Avainsana-arkisto: työehtosopimus

Perusoppimäärä syksyn liittokierroksesta

riku-salokannel

Kun Elinkeinoelämän Keskusliitto päätti vetäytyä keskitetyistä palkkaratkaisuista, jäi viime vuoden kilpailukykysopimus, tuttavallisemmin kiky, viimeiseksi keskitetyksi kokonaisratkaisuksi näillä näkymin.

Osana kiky-ratkaisua pyrittiin luomaan perusta niin sanotulle Suomen mallille, joka perustuisi Ruotsin tapaan siihen, että jatkossa palkkaratkaisuissa pyrittäisiin palkkamalttiin liittojen välisen koordinaation avulla. Tärkeimmät vientiliitot määrittelisivät askelmerkit, joita lähtökohtaisesti kaikki muut liitot sitten noudattaisivat.

Koordinoitua Suomen mallia ei yrityksistä huolimatta ole saatu rakennettua. Syitä on monia, mutta yksi merkittävimmistä on ollut työnantajia edustavan Metsäteollisuus ry:n päätös irtaantua EK:sta. Ala on Suomen kannalta keskeinen vientiala.

Liittokierroksella mahdollisuus päivittää työehtosopimuksen sisältöä

Kaikesta edellä mainitusta seuraa nyt siis tämä paljon tunteita, keskusteluja ja jopa pelkoja herättävä liittokierros. Liittokierros kaikessa yksinkertaisuudessaan tarkoittaa sitä, että eri toimialoilla pyritään uudistamaan nyt syksyllä sekä alkuvuodesta päättyvät työehtosopimukset. Käytännössä neuvotellaan siis palkankorotuksista ja työehtosopimusten muusta sisällöstä, niin sanotuista tekstikysymyksistä.

Tekstikysymyksiä ei ole juurikaan käsitelty useammalla edeltäneellä neuvottelukierroksella. Liittokierros tarjoaa periaatteessa mahdollisuuden päivittää alakohtaisesti työehtosopimuksia kunkin alan tarpeista käsin.

Ekonomeja edustavat YTN ja JUKO

Liittokierroksella neuvotteluiden keskiössä ovat toimialan yrityksiä sekä hieman toimialoista riippuen eri henkilöstöryhmiä edustavat liitot. Suomen Ekonomien jäseniä neuvottelupöydissä edustavat Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n neuvottelijat.

YTN on Akavan yksityisen sektorin neuvottelujärjestö, joka solmii ylempiä toimihenkilöitä, niin esimiehiä kuin asiantuntijoitakin koskevat työehtosopimukset. Myös Suomen Ekonomien asiamiehet ja lakimiehet osallistuvat ekonomeille keskeisten alojen neuvotteluihin osana YTN:n neuvottelutiimejä.

Julkisella sektorilla Suomen Ekonomien jäseniä koskevista työ- ja virkasuhteen ehdoista sopii taas JUKO ry. Julkisen sektorin neuvottelut käydään alkuvuodesta 2018.

Syntyykö koordinoitu palkkaratkaisu sittenkin?

Vaikkei varsinaista Suomen mallia koskaan saatukaan aikaiseksi, on todennäköistä, että metsä- ja metalliteollisuuden sopimusratkaisut viitoittavat tietä sille kustannusvaikutukselle, jota muiden toimialojen voi olla vaikea ylittää. Näitä erilaisia, vaikka nyt palkka-ankkureiksi nimitettäviä, koordinoituja palkkaratkaisuja on nähty aikaisemminkin. Todellisuudessa edellä mainitun mallin ero keskitettyyn ratkaisuun tai alun perin tavoiteltuun Suomen malliin ei välttämättä ole kovinkaan suuri.

Suomen Ekonomien jäsenten kannalta sopimusratkaisuun johtavan mallin sijaan keskeistä on lopputulos. Sen toivoisi sisältävän palkankorotuksen, joka vähintään säilyttäisi jäsentemme palkkojen ostovoiman.

Toivottavaa olisi, että myös toimialakohtaisia työelämäasioita pystyttäisiin viemään rakentavalla tavalla työnantajan kanssa yhdessä eteenpäin. Kokonaisuudessa tulee kuitenkin huomioida Suomen viennille keskeisten, niin teollisuus- kuin palvelualojen kilpailukyvyn säilyttäminen.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

 

Armollisuutta ja keskinäistä luottamusta kaikille työyhteisöille vuonna 2017

Riikka Sipilä

Työaikalakia ollaan uudistamassa. Perinteiseen tehdastyöhön perustuva laki ei enää tunnista tämän hetken kaikkia työnteon muotoja. Esimerkiksi etätyö on jo arkipäivää monelle asiantuntijatyötä tekevälle.

Miten lakia pitäisi muuttaa? ”Joustavoittaa”, tuntuu olevan yleisin vastaus, kun asiasta kysyy. Kuitenkin jo nyt laki ja monet työehtosopimukset mahdollistavat joustoja. Niitä ei vain tällä hetkellä hyödynnetä täysimääräisesti.

Työajan mittaaminen työsuorituksen sijaan on toinen kritiikkiä saanut asia. Sen sijaan, että mitattaisiin aikaansaannoksia, mittarina pidetään työn tekemiseen käytettyä aikaa. Olisi kuitenkin hyvä muistaa, että työaikalain lähtökohta on ollut työsuojelullinen. Miten huolehdimme, että kuormitus ei kasva liian suureksi? Miten varmistetaan oikea työn mitoitus ja riittävä lepo? Miten tuetaan työntekijöitä tekemään paras mahdollinen tulos työssään ja yhdistämään samalla elämän eri tilanteet ja tarpeet toisiinsa?

Työn hallinnan tunne kantaa asiantuntijatyössä

Työsuojelu mielletään helposti ylhäältä annetuksi asiaksi, jossa työntekijät ovat pelkkiä suojeltavia kohteita. Asiantuntijatyössä korostuvat kuitenkin henkilön oma vastuu ja kyky suunnitella ja johtaa omaa työtään. Työntekijä ei ole ainoastaan suojelun kohde, vaan aktiivinen toimija, jonka tulee itse voida vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin.

Asiantuntijatyössä jaksamisen kannalta keskeistä on oman työn hallinnan tunne. Millainen lain kirjaus tukisi hallinnan tunnetta ja mahdollistaisi yksilöllisten tarpeiden huomioimisen? Mahdollisuudet joustoihin ovat tärkeitä. Työn ja sen tekijöiden tarpeet eroavat toisistaan ja tällöin tulee olla mahdollista voida sopia asioista toisin. Joustojen lisäksi keskeistä on mahdollisuus itse suunnitella työtään sekä riittävä osaaminen.

Kuinka lailla turvataan vaikutusmahdollisuudet, riittävä osaaminen ja hallinnan tunne? Ei mitenkään. Laki on aina niin hyvä kuin sen soveltajatkin. Lainsäädäntö antaakin ainoastaan raamit, joissa toimia. Lait ja työehtosopimukset mahdollistavat paljon, mikäli meillä on halua ja ennen kaikkea luottamusta toisiimme.

Kaikki lähtee meistä itsestämme

Suurin muutos lähtee meistä itsestämme ja työpaikan johtamiskulttuurista. Siitä, että tunnistamme omat ja koko työyhteisön tarpeet ja olemme valmiita tekemään töitä niiden toteuttamiseksi.

Mitkä ovat minulle parhaat tavat tehdä työni? Millaista tukea tarvitsen ja mistä sitä saan? Millä keinoin hallitsen työtäni, eikä se minua? Miten sovitan omat tarpeeni ja toimintatapani osaksi työyhteisöäni niin, että ne sopivat yhteen muiden tahojen tarpeiden kanssa? Miten luomme työpaikallamme kulttuurin, joka perustuu luottamukseen, ja rajoittamisen ja valvonnan sijasta luo mahdollisuuksia onnistua? Näihin kysymyksiin meidän tulisi miettiä yhdessä vastaukset ja lähteä sitten edistämään tavoitteitamme. Kaikki lähtee työpaikkatasolta ja meistä itsestämme.

Vuoden lähestyessä loppuaan on aika tehdä inventaario kuluneesta vuodesta ja samalla miettiä tulevaa. Missä onnistuimme tänä vuonna ja miten voimme ensi vuonna vahvistaa näitä onnistumisen elementtejä? Itse toivon kaikille lisää armollisuutta ja luottamusta vuodelle 2017. Niistä eväät tuleville onnistumisille.

Riikka Sipilä
asiamies, Suomen Ekonomit

Kuka sopii paikallisesti työajoista: sinä, liitto, luotto vai lainsäätäjä?

riku-salokannel

Paikallinen sopiminen tuntuu olevan samanlainen otsikkotason mantra kuin työn tuottavuuden nostaminen, työhyvinvointi, hyvä johtaminen tai joustojen lisääminen. Minuakin, tällaista työmarkkinajärjestöbyrokraattia, alkaa joskus masentaa lukiessani eri liittojen pamfletteja. Kukaan ei oikein konkreettisesti kerro, mitä erilaisilla vaatimuksilla tarkoitetaan. Yksi huutaa, että työajat ovat liian jäykät, ja toinen, että kaikessa ollaan jo joustettu. Kuka puhuu totta? Itse asiassa molemmat osapuolet.

Jokainen työpaikka voi sopia itse

Törmään toisinaan seuraaviin kysymyksiin: ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” tai ”Miksi aina joku muu tuntuu tietävän paremmin, mikä meille on parasta?”

Ensimmäiseksi mielessäni herää vastakysymys: ”Mistä te ette voi sopia, mikä teitä estää?” Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat jo nyt hyvinkin laajan paikallisen sopimisen. Toki monista asioista varmasti haluttaisiin sopia vielä vapaammin, näistä esimerkkeinä liukuva työaika, työaikapankki, viikonlopputyöt, liikkuva työ, keskimääräinen työaika ja työajanseuranta.

Seuraavaksi haluaisin tietää, mitä kysyjä tarkoittaa ”toimimisella”. Yrityksissä täytyy olla selkeät ja läpinäkyvät pelisäännöt, joita sovelletaan kaikkiin samassa asemassa oleviin työntekijöihin tasapuolisesti. On vaikea nähdä parempaa tapaa yhdessä toimimiselle kuin yhteisten pelisääntöjen luominen kirjallisesti sopimalla. Ei kai liiketoimintaakaan rakenneta vain käytäntöjen tai suullisten toimintatapojen varaan?

Kaikilla osapuolilla oma edustajansa

Entä mitä kysyjä tarkoittaa ”yhteisellä tahdolla”? Se ei voi olla työnantajan tahto, ei kovaäänisimmän työntekijän tahto eikä työnantaja- tai työntekijäliittojen tahto, mutta lakiin tai työehtosopimukseen sen toki täytyy perustua.

Yhteisen tahdon täytyy syntyä tasapuolisilla tiedoilla varustettujen paikallisten osapuolten neuvottelujen lopputuloksena. Myös työntekijöitä edustavalla henkilöllä pitää olla varmuus, että mikäli intressit eivät olisikaan työnantajan kanssa yhtenäiset, voi hän puolustaa henkilöstön näkemystä ilman pelkoa joutua ongelmiin työnantajansa kanssa.

Jotta paikallisesti on edes mahdollista sopia, kaikilla osapuolilla pitää olla selkeä oma edustajansa. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa työnantaja pystyisi neuvottelemaan koko ajan jokaisen työntekijän kanssa tai että näin ainakaan saavutettaisiin mitään konkreettista lopputulosta.

Vapaa sopiminen lähtökohdaksi

Työaikalakia kehitettäessä lähtökohtana tulisi olla vapaa sopiminen. Tarkoitan tällä sopimista paikallisesti työehtosopimuksesta tai työaikalaista poiketen. Seuraavien edellytysten tulee kuitenkin täyttyä:

  • yrityksessä valitaan työehtosopimuksen mukainen henkilöstöedustaja, tai niillä aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu
  • työsopimuslaissa turvataan luottamusvaltuutetulle nykyistä paremmat edellytykset sekä tiedollisesti että taidollisesti toimia paikallisena sopijaosapuolena
  • paikallinen sopimus laaditaan aina kirjallisesti siten, että kummallakin osapuolella on aina halutessaan oikeus palata työehtosopimuksen tai työaikalain pakottaviin määräyksiin
  • pakottava työlainsäädäntö määrittelee edelleen työnantajan velvollisuudeksi huolehtia päivittäisestä ja viikoittaisesta levosta. Kuormittumisen seurannassa esimiestyön merkitys ja vastuu korostuvat.

Kun minulle seuraavan kerran esitetään kysymys ”Miksi työpaikallamme ei voida toimia työaikojen suhteen kuten yhteisesti tahdotaan?” ja tiedän edellä mainittujen edellytysten täyttyvän, olen valmis vastaamaan: ”Sopikaa vain. Suomen Ekonomeilla ei ole mitään sitä vastaan”.

Riku Salokannel
Työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit

On sovittu, että sovitaan!

Suomen Ekonomien puheenjohtaja Timo Saranpää

Viimeisen parin viikon aikana on saanut vastailla jäsentemme hämmentyneisiin kysymyksiin yhteiskunta-/kilpailukykysopimusneuvotteluista: Mitä on sovittu? Mitä tapahtuu seuraavaksi?

Niin sanotun kilpailukykysopimuksen (yhteiskuntasopimus tai työmarkkinasopimus) nimissä työmarkkinakeskusjärjestöt (pois lukien osa SAK:laisista liitoista) ovat sopineet, että liitot 31.5.2016 mennessä neuvottelevat työ- ja virkaehtosopimuksiin muun muassa seuraavat osat.

Kilpailukykyelementit

Suomalaisen työn hintakilpailukyvyn parantamiseksi on sovittu seuraavista työn hintaan vaikuttavista muutoksista:

  • Vuotuinen työaika lisääntyy 24 tunnilla
  • työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksuvelvoitteista osa siirretään työnantajilta työntekijöiden vastuulle
  • työnantajan sosiaaliturvamaksua alennetaan
  • julkisen sektorin lomarahoja leikataan 30 prosenttia vuosina 2017-2019.

Palkkojen nollaratkaisu

Osana ratkaisua on sovittu työllisyys- ja kasvusopimuksen jatkamisesta vuodella, mikä tarkoittaa sitä, että palkat eivät nouse vuonna 2017.

Paikallisen sopimisen pelisäännöt

Keskusjärjestöt ovat sopineet, että liitot ottavat työehtosopimuksiinsa määräykset seuraavista paikalliseen sopimiseen liittyvistä asioista:

  • Selviytymislauseke (ns. kriisilauseke), jonka avulla on tarkoitus turvata työpaikat työehtoja sopeuttamalla työnantajan joutuessa taloudellisiin vaikeuksiin.
  • luottamusmiesten toimintaedellytysten kehittäminen paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämistä vastaavaksi
  • paikallisen sopimuksen voimaantulo ilman liittotason hyväksyntää
  • mahdollisuus ottaa käyttöön työaikapankkijärjestelmä.

Lisäksi on sovittu, että lainsäädännöllä poistetaan järjestäytymättömiä yrityksiä koskeva kielto tehdä paikallisia sopimuksia, varmistetaan samat neuvotteluosapuolet kuin järjestäytyneissä yrityksissä, sovitaan riitojen ratkaisusta työtuomioistuimessa, muutetaan työttömyys- ja palkkaturvaa siten, että niiden taso määräytyy mahdollista selviytymissopimusta edeltävän tason mukaan sekä laajennetaan YT-lain soveltamisalaa koskemaan myös sivuliikkeitä.

 

Suomen palkkamalli ja paikallinen sopiminen

Kokonaisratkaisuun liittyvän ns. Suomen palkkamallin on sovittu ottavan huomioon seuraavat tekijät: kansainväliselle kilpailulle alttiiden alojen kilpailukyky, julkisen talouden tasapaino, työllisyyden pitkäjänteinen tukeminen ja tuottavuuskehitys. Mallin tarkempi sisältö on sovittu neuvoteltavaksi, mikäli em. kolme (A-C) osaa on saatu neuvoteltua kattavaan osaan työ- ja virkaehtosopimuksia toukokuun loppuun mennessä.

Paikallisesta sopimisesta ja Suomen palkkamallista ei ole sovittu muuta kuin edellä kirjoitettu. Muun muassa paikallisen sopimisen kipupisteiden (työajat ja palkat) käsittelystä ei ole sovittu mitään pois lukien kriisilausekkeen mukaiset tilanteet.

Suomen palkkamalli sisältää oikeat tavoitteet, mutta mallin ”kansainväliselle kilpailulle alttiiden alojen” määrittely on herättänyt (ansaitusti) kysymyksiä. Esimerkiksi vientiliitot ovat jo ehättäneet ilmoittamaan huolehtivansa omista neuvotteluistaan muiden alojen tilannetta huomioimatta.

 

Miten kilpailukykysopimus vaikuttaa ekonomeihin?

Ekonomeista noin puolet työskentelee työehtosopimuksettomilla aloilla eivätkä neuvotellut asiat periaatteessa koske heitä. Käytännössä kuitenkin on odotettavissa, että monilla aloilla ne liukuvat myös ylempien toimihenkilöiden työsuhteiden ehtoihin.

Työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksujen nousu vaikuttaa myös ekonomien nettopalkkoihin. Mediaanipalkkaa (4900 €/kk) nauttiva ekonomi maksaa ensi vuoden alusta lähtien reilun prosentin verran enemmän veroluonteisia maksuja.

 

Miten sopiminen etenee?

SAK:n liitoista AKT, PAM, SEL, Rakennusliitto ja SLSY ovat ilmoittaneet hylkäävänsä syntyneen neuvottelutuloksen. EK puolestaan on näiden hylkäysten jälkeen ilmoittanut, että sopimuksen kattavuus ei ole riittävä.

Seuraavaksi odotetaan 1) kääntyykö riittävän monen SAK:laisen liiton mieli sopimuksen kannalle 2) katsooko EK kattavuuden riittävän. Mikäli em. ”ehdot” täyttyvät, alkaa liittokohtainen neuvottelukierros, jonka lopputulemana pitäisi 31.5.2016 olla neuvoteltuna riittävän suureen osaan työ- ja virkaehtosopimuksia edellä kuvatut kilpailukykyelementit (A), palkkojen nollaratkaisu (B) ja paikallisen sopimisen pelisäännöt (C).

Mikäli näin tapahtuu, alkaa kesäkuussa neuvottelu niin sanotusta Suomen mallista, jolla palkoista sovitaan ensimmäisen kerran syksyllä 2017. Mikäli sen sijaan kesäkuussa todetaan, että riittävää kattavuutta ei ole saavutettu, sopimus purkautuu kaikilta osin ja syksyllä odottavat liittokohtaiset työehtosopimusneuvottelut.

Mitä se taas tarkoittaisi maan taloudelle, kansainväliselle luottamukselle, hallituspolitiikalle ja niin edelleen en lähde arvailemaan. Toivon vilpittömästi, etteivät jälkipolvet joudu lukemaan siitä kansantalouden oppikirjaesimerkkinä.

Mikäli kaikki edellä mainitut tavoitteet toteutuvat, peruu hallitus 1,5 miljardin lisäleikkaukset ja verojen korotukset,  toteuttaa tuloverokevennykset sekä muuttaa työsopimuslakiin suunniteltuja määräaikaisuuksia koskevia säännöksiä. Pakkolakipaketin valmistelun hallitus on jo lopettanut.

Neuvottelut alkoivat yhteiskuntasopimuksen nimellä keväällä 2015. Toistaiseksi niillä tavoiteltu kilpailukykyloikka on ottamatta. Kolmikanta ei ole pystynyt neuvotteluprosessissa parhaimpaansa. Toivon edelleen kilpailukykyloikan toteutumista, mutta sitä ei pidä jäädä yrityksissä odottamaan.

Suomalaisissa yrityksissä pitää tehdä töitä kilpailukyvyn eteen -pitkänsitkeistä työmarkkinaneuvotteluista huolimatta- panostamalla hyvään johtamiseen, tuottavuuteen ja tuotekehitykseen sekä myynnin ja markkinoinnin terävöittämiseen. Säilyttääkseen positionsa suomalaisen työelämän kehittämisen driverina, kolmikannan on jatkossa petrattava suoritustaan nyt nähdystä. Kaikilla puolilla pöytää.

 

Edelleen sopimusyhteiskuntaan uskoen,

Timo Saranpää
Puheenjohtaja, Suomen Ekonomit

Kollektiivinen edunvalvonta on ihan ”dorkaa” – vai onko sittenkään?

Hallituksen jäsen Aulis Töyli

Aika ajoin keskusteluun nousee Suomen Ekonomien työmarkkinatoiminnan vaikuttavuus ja merkittävyys. Samalla nostetaan esiin väite: ”työmarkkinaedunvalvonta on haitaksi liiton jäsenhankinnalle, koska nuoret menestyjät eivät halua kuulua liittoon, jonka toiminnassa on ammattiyhdistysliikkeen elementtejä”.

Unohdetaan, että työelämän kehittämisessä ja ylempien toimihenkilöiden aseman vahvistamisessa merkittävä rooli on ollut sillä systemaattisella ja määrätietoisella työmarkkinaedunvalvontatyöllä, jonka pioneerina Markku von Herzen aloitti SEFE:ssä jo 1970-luvulla.

Olemme saaneet merkittävän aseman niissä pöydissä, joissa tehdään todellisia päätöksiä, ei vain ekonomien, vaan myös koko kansakunnan osalta. Suomen Ekonomeilla on hallitus- ja toimikuntajäsenyyksiä mm. niin Akavassa, Teollisuuden Palkansaajissa kuin YTN:ssäkin (Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry). Meillä on ollut toimiva kanava saada näkemyksemme kuulumaan mm. eläkeuudistuksessa ja Akavan kannanmuodostuksessa yhteiskuntasopimukseen jne.

Olen kuullut monesti myös näkemyksiä, että meidän ei kannata pyrkiä saamaan työehtosopimuksen osapuolen asemaa uusille toimialoille, sillä ”kyllähän SAK tai STTK tekee sopimukset, joita sovelletaan yleissitovuuden perusteella meihinkin”. Toinen väittämä, jonka olen kuullut on: ”Valveutunut ja vastuullinen työnantaja kyllä huolehtii ilman sopimuksiakin ekonomien asemasta”.

 

Henkilöstön edustajia tarvitaan lisää työpaikoilla

Hyvä on, jos näin todella olisi, mutta käytäntö osoittaa valitettavasti aivan muuta. Jopa niillä toimialoilla, joilla on ekonomeja (YTN) koskeva työehtosopimus on ollut viime vuosina vallalla käytäntö, jossa asiantuntija tehtävissä toimiville ekonomeille on tarjottu niin sanottuja johtajasopimuksia, vaikka tehtävä kuuluu sopimusmääräysten perusteella työehtosopimuksen piiriin.

Henkilökohtaisella sopimuksella ko. henkilö on rajattu työehtosopimuksen mukaisten etuuksien ulkopuolelle. Ellei etuuksista ole erillismainintaa sopimuksessa noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä olipa sitten kyse työajasta, vanhempainvapaista, sairasajan palkasta jne. Aivan liian usein menettelyllä on ollut ikäviä seuraamuksia, esimerkiksi jopa niin, että 5-6 vuoteen ao. henkilö ei ole saanut edes TES:n (työehtosopimus) mukaista yleiskorotusta palkkaansa, kuten kollektiivisopimuksen piirissä olevat kollegansa.

Ekonomien kannalta olisi eduksi, jos YTN saisi TES-sopijaosapuolen aseman niille toimialoille, jotka työllistävät runsaasti ekonomeja. Vaikuttamismahdollisuutemme ko. alojen työelämäasioihin paranisi silloin merkittävästi.

Tämän hetkisessä työmarkkinatilanteessa keskiöön nousee mahdollisuus olla vaikuttamassa paikallisissa neuvottelupöydissä yrityksissä tehtäviin ratkaisuihin. Kokemuksesta tiedän, että meillä ekonomeilla on paljon annettavaa yrityksien kehittämisessä ja sitä kautta myös työpaikkojen säilyttämisessä.

Henkilöstön vähentämistä koskevat YT-neuvottelut tuskin vähenevät kovin nopeasti. Olisi ensiarvoisen tärkeätä, että niilläkin aloilla, joilla ei ole TES:iin perustuvaa yhteyshenkilöä tai luottamusmiestä, ekonomit yhdessä muiden ylempien toimihenkilöiden kanssa valitsisivat luottamusvaltuutetun. Siten varmistamme, että meillä on edustus myös niissä yritysten sisäisissä neuvottelupöydissä, joissa ratkotaan työpaikkojen kohtaloa.

Aktivoidutaan paikallisessa työmarkkinaedunvalvonnassa ja lisätään paikallista henkilöstön edustajien määrää tulevana vuotena kaksinkertaistamalla nykyisen määrän.

Vain aktivoitumalla voimme vaikuttaa ja saada aikaan osaltamme tuottavuussykäyksen, jota kansakuntamme talouden tervehdyttäminen kaipaa.

 

Aulis Töyli
Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Paikallisen sopimisen rakenteet kuntoon

Edunvalvontajohtaja Lotta Savinko

Suomalaiset työmarkkinat ovat ilmeisen joustamattomat ja jäykät, eivätkä työehtosopimukset mahdollista paikallista sopimista. Onko näin? Onko kysymys vain joustamattomista, hankalista työehtosopimuksista ja vielä joustamattomammista palkansaajista?

Julkinen keskustelu paikallisesta sopimisesta on yksipuolista. Asiaa olisi hyvä tarkastella hieman laajemmasta perspektiivistä.

 

Mitä paikallisesta sopimisesta väitetään?

Ensinnäkin, paikallinen sopiminen tapahtuu työehtosopimusten kautta. Ei kaikilla.

Suomalaisilla työmarkkinoilla on yli 70 000 ylempää toimihenkilöä eli esimerkiksi ekonomeja, diplomi-insinöörejä, lakimiehiä. Tämä iso joukko on ilman virka- tai työehtosopimusta. Erityisesti tämä koskee meitä ekonomeja, joista reilu puolet työskentelee aloilla, joilla ei ole työehtosopimuksia.

Tällaisessa maailmassa paikallisen sopimisen raamit tulevat lainsäädännöstä. Tällöin sopimisen mahdollisuudet ovat rajoitetummat ja hankalammin toteutettavissa. Ilman työehtosopimusta paikallinen sopiminen ei muutu helpommaksi.

Toisekseen väitetään, että työehtosopimukset ovat vaikeita ja edellyttävät hyvää juridista osaamista. Tämä varmasti ainakin osittain pitää paikkansa. Mutta ne eivät ole sen vaikeampia kuin muutkaan yritystoiminnan pyörittämiseen tai työpaikoilla vaadittavaan osaamiseen liittyvät asiat.

Työehtosopimusten osaaminen kasvaa perehtymisen ja tekemisen kautta. Ja kaikkea ei tarvitse osata tai tehdä yksin. Tässä tulevat apuun työmarkkinajärjestöt, niin työntekijä- kuin työnantajapuolella. Tai ainakin näin tulisi olla, meidän tehtävä on auttaa ja neuvoa jäseniämme työelämä- ja sopimusasioissa.

Mutta suomalaisista 90 000 työantajayrityksestä vain noin 20 000 kuuluu työnantajaliittoihin eikä siten saa apua näihin ongelmiin. Tätä perustellaan myös perustuslaillisella järjestäytymisvapaudella korostaen sitä, että heikompaan asemaan jäävät yritykset, jotka ovat käyttäneet vapauttaan olla kuulumatta työnantajaliittoon. Toki lainmukaista vapautta tulee kunnioittaa, mutta vilpittömästi toivoisin pragmaattisempaa otetta ja osaamisen hyödyntämistä.

Väitetään myös, että työehtosopimuksissa voi sopia vain epämääräisistä nippeliasioista eikä tärkeistä asioista, jotka koskevat työaikaa tai palkkaa. Tämäkin on totta osittain, mutta sopimusrepertuaari on huomattavasti laajempi, kun ryhdytään tarkastelemaan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksia.

Niin sanotut hankalat asiat ovat hankalia pääasiassa sen takia, että silloin puhutaan työehtojen tai palkkojen heikentämisestä. Jokainen ymmärtää, että näinä aikoina usealla työpaikalla on tarve etsiä taloudellisesti kriittisinä aikoina myös leikkaavia ratkaisuja. Tällöin keskustelussa mainitaan usein Saksan malli sekä kriisilausekkeet ja kuinka meidän tulisi toimia samoin.

Tällainen sopiminen vaatii kuitenkin yhden erittäin tärkeän asian eli luottamuksen. Luottamuksen siitä, että joustettaessa alaspäin joustoa tapahtuu ylöspäin parempien aikojen koittaessa. Ja luottamus syntyy vain yhdessä tekemällä ja jakamalla tietoa.

Paikallista sopimista on tehty aina. Usein se on ihan arkisia asioita ja toimii arjessa hyvin. On myös erotettava kollektiivisesta paikallisesta sopimisesta yksilöllinen sopiminen. Tällöin kyse on yksittäisen henkilön tai henkilöiden henkilökohtaisista työsopimuksista ja niiden ehdoista.

 

Mitä paikalliseen sopimiseen tarvitaan?

Paikallinen sopimisen laajentaminen edellyttää tasapuolisempaa neuvotteluasemaa. Ongelmallisinta tämä laajentaminen on sopimuksettomilla aloilla, joiden osalta sopimisen mahdollisuudet ovat rajoitetummat ja henkilöstöedustajan eli luottamusvaltuutetun asema on heikompi. Tällöin tärkeää olisi, että luottamusvaltuutetuilla olisi keino löytää kustannustehokas ja nopea lainvoimainen ratkaisu erityisesti sopimuksen tulkintaan liittyen.

Suomen Ekonomit esittää tähän mallia, jossa työehtosopimuksettomia henkilöstöryhmiä sekä yrityksiä koskisi erillinen kanneoikeus. Kanneoikeus koskisi ainoastaan paikallisia sopimuksia, jotka poikkeavat työlainsäädännöstä.

Kun työehtosopimuksen tuomaa oikeusturvaa ei ole, paikallisen sopimuksen osapuolten kanneoikeus mahdollistaisi sen, että sopimuksen solmineet tahot voisivat selvittää sopimuksen tulkintaan liittyvät ristiriitatilanteet ilman, että yksittäisen työntekijän, joka hakee paikalliseen sopimukseen perustuvaa oikeutta, tarvitsisi nostaa kannetta asiassa. Todellinen paikallinen sopiminen ei ole kummankaan osapuolen sanelua.

Paikallinen sopiminen tulee säätää lainsäädännössä mahdolliseksi myös työehtosopimuksettomilla aloilla toimivissa yrityksissä. Yritysyhdistyksille ja luottamusvaltuutetulle tulee antaa paikallinen kanneoikeus riitatilanteiden ratkaisemiseksi.

Paikallista sopimista tarvitaan ja meidän tulee pystyä rakentamaan ja vahvistamaan paikallisen sopimisen rakenteita ja raameja. Paikallisen sopimisen onnistuminen vaatii meiltä kaikilta viitseliäisyyttä, mahdollisimman tasavertaiset osapuolet sekä myös vastaantuloa ja kompromissihalukkuutta.

Ennen kaikkea se vaatii aikaa, tiedonvaihtoa ja yhdessä tekemistä, jonka voi aloittaa ihan jokaisella työpaikalla vaikka jo tänään. Tämän myötä syntyy luottamus, se tärkein elementti.

 

Lotta Savinko
Edunvalvontajohtaja, Suomen Ekonomit

***

Tutustu Suomen Ekonomien hallitusohjelmatavoitteisiin

Tutustu ekonomiehdokkaisiin

Kylterin ja Nuoren Ekonomin ihannetyöpaikka

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Konsulttitoimisto Universum on taas julkaissut tutkimukset sekä kaupallisen alan opiskelijoiden että nuorten ammattilaisten ihannetyöpaikoista. Nuoret suosivat edelleen kovin isoja työnantajia.

Merkittäviä havaintoja ovat kotimaisten työnantajien ja brändien vahva asema sekä julkisen sektorin hyvä menestys (muun muassa Verohallinto, Suomen Pankki, Finanssivalvonta ja Valtiokonttori). Valtiotyönantajien suosiota selittänee osaltaan turvallisuushakuisuus vaikeina aikoina, mutta myös työn merkitys ja hyvät mahdollisuudet yhdistää työ ja muu elämä.

Universumin maajohtaja Jonna Sjövall uskoo tiedotteessaan, että ”signaalit, joita yritykset pystyvät antamaan tulevaisuudennäkymistään ja valitsemastaan suunnasta merkitsevät työnantajakuvan kannalta paljon.”

Työnantajakuvan onnistunut johtaminen kiteytyykin Sjövallin mukaan usein suunnan kommunikointiin. ”Pitää onnistua vetoavasti paketoimaan ne mahdollisuudet, joita yrityksellä on hyvän jalansijansa tai tulevien näkymiensä kautta tarjota. Rohkeat uudistukset ja selkeä visio eivät jää suomalaisilta ammattilaisilta huomaamatta”. Selkeä viesti työnantajille siis!

 

Halu työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen näkyy ihannetyöpaikkojen listalla 

Suomen Ekonomien on myös syytä muistaa tulevien ja nuorten ekonomien uran alkuvaiheen kiinnostuksen kohteet. Mitä isommassa yrityksessä ekonomi työskentelee, sitä todennäköisemmin hän on asiantuntijatehtävässä ja todennäköisesti enemmän ”duunari” kuin ”johtaja”. Ja taas ihan luonnollista näin, koska jossainhan se kokemus pitää hankkia.

Ei kauppakorkeasta, kuten muustakaan yliopistosta, juurikaan tule suoraan määrättyyn työtehtävään valmiita ihmisiä. Koulutus tarjoaa valmiudet ryhtyä itse rakentamaan omaa käytännön työssä tarvittavaa osaamista yliopiston oppien avulla.

Kun tavoitteena on yhdistää työ ja vapaa-aika, on julkisen sektorin osuus on korkea. Nouseekin kysymys: mikä on selkeän sopimusrakenteen vaikutus? Valtiolla on lähes poikkeuksetta virkaehtosopimus, joka antaa raamit työsuhteiden ehdoille ja myös tuolle työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiselle.

Opiskelijoiden suosikkilistalla olevista 20 suosituimmasta työnantajasta 60 prosentissa on ylempiin toimihenkilöihin sovellettava työ- tai virkaehtosopimus (TES/VES). Nuorten ammattilaisten listalla vastaavasta 20 suosituimmasta vastaavasti 55 prosentissa on ylempiin sovellettava työ- tai virkaehtosopimus .

 

Henkilöstön edustajana toimimisesta voi olla uralla hyötyä

Vaikka työ- tai virkaehtosopimus  olisikin, mutta onko omaa henkilöstön edustajaa? Ja jos ei, niin miksei? Miksi annamme jonkun muun sopia yritystasolla puolestamme? Miksemme tekisi niin itse?

On muistettava, että iso osa jäsentemme lakisääteisiksi olettamista asioista tuleekin työ- ja virkaehtosopimuksista. Mutta miksi vielä nykyisinkin ajatellaan, että joku muu neuvottelee ja että ainahan ekonomi pääsee siivellä mukaan? Ei pääse, kuten kaupan alan kokemus raamisopimuksen sekä työllisyys-ja kasvusopimuksen yhteydessä osoittaa.

Moni ekonomi taitaa pelätä, että henkilöstön edustajana toimiminen olisi urahaitta. Useinhan akavalainen henkilöstön edustaja pääsee paljon lähemmäs yrityksen johtoa kuin normiasiantuntija. Nykyaikainen, ison yrityksen HR-johtaja tai -päällikkö suorastaan odottaa, että hänellä on neuvottelukumppani, myös yliopistotutkinnon suorittaneiden asioita käsiteltäessä.

Ja ekonomin taidoista on todella hyötyä, kun todennäköisesti talon numerot (siis usein esimerkiksi YT-neuvottelujen perusteet) ovat hänellä hyvin hallussa. Voin ainakin todistaa, ettei henkilöstön edustajana toimiminen ole haitannut urakehitystä, melkeinpä sanoisin, että päinvastoin.

 

Esa Vilhonen
Liittoneuvoston jäsen, Suomen Ekonomit

Kannattaako ehjää korjata? Ensimmäinen luku

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Hektisessä maailmassamme on jatkuvasti esillä yksi sana: muutos. Usein tuntuu, että puhtaasti vain itsensä vuoksi. Kaikkea ei kuitenkaan voi muuttaa samanaikaisesti, on valittava ne asiat, joihin voi vaikuttaa.

Sama koskee yhdistystämme. Otan tässä tarkasteluun työmarkkinatoiminnan. Paljon on näissäkin kirjoituksissa puhuttu työmarkkina­kulttuurin muutoksesta ja muutostarpeesta. Totta, työmarkkinatoiminta näyttäytyy jyrisevinä, usein mies­puolisina työnantaja- ja työntekijäpamppuina, jotka ovat varsin kaukana työpaikkojen arjen haasteista.

Pitäisikö siis koko työ­markkinajärjestelmä muuttaa? Ei, ei muuttaa, mutta selvästi kehittää täytyy.

Työmarkkinoilla on aina kaksi osapuolta: työn ostaja ja myyjä. Kollektiivisesti työn­antajaliittojen ja työntekijäliittojen välinen sopimustoiminta on itse asiassa varsin tehokas toimintatapa, jossa rakennetaan toiminnan puitteet. Erittäin tehokas verrattuna siihen, että kaikkien kanssa sovittaisiin yksilöllisesti.

Aina silloin tällöin nousee esiin keskustelu tarvitaanko ammattiliittoja ja pitäisikö yhteiskunnan tukea niiden toimintaa verotuksellisesti – jäsenmaksun verovähennysoikeuden – tai työehtosopimusten yleissitovuuden kautta. Helppo on ottaa poliittisia irtopisteitä kevyin argumentein suuntaan tai toiseen ja saada tulista some- ja verkkokirjoittelua aikaiseksi.

Usein unohtuu se, että verovähennysoikeus koskee myös työnantajaliittojen jäseniä. Asiaa on syytä pohtia ilman ideologista paatosta.

Aikanaan Suomen teollistamisen alkuvaiheissa patruunat pitivät huolta työntekijöistään myös huonoina aikoina, järjestivät hengen- ja köyhäinhuoltoa työläisilleen sekä koulutusta työntekijöidensä lapsille ja niin edelleen.

Onko sellaista henkeä nykyään, pitävätkö yritykset omistaan huolta kuten patruunat työväestään?

On, parhaimmissa pk-sektorin yrityksissä, toki nykymaailmaan sovitettuina. Mutta mitä suurempi yritys niin sitä vähemmin, muttei se, kuten ekonomi hyvin tietää, ole yritysten tehtäväkään.

 

Yhteisesti sopiminen on tehokkainta

Tarvitaan tasapainottava tekijä: ongelmien osuessa kohdalle (YT:n tai esimerkiksi henkilökemioiden takia) on akateemisesti koulutettukin yksin lähes aina heikoilla.  Alioikeuteen työsuhderiita-asian vieminen ilman liiton apua on aika ison kynnyksen takana. Toistan aiemman vertaukseni: vakuutathan omaisuutesi ja henkesi, mikset siis työuraasi?

Lähes kaikki alkavat olla sillä kannalla, että työpaikan asioista tulisi sopia enemmän työpaikkakohtaisesti.

Kuka sitten sopii? Vastaus: työnantajan ja työntekijöiden edustajat. Miksi näin?

Yksinkertaisesti siksi, että kaikkien kanssa yksi­löllisesti sopiminen ei ole tehokasta. Esimerkkinä lähes kolmesataa henkeä kutsuttiin ympäri maata kuulemaan YT-esitystä, pianpa työnantaja kehotti valitsemaan henkilöstön edustajan.

On siis myös työnantajan etu, että akavalaisilla on edustaja, jonka kanssa voi asioista sopia. Työntekijöiden edustajat valikoituvat alan sopijoina toimivien ammatti­liittojen jäsenistä, edustuksellisesti valittuna. Toki paikallisissakin neuvotteluissa voivat asiat päätyä isoon erimielisyyteen seurauksineen.

Meiltä näyttääkin kokonaan puuttuvan nykyaikaiset ratkaisumekanismit, joko lainsäädännöstä tai sopimuksista, joilla voidaan estää paikallisten ongelmien leviäminen valtakunnallisiksi. En usko, että pelkkä sanktioiden korottaminen auttaa asiassa. Suomen Ekonomit Ry:hän ei laittomia lakkoja ole hyväksynyt.

Valitettavasti työmarkkinapolitiikka, erityisesti Etelärannassa, on edelleen voimapolitiikkaa, jossa vain työtaistelun uhka saa osapuolet neuvottelemaan ja sopimaan. Suomen Ekonomit Ry (ent. Suomen Ekonomiliitto) ei pysty vaikuttamaan asiaan muutoin kuin vähitellen oman toiminnan kautta. Näkemykseni mukaan tuo työ on hyvässä menossa, sille täytyy vaan olla enemmän aikaa (kuin yksi tai kolme tai viisi liiton hallitus­kautta) ja luottamusta.

Palataanpa tuohon verovähennysoikeuteen. Yhteiskunnan kannattaa satsata tehokkaan toiminnan edistämiseen?

Ei taida lopultakaan olla hyvä tilanne, jossa liittoja ja sopimustoimintaa ei lainkaan olisi. Meillä, jos kenellä on kokemusta siitä kun sovitaan pelkästään yksilöllisesti Työsopimuslain nojalla ilman tessiä.

Luulenpa, että Suomen Ekonomit Ry:n tarvitsema työntekijämäärä räjähtäisi, jäsenmaksut nousisivat ja asiat nousisivat työpaikoilta heti ”liittotasolle”, jos harjoittaisimme pelkästään yksilöedunvalvontaa eikä akavalaisen henkilöstön edustajia työpaikoilla lainkaan olisi. Toki ainoa voi edustuksellisessa demokratiassa kritisoida työmarkkinatoimijoihinkin liittyvää vallan keskittymistä ja mahdollista jäsenistöstä etääntymistä.

Winston Churchillin (”Democracy is the worst form of government, except for all those other forms that have been tried from time to time” a House of Commons speech on Nov. 11, 1947) tarkoittamia humaaneja despootteja ei ole olemassa. Siispä demokratia on ainoa toimiva konsepti, olipa kysymys kunnallisesta tai valtakunnan politiikasta tai ammattiliitoista, niin tai työnantaja- tai yrittäjäjärjestöstäkin, kunhan mikään yksittäinen osapuoli ei ole ylivertaisessa asemassa.

 

Ekonomi-esimieskin ”duunari”?

Sisältä käsin työmarkkinatoiminnan kehittäminen on hidasta ja tuskallista, mutta totaali­sesti tehokkaampaa kuin kokonaan työmarkkinatoiminnan ulkopuolelle jättäytyminen. Valtaosa ekonomeista ei ole ”isojapomoja” vaan ihan tavallisia, arvonsa tuntevia asiantuntijoita tai esimiehiä.

YT-lain 8 luvun mukaisen väenvähentämismenettelyn kohteeksi joutuminen on entistä todennäköisempää juuri nyt talouden rämpiessä alavireisenä. Yritykset kun fokusoivat kustannuskilpailukykyyn eivätkä reaaliseen kilpailukykyyn.

Mitä suuremmasta työn­antajasta on kysymys, sitä varmemmin ekonomikin on ”duunari”, myös se esimies. Toki sillä tavalla poikkeuksellinen, että hän todennäköisesti ymmärtää yrityksen talousnumeroita ja niiden vaikutuksia paljon keskimääräistä paremmin.

 

Esa Vilhonen
Liittoneuvoston jäsen, Ekonomiliitto

Huolehdi jäsenyydestäsi: Vakuutathan henkesi ja omaisuutesikin – mikset siis työuraasi?

Liittoneuvoston jäsen Esa Vilhonen

Keskimäärin ekonomintutkinnolla päätyy nykyäänkin hyvään asemaan, vaikka ekonomikunnan rakenne on vahvasti ”duunaristunut” eikä johtajan posti, toisin kuin vielä 60- ja 70-luvuilla, aukene helpolla.

Kokonaan toinen kysymys on haluaako ekonomi välttämättä olla johtaja tai edes esimies. Asiantuntijatyössä on omat varteenotettavat etunsa.

Ei ole esimiestyön haasteita. Esimerkiksi ei tarvitse taistella henkilöstöasioiden ja henkilöstöhallinnon järjestelmien kanssa ja niin edelleen. Esimiestyössä liian usein joutuu pohtimaan, miten työt järjestellään, jotta ne tulevat tehdyksi koko ajan lisääntyvään työmäärään nähden vähenevin resurssein.

 

Kaupallinen korkeakoulututkinto ei ole varma tae välttyä yt-mankelilta

Aivan liian usein yt-neuvotteluiden jälkeen jäädään tekemään kaikki samat työt kuin ennen yt:täkin vähämmällä väellä. Ja sitten tulee työn ja työyhteisön kehittäminen kehiin. Useimmiten tilanne on jo siinä vaiheessa täysin menetetty. Yksinkertaistaminen (siis oikeiden töiden valinta) olisi aina tehtävä ensin.

Aika moni on viime vuosina törmännyt väenvähentämiseen yt-neuvotteluissa eli Yhteistoimintalain 8-luvun mukaiseen menettelyyn. Mutta oletko opinnoissasi tai esimies-/asiantuntijatyössäsi tai yrittäjänä siihen aiemmin törmännyt?

Tuskinpa, jollet ole toiminut luottamusmiehenä. Olitpa esimies tai asiantuntija soita silloin liittoon. SEFEn juristit ja edunvalvonnan asiamiehet auttavat tai mahdollisesti vielä parempaa paikalliset olosuhteet tunteva työpaikan akavalainen luottamusmies auttaa. Nykyään – ja mitä suuremmasta työnantajasta on kyse niin sitä isommin – on turha kuvitella, että kaupallinen korkeakoulututkinto olisi varma tae välttyä yt-mankelilta.

Luottamusmiesjärjestelmä syntyy työehtosopimusten kautta. Työehtosopimukset ovat työntekijä- ja työnantajaliittojen, solmimia ja tuottaneet palkansaajalle aikojen kuluessa monta tärkeätä asiaa, joiden ekonomi luulee liian usein olevan lakisääteisiä.

Työehtosopimuksin on saatu paljon aikaan sekä uusia asioita että myös palkkamalttia. Usean ekonomin ongelma on se, ettei häneen sovelleta työehtosopimusta, jolloin ollaan puhtaasti työsopimuslain nojalla liikkeellä. Tällöinkin työpaikalla voi laittaa ”hynttyyt yhteen” ja valita luottamusvaltuutetun.

 

Henkilöstöedustus tehokas tapa sopia työpaikoilla

Miksi sitten henkilöstöedustus on niin tärkeätä ekonomeille ”kummallakin puolen pöytää”?

On myös työnantajan etu, että työpaikalla on luottamusmies, jonka kanssa voi työpaikan asioissa sopia. Se voi olla pelkästään kustannuskysymys: on paljon halvempaa kutsua luottamusmies neuvottelupöytään kuin parisataa asiantuntijaa ympäri maata.

Väliin hämmentää joidenkin työantajatahojen mantra, etteivät ekonomit tai diplomi-insinöörit edes halua kollektiivisopimuksia, vaan he haluavat sopia kaikesta yksilötasolla. Tuon ymmärtää yrityksissä, joissa on vain muutama ekonomi tai diplomi-insinööri mutta mitä suurempi työnantaja, sitä järkevämpää (siis erityisesti työantajalle) on sopia asioita edustuksellisesti.

Ja mitä enemmän asioita halutaan joustavuuden nimissä siirtää liittotasoilta työpaikoille sovittaviksi, sitä tärkeämpää on saada lisää ekonomeja luottamusmiehiksi, jotka sopimusneuvotteluja työpaikalla voivat käydä. Ekonomit, myös luottamusmiehinä, tuntevat yritystalouden faktat, hehän ovat työnantajan laskelmat tehneet.

Samoin kuntatalouden ongelmat olisi saatettu tunnistaa paljon aikaisemmin lisäämällä laskentaekonomeja kunnallishallinnossa. On varsin naiivi ajatus, että ilman luottamusmiehen työsuhdeturvaa voisi ylipäänsä mistään paikallisesti sopia. Paikallinen sopiminen ei ole yksilötason sopimista, se on kokonaan eri juttu.

 

Kilpailukyky ei synny vain kustannussäästöistä

Suomen työlainsäädännön mukaan työntekijästä ”eroon” pääseminen on varsin helppoa. Erään yrittäjän ääneen lausuma perustelu työehtojen heikentämistavoitteelle oli todella hämmentävä: virherekrytoinnin korjaaminen.

On koeaika, ja huonoon työsuoritukseen perustuva irtisanominen on yksinkertaista, jos sen vaan osaa. Muttei autoakaan pidä ajaa, jos ei osaa. Liiton pitäisi järjestää koulutusta yrittäjäjäsenillemme työnantajana toimimisesta.

Mietitäänpä vielä muutamaa esimerkkiä. 1) SEFEn juristipuhelin soi jatkuvasti, esimerkiksi perhevapaalta palaavat soittavat. Voimmeko vain jäädä sivusta katsomaan jäsentemme huolia?

Emme voi! Juristi auttaa jäsentä akuutissa tilanteessa neuvoillaan, mutta kun jokin asia tulee juristipuhelimesta riittävän usein pöydälle, on ongelmaa syytä ryhtyä vaikuttamistyön kautta ratkomaan. Perhevapaan jälkisuoja on vaikuttamisen arvoinen asia.

2) Pääsiäisviikolla (2014) nousi julkisuuteen kohtuullisen isoin otsikoin nimenomaan ekonomien palkkatasa-arvon puute. Tasa-arvoa on lähes mahdotonta edistää yksilökeinoin. Erinomaista, että tasa-arvoa edistävää lainsäädäntöä rakentamassa Akavan edustajana on ollut SEFE asiamies Kosti Hyyppä.

3) Vireillä olevassa eläkekeskustelussa on syytä tiukkaan olla mukana, ja taas Akavan kautta. Työurien pidentäminen on kestävyysvajeen hallinnan kannalta olennaisen tärkeätä. Asiaa on kuitenkin syytä tarkastella kokonaisuutena (alusta, keskeltä ja lopusta), eikä vain eläkkeelle jäämisen yläikärajan nostona, niin kuin asia julkisuudessa on esiintynyt. Eikä kannata kaivaa liian syviä poteroita, jonkinasteinen kompromissi siitä kuitenkin syntyy, kelvollinen toki muttei erinomainen kenellekään.

Yksilön kannalta työttömyysturvan merkitys yhteiskunnassa lienee kaikille selvä. Isossa kuvassa se on turvaamassa reaalista kilpailukykyä, eli ylläpitämässä vakaata yhteiskuntaa. Suomessa työttömät eivät ole kaduilla polttamassa autoja, kuten on tuolla eteläisemmässä Euroopassa nähty.

Kilpailukyky on paljon muutakin kuin pelkästään kustannuksia. Kilpailukyky ei ole ratakierros vaan maraton: se on vakaata yhteiskuntaa, vähäistä korruptiota, toimivaa oikeuslaitosta, korkeatasoista koulutusta …

 

Esa Vilhonen
SEFEn Liittoneuvoston jäsen

Hyvä, paha yleissitovuus

SEFEn edunvalvonnan asiamies Riikka Mykkänen

Aina toisinaan tietyt tahot heräävät vaatimaan työehtosopimusten yleissitovuuden poistoa. Asiasta on kuultu välillä niin kummallisia lausuntoja, että lienee paikallaan kerrata, mitä yleissitova työehtosopimus oikein tarkoittaakaan.

Yksinkertaistetusti työehtosopimuksessa sovitaan keskeisistä työsuhteen ehdoista, kuten esimerkiksi työajoista, vuosilomasta ja sairausajan palkasta. Sopimukset ovat usein toimialakohtaisia ja yleensä eri henkilöstöryhmillä on omat työehtosopimuksensa.

Työehtosopimus koskee niitä, ketkä ovat sopimuksen solmineet eli yrityksiä ja niiden työntekijöitä. Jos työehtosopimus on yleissitova, sitä tulee noudattaa kaikissa toimialan yrityksissä ja kaikkiin sopimuksen piirissä oleviin työntekijöihin riippumatta järjestäytymisestä. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa erityinen lautakunta, joka arvioi sopimuksen kattavuutta esimerkiksi sopimusosapuolten ilmoittamien jäsenmäärien perusteella.

 

Minimi ei ole maksimi

Työehtosopimuksessa sovitut asiat luovat työsuhteen pohjan – usein puhutaan minimitasosta. Yleinen harhaluulo on, että työehtosopimuksessa kaikki palikat on jo paikallaan, eikä mahdollisuutta muunlaiseen sopimiseen ole.

Väärin. Työehtosopimus ei rajoita yksilön mahdollisuuksia sopia omista työsuhteen ehdoistaan paremmin. Minimi ei ole maksimi.

 

Työehtosopimus ei estä joustoa

Yleissitovuuden vastustajien puheissa keskustelu päätyy aina lopulta paikalliseen sopimiseen. Perusväite kuuluu, että yleissitovuus estää joustavan, yrityskohtaisen sopimisen. Sitä arvostetaan yleensä tilanteissa, jolloin kukkaron nyörejä pitää kiristää.

Väite ei pidä paikkaansa ylempien toimihenkilöiden työehtosopimusten osalta. Niissä on yleensä varsin runsaasti mahdollisuuksia sekä paikalliseen sopimiseen, että yksilötason sopimiseen.

Jos yritys on aidosti taloudellisesti haastavassa tilanteessa, sillä on mahdollisuus säästötoimiin yhteistoimintamenettelyn kautta. Työehtosopimukset eivät estä lomautuksia tai irtisanomisia.

 

Yleissitovuus luo yrityksille reilun pelikentän

Kun keskeiset työsuhteen ehdot ovat tietyllä toimialalla toimiville yrityksille samat, mikään yritys ei saa kilpailuetua esimerkiksi työntekijöiden oikeuksia polkemalla. Jos yleissitovuutta ei olisi, suuret kansainväliset yritykset pelaisivat suomalaisilla työmarkkinoilla täysin mielensä mukaan. Mahtaisiko jenkkijättiläinen tai monikansallinen konserni maksaa palkallista äitiys- tai isyysvapaata, lomarahaa tai ylityökorvauksia hyvää hyvyyttään?

Työehtosopimusjärjestelmän murentamisen sijaan pitäisi keskittyä siihen, miten kaikki työntekijät saataisiin työehtosopimusten piiriin. Ongelma on ylempien toimihenkilöiden osalta valitettavan yleinen, sefeläisistäkin 53 prosenttia on työehtosopimusten ulkopuolella.

Koska olen reilu tyyppi, voin tässä paljastaa yhden jutun, minkä takia yleissitovuus on hanurista: järjestäytymättömät saavat paljon etuja, joita eivät ole ansainneet.

 

Riikka Mykkänen
SEFEn edunvalvonnan asiamies