskunnan toimivuus, oikeuslaitos, infrastruktuuri, koulutus, osaaminen, innovaatiovalmiudet) on erinomaisessa kunnossa.  Vientiteollisuutemme ongelmat eivät johdu kustannuskilpailukyvyn puutteesta, vaan reaalisen kilpailukyvyn ongelmasta: kukaan ei enää halua ostaa suomalaisen savupiipputeollisuuden tuotteita liki mihinkään hintaan.

”Menestyäksemme meidän pitää olla mahdollisimman hyviä sellaisessa toiminnassa, jotka tuottavat lopputuotteeseen eniten arvonlisäystä”. Toimialoilla ei oikeastaan ole mitään väliä, vaikka niitä pidetään kansantalouden ydinasioina. Kärkeen nousevat esimerkiksi teknologiateollisuudessa palvelut, tietotekniikka ja konsultointi eivätkä esimerkiksi elektroniikka- tai metalliteollisuuden alihankinta.

Tuotteita ja tarjottavia palveluita on syytä tarkastella elinkaarina. Kun kustannustaso nousee, on osattava luopua pienempää lisäarvoa tuottavasta viennistä ja löydettävä uutta, parempaa lisäarvoa tuottavaa vientiä.

 

Hintakilpailu tuhoaa yrityksen arvokkaimman pääoman

Professori Antti Hautamäen mukaan, kun kilpaillaan vain hinnoilla, ollaan kiinni vain kustannuskilpailukyvyssä, tehostamisessa, irtisanomisissa yms. Samalla tuhotaan yrityksen arvokkainta pääomaa, työntekijöiden hiljaista tietoa, ideoita ja verkostoja.

Tutkijat kysyvät myös, mitä kilpailukyvylle merkitsee suomalaisten suuryritysten perinteisesti hierarkkinen johtamistapa. Yritysjohdon on pystyttävä irtaantumaan omasta ylivoipaisuudestaan ja avaamaan yritysten sisäisiä toimintatapoja, innostamaan, laittamalla ideat organisaation myllytykseen, päättämällä strategisista suunnista ja osoittamalla oikea suunta. Tärkeätä on myös havaita, että innovaatiot eivät synny pelkästään T&K-osastoilla.

Paitsi sisäinen avoimuus myös ulkoinen avoimuus on menestyksen edellytyksenä: nykyiset ja tulevat asiakkaat osaavat kyllä kertoa millaisiin asioihin he ratkaisuja tarvitsevat. On myytävä ratkaisuja ja palvelukokonaisuuksia eli hallitsemaan koko arvoketjuja. Pelkkien tuotteiden kauppa ei enää riitä.

Meillä onkin julkisen sektorin kriisin rinnalla vähintään yhtä syvä vientisektorin kriisi. Vai johtuuko julkisen sektorin kriisi itse asiassa siitä, ettei vientisektori ole uusiutunut riittävästi? Se ei pysty viemään nykyisten ja uusien asiakkaidensa tarvitsemia ratkaisuja, eikä niin ollen pysty kantamaan nykyistä julkista sektoria.

No tehtiinkö keskitetty työ- ja vakaussopimus turhaan? Ei tehty, mutta pidetään sen ohella erityistä huolta reaalisesta kilpailukyvystä: kyvystä viedä isoa arvonlisäystä tuottavia ratkaisuja. Siinä on työtä kaikille: suuryrityksille, yrittäjille ja palkansaajille.

Nyt on korkea aika heittää vastakkainasettelu romukoppaan. Kääritään hihat, ryhdytään töihin ja puretaan samalla hierarkkiset johtamismallit.

 

Esa Vilhonen
SEFEn Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Korkeammalle, laajemmalle, syvemmälle

Uravalmentaja Arja Parpala

En ole koskaan tunnustautunut feministiksi. En ole myöskään koskaan uskonut lasikattoon. Olen aina uskonut, että Suomessa ihmisillä on  tasa-arvoiset mahdollisuudet edetä urallaan olivatpa he miehiä tai naisia. Olen luottanut siihen, että hyvä työ palkitaan ja osaavia ammattilaisia tuetaan urallaan eteenpäin.

Nyt olen muuttanut mieleni. Annamari Sipilän pääkirjoitus vappupäivän Helsingin Sanomissa avasi silmäni ymmärtämään, mitä olen nähnyt.

Olen kolmen vuoden ajan työskennellyt SEFEn uravalmentajana. Tänä aikana olen ohjannut, sparrannut ja coachannut noin tuhatta naista ja miestä, jotka ovat pohtineet uransa suuntaa, hakeneet työtä tai miettineet palkkauksen kiemuroita. Tässä työssä olen nähnyt selvästi naisten ja miesten erilaisen suhtautumisen niin osaamiseensa kuin mahdollisuuksiinsakin.

En halua yleistää, mutta usein näen omassa työssäni naisten vaatimattomuuden. Naiset ovat yllättävän arkoja pyytämään korkeampaa palkkaa kuin nykyisessä työssä. Helposti he hakevat tehtäviä, jotka ovat samalla tai jopa alemmalla tasolla kuin nykyinen tehtävä. Naiset kuvaavat jopa kielitaitoaan vaatimattomammin kuin miehet. Ja jos nainen on työtön, ikärasismi mietityttää erityisesti.

 

Vieno toive naisille!

Naiset, kannustakaa toisianne eteenpäin: korkeammalle, laajemmalle, syvemmälle kunkin omien intressien mukaan. Jos hyväveliverkosto toimii hyvin, miksei hyväsiskoverkostokin voisi toimia.

”Tasa-arvon nimissä kannustan johtajana sekä hyviä naisia että miehiä”, sanoo johtajanainen. Tottakai – mutta näyttääkö siltä, että miesjohtajat kannustavat tasa-arvoisesti hyviä miehiä että naisia?

Jos näin olisi, työelämän ja yhteiskunnan johtotehtävissä olisi ainakin yhtä paljon naisia kuin miehiä. Ekonomiopiskelijoista on jo 80-luvulta asti ollut vähintään puolet naisia. Hitaasti etenevät tasa-arvon rattaat, kun vieläkään yritysten johtotehtävissä ei olla lähelläkään 50-50 jakoa.

Haluan, että tyttäreni voi aikanaan edetä vapaasti omien kykyjensä ja mielenkiintojensa mukaan niin korkealle, laajalle tai syvälle kuin tahtoo.

 

Pyydän sinua miettimään kahta asiaa:

Esimies: Kannustatko sekä miehiä että naisia heidän kykyjensä ja taitojensa pohjalta ilman, että sukupuoli vaikuttaa toimintaasi? – Oletko aivan varma?

Vanhempi: Miltä sinusta tuntuu, jos sinun lapsesi ei pysty käyttämään työssään osaamistaan ja etenemään haluamallaan tavalla, vain koska hän on tyttö – tai poika?

 

Arja Parpala – tytär täytti juuri 12 vuotta.
Asiantuntija, SEFEn Urapalvelut

Koukussa kellokorttiin

SEFEn edunvalvonnan asiamies Riikka Mykkänen

Yksi työelämän perusyksiköistä on tunti. Monen suomalaisen työsopimuksessa lukee, että työaika on 7,5 tuntia päivässä ja 37,5 tuntia viikossa.

Viime viikolla julkaistu Dialogi-raportti ”Ulos häkeistä” ravistelee perinteistä työaikakäsitystä. Siinä haastetaan hautaamaan kellokortti ja pohtimaan seurauksia, jos työaikaa ei olisikaan ja töitä tehtäisiin missä ja milloin vain.

Kuulostaa hienolta. Näen itseni istuskelemassa vanhan puutalomme terassilla auringonpaisteen hellittävänä, linnunlaulun säestäessä läppärin kiivasta näppäinrytmiä. Siinä syntyy hyviä ideoita ja tuottavaa työtä. Mutta hetkinen, tämähän on mahdollista jo nyt!

Ennen kuin lähdetään ravistelemaan työelämän perusrakenteita, olisi syytä hyödyntää jo olemassa olevia joustomahdollisuuksia – oikeasti. Työpaikoilla pitäisi rohkeasti ottaa käyttöön liukuva työaika, etätyökäytännöt ja työaikapankkijärjestelmät.

Työnantajan haluttomuus joustojen käyttöön johtuu usein siitä, että toimiakseen ne edellyttävät työajan seurantaa. Se maksaa rahaa. Jos työaikaa seurataan, voidaan todentaa myös tehdyt ylityöt, ja ylityöt ovat kalliita. Siksi työaikaa ei seurata ja korvauksia makseta. Mutta ylitöitä tehdään silti.

On hyvä muistaa, että työaikalaki on hyvin voimakkaasti työsuojelullinen laki. Sen tarkoitus on suojella työntekijää paitsi työnantajalta, myös työntekijältä itseltään. Joskus homma voi karata lapasesta.

Työajan seuranta onkin esimiehelle arvokas työväline, jolla vaikuttaa alaisen työhyvinvointiin. Jos työpäivät jatkuvasti venyvät, täytyy venymiselle olla syy. Esimerkiksi työntekijän toimenkuvassa voi olla viilauksen paikka.

 

Epäilijästä onnekkaaksi kortinleimaajaksi

Rehellisyyden nimissä täytyy todeta, että toisinaan myös työntekijät vastustavat työaikansa seuraamisen aloittamista. Olen itsekin kuulunut epäilevien joukkoon.

Pelätään, että vapaus häviää, päivällä ei voi enää piipahtaa omilla asioilla, kontrolli lisääntyy. Höpö höpö.

Kun itse sain kellokortin jujusta kiinni, jäin koukkuun saman tien. Toimistolla ollessa leimaan ”korttini” koneeseen, mutta toimiston ulkopuolella teen leimaukset helposti kännykällä. Ja niille omille asioille on ihan oma leimausmerkkinsä.

Olen aina kartalla siitä, kuinka paljon käytän aikaani työntekoon. Lisäksi saan kaikesta kirjatusta työstä korvauksen. Olen onnekas.

Yksi Dialogi-raportin johtopäätöksistä oli, että kyse on pitkälti tahdon asiasta. Olen täysin samaa mieltä. Ennen kuin tahtoa löytyy, täytyy asenteita tuulettaa. Lisäksi joustavampi työelämä vaatii runsaasti luottamusta. Kannattaa olla luottamuksen arvoinen. Siitä hyötyvät kaikki.

 

Riikka Mykkänen
SEFEn edunvalvonnan asiamies

 

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n juuri käynnistynyt 8tuntia.fi-kampanja kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, sen kansantaloudellisiin ja yhteisöihin sekä työntekijöihin ja heidän perheisiinsä suuntautuviin vaikutuksiin. Kampanja avaa keskusteluun tavoitteen korvauksettomien ylitöiden nollatoleranssista. YTN on akavalainen neuvottelujärjestö, jossa SEFE on mukana parantamassa työelämää ja palkkoja.

Ekonomihan aina omillaan pärjää, pärjäähän…

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Vielä 90-luvulla valmistuneen ei juuri tarvinnut olla huolissaan työpaikastaan. Ja lähes aina pääsi ”hyviin töihin” ja jopa esimieheksi.

Tilanne on korkeakoulutettujen määrien kasvettua kokonaan toinen: tyypillinen ekonomi toimii asiatuntijana, työllisyys ei ole niin turvattua eikä YT-lain 8-luvun henkilöstön vähentämismenettelyltäkään ole turvassa. Työsuhde saattaa päättyä sopimalla.

Mistä silloin on kysymys? Huonosta osaamisesta ja kelvottomasta suoriutumisesta? Ei – useimmiten henkilökemiat esimiehen kanssa eivät vain jostakin syystä toimi, ilman että kummassakaan on varsinaisesti mitään vikaa. Ja usein molemmat ovat ekonomeja tai vähintään akavalaisia.

Kuka tilanteessa auttaa? Liiton juristi. Oikein. Mutta jos asiantuntija on työehtosopimuksen piirissä, auttaa työpaikan luottamusmies. Kirosana jonkun mielestä, mutta tärkeä henkilö työpaikalla ja työelämässä, jopa työnantajan näkökulmasta. Kun ei ole ”luottoa”, on kovin vaikeata ajatella paikallista sopimista, ei ole sopimuskumppania.

Esimerkki elävästä elämästä IT-alalta: Ylemmillä toimihenkilöillä ei ollut luottoa, joten kun yrityksen kustannuksia piti karsia ja henkilöstöä vähentää, oli YT-infoon kutsuttava kaikki. Työnantaja varsin nopeasti totesi, että ”josko valitsisitte itsellenne luoton”. Jokaisen asiansa osaavan HR-osaston kannattaisi yrityksen edun näkökulmasta huolehtia siitä, että kaikilla henkilöstöryhmillä on omat henkilöstöedustajat.

Useimmiten henkilöstöedustaja tulee työ- tai virkaehtosopimuksen kautta. Ekonomin työehtosopimukset tai virkaehtosopimukset neuvottelee yksityisen sektorin YTN tai julkisen sektorin Juko. Kummassakin neuvotteluja hoitavat eri liittojen asiamiehet. Ekonomiliiton asiamiehet ovat vastuullisina asiamiehinä kaikilla niillä aloilla, joissa on merkittävän jäsenmäärän kattava työehtosopimus (rahoitus, teknologia, ICT, kemia jne.) tai johon pyritään sopimus saamaan (esimerkiksi kauppa). YTN- ja Juko-asiat ovat vahvasti ekonomiasioita.

 

Miksi ekonomit tarvitsevat työ- tai virkaehtosopimuksen?

Jäsenistämme on palkansaajia noin 95 prosenttia, mutta miksi tavoitella TES:iä, eikö ekonomin oma ”pricing power” riitä?

Ei riitä – palkkatilastot ovat armottomat: Aloilla, joissa ekonomilla on TES, on palkkataso ja -kehitys keskimäärin selvästi parempaa kuin tessittömillä aloilla. Monet lakisääteisiksi luulemamme asiat ovat eri TES/VES-pöydissä sovittuja.

TES-toimintaa, liittomme edunvalvonnan kulmakiveä, pidetään välillä asiantuntemattomasti vanhanaikaisena vastakkainasetteluna. Väärin, edunvalvontamme on ratkaisuhakuista, jäsenten asioita edistävää. Neuvottelukulttuuria voi aina toki parantaa. Valitettavan usein ”pöydissä” järki tai osapuolten etu ei ratkaise, vaan pelataan pelkkää voimapeliä. Sitä on joskus sitten pelattava akavalaistenkin, kun asiat eivät muuten etene.

Ja ilmaisena vinkkinä Etelärantaan: on myös työnantajaliittojen edun mukaista, että akavalaisilla on TES ja yrityksissä kattava henkilöstöedustus …

 

Esa Vilhonen
SEFEn työelämätoimikunnan puheenjohta ja SEFEn hallituksen jäsen

Miten valmistaudun palkkakeskusteluun?

Uravalmentaja Sirja Kulmala

Palkka kiinnostaa meitä jokaista, etenkin meitä ekonomeja. Tämän vuoksi tutkimme sitä säännöllisesti ja tiedämme siitä aika paljon. Palkkaneuvontamme perustuukin vuosittain ekonomijäsenten keskuudessa tehtävään palkkatasotutkimukseen ja jokainen jäsen voi laskea oman vertailupalkkansa jäsensivuilta löytyvän palkkatutka- ohjelman avulla.

No, eihän sitä palkkapyyntöä tietenkään voi perustella sillä, että tutkimus näyttää tiettyjä euroja ja palkkatutka piirtää niistä vielä graafinkin. Niistä saa toki hyvää taustatietoa ja pohjaa sille, millaisista euromääristä kannattaa keskustella ja missä palkan suhteen alalla liikutaan. Tärkeintä on kuitenkin hyvä valmistautuminen palkkakeskusteluun ja ymmärrys siitä, mistä ja miten omassa organisaatiossa palkitaan.

 

Valmistautuminen palkkakeskusteluun kannattaa

  • Käy läpi työtilanteesi ja analysoi työtehtäväsi ja niiden vaativuus.
  • Onko sinulle tullut uusia ja vaativampia työtehtäviä, projekteja tai vastuusi lisääntynyt?
  • Onko osaamisesi syventynyt joillakin alueilla, miten ja kuinka se vaikuttaa työhösi?
  • Oletko saanut aikaan tai vaikuttanut parempaan tulokseen /voittoon /tuottavuuteen?
  • Teetkö paljon ylitöitä, korvataanko ne jotenkin?
  • Mitä tavoitteita sinulle on asetettu ja miten olet niissä onnistunut?
  • Onko yrityksessäsi ollut uudelleenjärjestelyjä ja ovatko ne vaikuttaneet tehtäviisi?
  • Oletko valmis ottamaan lisää vastuuta?
  • Mieti yrityksen tavoitteita sekä oman toimintasi ja tehtäväsi tavoitteita. Miten omalla toiminnallasi ja suorituksellasi olet vaikuttanut yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen?

Kuulostaako lista tutulta vai hengästyttävän pitkältä?

Kyllä, siinä on vasta osa niistä asioista, joiden analysointiin voit itse vaikuttaa ja etukäteen valmistautua. Aika moni meistä tosin taitaa uskotella itselleen, että kyllä se pomo tietää muutenkin ja onhan sen ollut pakko huomata miten hyvin olen hommani hoitanut. Sitä paitsi en ole saanut korotusta pitkään aikaan, nyt on kyllä minun vuoroni…

Perustelujen tulee olla hyvin valmisteltuja ja linjassa työnantajan tarpeiden kanssa. Mieti myös, miten työnantaja hyötyy palkankorotuksestasi sekä valmistaudu työnantajan esittämiin mahdollisiin vasta-argumentteihin.

Palkkaneuvotteluun pätevät samat periaatteet kuin neuvotteluihin yleensä, siinä on kaksi tasavertaista neuvottelijaa – kuunnelkaa toistenne argumentteja. Yritä saada työnantajasi vakuuttumaan ja ymmärtämään argumenttisi.

  • Aloita keskustelu käymällä läpi työpanostasi vuoden aikana.
  • Argumentoi selkeästi ja lyhyesti.
  • Käytä hyväksesi etukäteen valmistelemiasi muistiinpanoja.
  • Kerro näkemyksesi toiminnasta, omista tavoitteistasi, kuinka olet ne saavuttanut sekä kehittymisestäsi tehtävässä.
  • Kerro kuinka kehittymisesi ja toimintasi on hyödyntänyt työnantajaasi.
  • Käytä mielellään esimerkkejä konkreettisista tilanteista ja saavutuksista.
  • Muista asettaa palkankorotuspyynnöllesi selkeä tavoite.

Palkkaesityksen tulee olla täsmällinen, ei vaihtoehtoja sisältävä ja vielä kerran – hyvin perusteltu.

Harjoittelu ei ole pahaksi tässäkään asiassa.

Ota yhteyttä jos haluat keskustella lisää palkasta.

SEFEn palkkaneuvonta

p. +358201299206 (aamupäivisin)

palkkaneuvonta@ekonomit.fi

Varaa puhelinaika

 

Sirja Kulmala-Portman
Asiantuntija, urapalvelut

Tasa-arvotarinoita

Kaikki seuraavat tarinat ovat tosia. Ne ovat tapahtuneet 2010-luvun Suomessa, hyvämaineisissa asiantuntijaorganisaatioissa korkeakoulutettujen kesken. Kaiken lisäksi samanlaiset tarinat ovat toistuneet useamman kerran.

 

Liisa keittämässä kahvia

Ensimmäinen tarina kertoo Liisasta, joka oli työskennellyt jo muutaman vuoden asiantuntijana eräässä yrityksessä. Eräänä päivänä Liisan kollegoilla oli palaveri alkamassa, mutta kaikki sihteerit olivat poissa.

Näin ollen Liisan vanhempi naiskollega pyysi Liisaa keittämään kahvit alkamassa olevaan kokoukseen. Liisa ei tosin itse ollut osallistumassa kokoukseen. Mutta eihän kahvikeitto voinut onnistua samanikäiseltä mieskollegalta, vai voiko?

 

Perheenisä hoitovapaalla

Toisessa tapauksessa perheen isä halusi jäädä hoitovapaalle äidin palatessa työelämään. Kyseessä oli puolen vuoden jakso. En tiedä tarkkaan kertoiko isä suoraan käyttävänsä lakisääteistä oikeuttaan hoitovapaaseen vai lievensikö asiaa väittämällä esimerkiksi, että lapselle ei saada hoitopaikkaa.

Joka tapauksessa työpaikalla asiaan suostuttiin pitkin hampain. Ja todettiin, että ymmärräthän mitä tämä vaikuttaa urallesi?

 

Naiskollega vailla ylennystä ja palkankorotusta

Kolmannessa tarinassa on kyse palkankorotuksista. Organisaatiossa oli tapana käydä palkkakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteydessä. Ylennykset perustuivat tehtävistä suoriutumisen lisäksi siihen, kuinka pitkään oli alemmalla tasolla työskennellyt.

Ylennyksen ja palkankorotukset saivat kaikki mieskollegat, naiskollega oli nimittäin jäämässä äitiysvapaalle muutaman kuukauden päästä. Kollegan arvion mukaan naiskollega oli suoriutunut työstään vähintään yhtä hyvin kuin mieskollegat.

 

Mitä meistä jokainen voi tehdä?

Miksi et ole lukenut näistä tapauksista lehdistä tai miksi niitä ei ole käsitelty oikeudessa? Sen vuoksi, että kukaan ei halua leimaantua hankalaksi tyypiksi. Miksi oman sukupolvensa vääryydet pitää siirtää seuraavalle? Miksi työelämässä isä ei ole yhtä hyvä vanhempi kuin äiti?

Älä masennu, muuta sen sijaa maailmaa omalla kohdallasi. Kysy mieskollegoiltasi kuinka pitkään he aikovat olla kotona lastensa kanssa, puolusta naiskollegasi ylennystä, sparraa ja kehitä kaikkia samalla tavalla. Ja sitten vielä se helpoin: keitä kahvisi itse.

 

Johanna Lähteenmäki

Asiamies, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka

Kuka pistää paremmaksi?

SEFEn kehitysjohtaja Anja Uljas

En muista kuulleeni kovinkaan usein keskustelua, jossa aidosti hehkutettaisiin oman työnantajan tarjoamaan korvausta työpanoksesta. Palkasta tai muista eduista kertominen ei vielä luonnu meille suomalaisille kovinkaan hyvin. Olisiko aika muuttaa perinnettä ja ottaa askel kohti avoimempaa keskustelua ja rohkeasti pohtia millainen palkitsemisen olisi kannustavaa ja sellaista, josta voisi reilusti sanoa, että tämä tuntuu oikealta ja hyvältä.

Houkuttava ja tehokas palkitseminen on oivallinen mahdollisuus organisaatioille parantaa omaa asemaansa työnantajana sekä lisätä kilpailukykyisyyttään mahdollisena työpaikkana. Palkitseminen on paljon muutakin kuin pelkkä rahapalkka.

 

Palkitsemiseen kannattaa panostaa

Tutkimustulosten mukaan kokonaisvaltainen palkitseminen vaikuttaa myönteisesti organisaation toimintaan ja yksilön kokemukseen selvästi enemmän kuin pelkkä rahasta puhuminen. Monessa arjen tarinassa kerrotaan, kuinka vähän organisaatioissa panostetaan siihen, miten palkitsemisen muotoja ja tapoja voitaisiin kehittää ja monipuolistaa, ihan räätälöidysti. Voisiko henkilöstö olla aloitteellinen? Mikä estää?

Ja mitä miettivätkään tulevaisuuden ammattilaiset? Mikä houkuttaa ja koukuttaa nyt parikymppiset työelämässä kymmenen vuoden kuluttua?

Palkitseminen voi myös lisätä aidosti henkilöstön hyvinvointia. Jos organisaatio onnistuu rakentamaan sellaista palkitsemista, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja jossa onnistutaan osallistamaan henkilöstö päätöksentekoon, ovat vaikutukset hyvinvointia lisääviä. Tämä edellyttää, että me totumme puhumaan palkitsemisesta ja myös ilmaisemaan, minkä itse koemme palkitsevaksi.

”Meille kanssa”, on tyypillistä tavoitteen ilmaisua. Näin lausutaan, koska palkkauksen perusasiat eivät ole sillä tasolla, että organisaatio voisi kehittää uutta ja kannustavaa, erottelevaa. Tulevassa kuulen jo keskusteluja, joissa hyvää vertaillaan kollegan kanssa, joissa erilaisista ratkaisuista ollaan ylpeitä, ja joissa kehaistaan omaa pakettia itselle parhaiten istuvana.

Työpanoksen ja palkitsemisen pitää olla tasapainossa, tapoja voi olla monia, enemmän kuin osaamme ehkä ajatellakaan. Rohkeutta keskustelunavauksille.

 

Anja Uljas

Kehitysjohtaja

Pasi-palvelu ja tyhmyyslisä

Työelämän tasa-arvoasioiden käsittely on siinä mielessä puuduttavaa, että tavoitteiden muuttamiselle tai saavutettujen tavoitteiden poistamiselle ei juuri ole tarvetta. Esittelen seuraavassa kaksi uutta palvelua, joilla tasa-arvoasioita voitaisiin lähestyä tuoreemmasta näkökulmasta.

 

Ongelma

Työmarkkinajärjestöt ovat jo pitkään ajaneet perheellisten etua työelämässä ja osaltaan onnistuneetkin siinä hyvin. Nyt olisi syytä alkaa ajaa myös lapsettomien työntekijöiden etua. Lapsettomat kokevat nimittäin ongelmaksi sen, että heitä velvoitetaan pitämään lomat silloin kuin koulut ja päivähoitopaikat eivät ole kiinni tai jäämään ylitöihin, kun ei ole kiirettä lasten luokse.

 

Ratkaisu

Ratkaisuksi esitän Pasi-palvelua (palvelun prototyypin nimi on Pasi).  Pasi-palvelussa lapseton jäsen voi tilata liitolta oman ”lapsen”.  Liitto toimittaa jäsenelle valokuvan ”Pasista” työpöydälle laitettavaksi sekä riittävän taustamateriaalin alueen päiväkotitilanteesta, lapsivakuutuksista ja lastentarvikehinnaston. Säännöllisin väliajoin jäsenelle tiedotetaan meneillään olevista flunssaepidemioista ja täitilanteesta, jotta hän osaa reagoida oikein kahvipöytäkeskusteluissa. Vuoden mittaan lähetetään luonnollisesti myös ajantasaiset äitien- tai isänpäivän askartelut työpisteelle. Palvelua ei markkinoida tosikoille.

 

Tyhmyyslisä käyttöön

Toisena uutena tavoitteena esitän naisille maksettavaa tyhmyyslisää. Tyhmyyslisää maksetaan sen vuoksi, että naiset eivät halua saada korotuksia sen perusteella, että ovat naisia, tai sen perusteella, että ovat aina pyytämässä lisää rahaa. Naiset haluavat saada korotuksia sen perusteella, että tekevät työnsä hyvin ja työnantaja vilpittömästi haluaa maksaa korkeampaa palkkaa.

Naiset haluavat tätä siitäkin huolimatta, että vuosikymmenten saatossa työnantajat eivät ole huomanneet, että naiset ovat vilpittömästi yhtä hyviä työntekijöitä kuin miehet, vaan maksavat naisille yhä huonompaa palkkaa. SEFEn palkkaepätasapainotutkimukset 90-luvun lopulta lähtien osoittavat nimittäin, että ainoastaan sukupuolella selitettävä palkkaero on pysynyt koko ajan yhtä suurena, reilussa 10 prosentissa.

Tai jos tyhmyyslisä kuulostaa liian leimaavalta, niin sitä voidaan kutsua myös ahkeruuslisäksi. Omien empiiristen havaintojeni mukaan naiset nimittäin tekevät usein paljon tarkemmin ja useampia tehtäviä kuin miehet. Vähän asiasta riippuen sitä voidaan kutsua joko ahkeruudeksi tai tyhmyydeksi…

 

Johanna Lähteenmäki

Asiamies, Työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka

Kirjoittaja on työskennellyt tasa-arvokysymysten parissa yli viisi vuotta ja säännöllisesti joko turhautunut tai ärtynyt asioiden muuttumattomuuteen. Työelämän tasa-arvon suurimpana syynä hän pitää naisia ja heti rinnalla hyvinä kakkosina kirivät miehet.