Avainsana-arkisto: perhevapaa

Är arbetslivet jämställt?

Ann-Louise Laaksonen

Om vi gör en jämförelse med de övriga europeiska länderna klarar sig Finland relativt bra men det finns hel del kvar att göra.

 

Löner

Ett område där arbetslivet inte är jämställt är lönerna, speciellt inom den privata sektorn, där inga stora framsteg har skett under de 15 senaste åren. Fortfarande är den oförklarliga löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga ekonomer cirka 11 procent.

Alla företag med minst 30 anställda skall enligt jämställdhetslagen årligen uppgöra en jämställdhetsplan.  Förutom en löneundersökning ska också en utredning om fördelningen av olika arbetsuppgifter ingå i jämställdhetsplanen.  Tyvärr uppgör inte alla företag en jämställdhetsplan och även om man kanske uppgör den så finns ingen uppföljning.

En orsak till löneskillnaderna bland ekonomer är att männen i genomsnitt begär cirka 500 euro högre lön redan i början av karriären och ju högre upp i organisationen de kommer desto mer ökar löneskillnaden.  Därför ska speciellt unga nyutexaminerade kvinnliga ekonomer uppmanas att kolla upp lönenivån före arbetsintervjun och uppmuntras at inte undervärdera sig själva.

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent

Löneklyftan mellan ekonomer är 11 procent.

Men det finns även andra orsaker som bidrar till löneskillnaden.  En orsak som framkommit i en specialstudie gjord i Sverige av Konjunkturinstitutet 2012 är att då en kvinna förhandlar om högre lön eller andra förmåner, upplevs det som mer negativt jämfört med en man med motsvarande kvalifikationer.

En annan orsak till löneskillnaderna är valet av bransch och det faktum att föräldraledigheten till stor del används av mammor.

Summa summarum, för att uppnå lika lön för lika arbete behövs ännu mycket arbete och god vilja av alla parter.

 

Kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet

En jämställdhetsfråga som diskuterats mycket de senaste åren är andelen kvinnor i börsbolagens styrelser och om Finland borde gå inför kvoter. Under de senaste 10 åren har kvinnornas andel tredubblats, men fortfarande är andelen bara cirka 22 procent i Finland.

Europeiska Komissionen har givit ut en intressant och läsvärd rapport: Women in economic decision-making in the EU – A Europe 2020 initiative.  Enligt rapporten har flera kvinnor i bolagsstyrelser bland annat en positiv inverkan på företagens resultat, beslut och bolagsstyrning.  Rapporten ger också en hel del fakta och diagram om nuläget, exempel på vad som har gjorts för att förbättra situationen i olika EU-länder och en sammanfattning.

EU-kommissionen har förra veckan lagt fram ett lagstiftningsförslag om att 40 procent av alla poster som icke verkställande styrelseledamöter ska vikas för det underrepresenterade könet i börsnoterade företag. Målet på minst 40 procent borde vara uppfyllt till år 2020. Lagförslaget gäller börsnoterade bolag som har minst 250 anställda och har en omsättning över 50 miljoner euro. Enligt förslaget måste man vid rekrytering till styrelseposter jämföra alla sökandes meriter med hjälp av tydliga och könsneutrala kriterier.

Enligt Centralhandelskammaren är EU-kommissionens förslag onödigt i Finland.  Centralhandelkammaren har i slutet av oktober också gett ut en intressant rapport Lasikatto säröilee – Itsesääntely päihittää kiintiöt. Centralhandelkammarens nya mentorprogram där erfarna ledare sparrar kvinnliga chefer är en förbättring i rätt riktning. Men frågan är om vi uppnår målet utan kvoter?

 

Förhöjt uppsägningsskydd efter familjeledighet

För tillfället görs stora omorganiseringar i många företag och en arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet står ofta inför den situationen att den gamla arbetsuppgiften har delats upp eller försvunnit. Den gällande lagstiftningen i Finland erbjuder inte ett tillräckligt uppsägningsskydd till arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet. Därför behövs ett bättre uppsägningsskydd.

Genom att tidsmässigt utvidga den så kallade presumtionsregeln, dvs. efterskyddet efter familjeledighet, tillförsäkras arbetstagare som återgår till arbetet efter familjeledighet ett så kallat förhöjt uppsägningsskydd för en period som motsvarar ledigheten, dock högst 6 månader. Uppsägningsskyddet skulle ge arbetstagaren en bättre chans att hitta ett nytt jobb som motsvarar deras utbildning och kompetens inom den nya organisationen.

 

Ann-Louise Laaksonen
Medlem i SEFEs styrelse

Isät voivat tasa-arvoistaa työelämää pitämällä perhevapaita

Asiamies Kosti Hyyppä

Perhevapaiden epätasainen jakaantuminen miesten ja naisten kesken on keskeisimpiä suomalaista työelämää epätasa-arvostavia tekijöitä. Naisten työurat kärsivät, koska he käyttävät miehiä selvästi enemmän perhevapaita. Myös lapsettomien naisten urat kärsivät toisten naisten käyttämien perhevapaiden takia.

Jos sallitte yleistyksen, oletetaan naisen laittavan aina perheen etusijalle ja nimenomaan työn kustannuksella.

Jos suomalaista työelämää halutaan oikeasti tasa-arvoistaa, on varma keino kehittää järjestelmää. Jos suomalaiset miehet käyttäisivät islantilaisten tapaan edes kolmanneksen perhevapaista, muuttuisi työelämämme kunnon harppauksen tasa-arvoisemmaksi.

Järjestelmään vetoaminen on kieltämättä varsin ankeaa, mutta on sillä väistämättä vaikutusta. Nykyisen järjestelmän puitteissa vapaat on mahdollista jakaa hyvin tasaisesti, mutta käytännöksi tämä ei ole muodostunut. Nykyjärjestelmän antama viesti ei ole, että miesten olisi oltava enemmän kotona lasten kanssa.

Voimme tietysti pohdiskella loputtomiin sitä, kuinka paljon yhteiskunta saa puuttua perheen sisäisiin asioihin. Holhoamisen taivastelulle voi löytää lukemattomia näkökulmia, mutta jos työelämää oikeasti halutaan tasa-arvoistaa, pitää järjestelmän antaa selkeämpi viesti.

 

Perhevapaajärjestelmä olettaa äidin hoitavan lasta

Nykyjärjestelmä on rakennettu sillä oletuksella, että lapsia hoitaa äiti. Vielä 1980-luvulla oli työehtosopimuskirjauksia, joiden mukaan isä sai jäädä kotiin hoitamaan sairasta lasta vain jos sai äidiltä tähän suostumuksen.

Sokka irtoaa välittömästi, kun siirrytään keskustelemaan lapsen edusta sekä hyvästä ja huonosta vanhemmuudesta. Joku saattaa jopa uskaltaa väittää, että isä voisikin olla kykenevä hoitamaan lastaan aiheuttamatta lapsen kehitykselle peruuttamatonta haittaa.

 

Jos kotiin jäävää isää ei katsottaisikaan kieroon

Mikäli miehille korvamerkittyjä vapaita olisi nykyistä enemmän, muodostuisi lapsia kotona hieman pidempään hoitavista miehistä enemmän sääntö kuin poikkeus. Olisi itsestään selvää, että jokainen isä viettää joitain kuukausia kotona lapsen kanssa.

Samalla muuttuisivat asenteet. Kotiin jäävää miestä ei enää katsottaisi kieroon ja vanhoillisimmatkin esimiehet tottuisivat ajatukseen. Samalla sukupuolten tasa-arvo etenisi, kun oletetut töistä poissaolojaksot tasoittuisivat.

Myös esimiestyössä olisi kehitettävää. Kuinka merkittävää on työntekijän hyvinvointi, kun perhe-elämä ja työ ovat tasapainossa?

Esimiesten tulisi nähdä muun elämän arvo myös työn tuloksille. Esimiesten kannustus ja etenkin vastustus ovat keskeisessä roolissa, kun perheet tekevät päätöksiä vapaiden jakamisesta.

Voiko olla kokonaisuudessaan huono asia saada naiset hieman nopeammin töihin ja lähettää miehet hetkeksi miettimään jotain muuta kuin työtä? Ainakin tällä olisi joitain positiivisia vaikutuksia.

Uusi isyysvapaa tulee voimaan vuoden 2013 alussa. Sen on tarkoitus selkiyttää isien vapaita, mutta toinen uuden isyysvapaan viesti on, että isien toivotaan pitävän nykyistä enemmän perhevapaita. Tässä vaiheessa isälle korvamerkitty osuus pitenee maltillisesti, mutta työelämän tasa-arvon kannalta toivon, että suuntaus jatkuu.

Hyvää miestenviikkoa!

 

Kosti Hyyppä
Tasa-arvoasoista vastaava asiamies
SEFE

 

Tarkista oikeutesi isänä
Lue Investointi isyyteen tuottaa hyvinvointia
Lue Työn ja perheen yhteensovittaminen kiinnostaa myös ekonomi-isiä
SEFE: Isät tarvitsevat rohkaisua päättää perhevapaistaan

Työnantajalle tehtävä ilmoitus perhevapaasta

SEFEn työtä ja perhettä -tilaisuus

SEFEn työtä ja perhettä -tilaisuudessa puhutaan perhevapaista ja töihin paluusta.

Kun ylempi toimihenkilö aikoo pitää perhevapaata, tulee hänen ilmoittaa tästä työnantajalle viimeistään 2 kuukautta ennen perhevapaan alkamista. Ilmoituksesta on ilmettävä sekä perhevapaan alkamisajankohta että sen päättymisajankohta.

 

Ilmoita myös koska perhevapaa päättyy

Jäädessä äitiysvapaalle ylempi toimihenkilö ilmoittaa työnantajalle usein vain perhevapaan alkamisajankohdan. Päättymisajankohtaa ei välttämättä ilmoiteta lainkaan tai se on ilmoitettu hyvin ylimalkaisesti, kuten ”palaan töihin varmaankin vanhempainvapaan jälkeen tai olen noin vuoden perhevapaalla”. Tällöin ylempi toimihenkilö itse aiheuttaa työnantajalla työnjärjestelyllisesti hankalan tilanteen, mikä saattaa vaikeuttaa omaa paluuta aiempiin tehtäviin olennaisestikin.

 

Usein työnantaja joutuu tekemään työnjärjestelyitä ylemmän toimihenkilön perhevapaan johdosta, joko jakamalla perhevapaalle jäävän työtehtävät tilapäisesti kollegoille tai palkkaamalla tehtäviin perhevapaasijaisen. Perhevapaan aikana saattaa tapahtua myös organisatorisia muutoksia, jotka vaikuttavat tavalla tai toisella jokaisen työntekijän tehtäviin, siis myös perhevapaalla olevan tehtäviin. Mikäli ylempi toimihenkilö ei ole ilmoittanut perhevapaansa päättymisajankohtaa työnantajalle, ei työnantaja pysty ottamaan perhevapaalta palaavaa ylempää toimihenkilöä riittävän hyvin huomioon mahdollisessa organisatorisessa muutoksessa.

Perhevapaalla olevalla ei ole lakiin perustuvaa oikeutta keskeyttää perhevapaata kuin erittäin painavasta syystä. Painavalla syyllä tarkoitetaan käytännössä erittäin suurta tragediaa perheessä. Koska perhevapaan keskeyttämiseen on oikeus vain poikkeuksellisesti, on erittäin epäselvää, milloin ylemmän toimihenkilön perhevapaa päättyy, ellei päättymisajankohtaa ole sitovasti ilmoitettu jo perhevapaan alkaessa; päättykö se ylemmän toimihenkilön ilmoituksen mukaan vai onko työnantajalla oikeus siirtää töihin paluuhetkeä esim. 6 kuukautta eteenpäin sen perusteella, että työnantaja ei ole voinut ennakoida ja siten järjestellä tehtäviä millään tavalla?

 

Mitä jos haluaa olla perhevapaalla pidempään?

Koska liian usein ylemmän toimihenkilön paluu perhevapaalta on jo muutoinkin haastavaa, ei ylemmän toimihenkilön kannata missään tapauksessa tehdä perhevapaalta paluustaan entistä haastavampaa sillä, että perhevapaan päättymisajankohtaa ei ilmoiteta tarkasti jo perhevapaan alkaessa. Mikäli perhevapaan kestäessä tuleekin toisiin aatoksiin ja haluaakin jatkaa perhevapaata pidempään kuin äitiysvapaan alkaessa on ilmoittanut, voi perhevapaata jatkaa ilmoittamalla siitä viimeistään 2 kuukautta ennen ilmoitetun perhevapaan päättymistä.

 

Petteri Kivelä
Työsuhdelakimies