Avainsana-arkisto: työsopimus

Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ville Sonkamuotka

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

Älä allekirjoita työsopimusta tänään, jos voit tehdä sen huomenna

Työsuhdelakimies Joel Uusi-Oukari

Meillä Suomen Ekonomien työsuhdeneuvonnassa tulkitaan ekonomien työsopimusten ehtoja joka päivä.

Puhelun aikana moni jäsen kertoo, että työsopimus tuli tehtyä aikoinaan kiireellä. Yritys hoputti sopimuksen kanssa, jotta rekrytoinnin voi julkistaa.

Työsopimuksessa oli kyseenalaisia ehtoja. Silti jäsenkin halusi allekirjoittaa sopimuksen heti, jotta avoin ovi uuteen työpaikkaan ei menisi kiinni.

 

Harva sopimus pitää tehdä heti

Ekonomit eivät tee taloudellisia päätöksiä hätiköiden.

Joskus jäsenen kanssa tulee puheeksi asuntolainan lainaturvasopimus, jolla voi kattaa lainalyhennyksiä työttömyyden aikana. Sen vaikutusten arvioinnissa monen ekonomin excel on huutanut hoosiannaa. Eri vaihtoehdot on kilpailutettu. Vakuutusmaksut on diskontattu nykyhetkeen. Monta laskelmaa on tehty eri riskiarvioilla. Laskettu millä vakuutusmaksut kannattaa rahoittaa.

Maailmaan mahtuu sopimuksia, eikä kaikkia ehdi suurennuslasin kanssa käydä läpi.

Työsopimuksella on lähes aina yksilön talouden ja tulevaisuuden kannalta valtava merkitys. Varaa itsellesi pari päivää aikaa tutustua uuteen työsopimukseen, ennen kuin laitat nimesi alle.

 

Keskustele ehdoista ja allekirjoita vasta sitten

Kun saat hakuprosessin päätteeksi työsopimusluonnoksen sähköpostiisi, muista että olet paras ehdokas tehtävään.

Työsopimusehdotuksen sisältö ei ole kiveen hakattu, yleensä pientä neuvotteluvaraa löytyy. Vaikka omat muutosehdotuksesi eivät menisi läpi, ainakin tulee varmistettua, että sopimus on niin hyvä kuin mahdollista.

Kun haet uutta työtä tai teet työsopimusta, muista nämä perussäännöt:

  1. Hinnoittele itsesi oikein. Selvitä millaista palkkaa maksetaan muille vertailukelpoisessa tilanteessa oleville ekonomeille.
  2. Tee työsopimus kirjallisena. Se on aina sekä työnantajan että työntekijän etu.
  3. Katso että työsopimuksesta käy ilmi työsuhteen keskeisimmät ehdot.
  4. Käänny Ekonomien lakimiehen puoleen ja hyödynnä muita jäsenpalveluitamme. Jos et ole vielä jäsen, liity heti!
  5. Älä luota siihen, että lainvastaiselta tai kohtuuttomalta näyttävä ehto on pätemätön. Se voi sitoa, tai se voi olla osittain pätevä.
  6. Allekirjoita uusi työsopimus ennen kuin irtisanoudut vanhasta työpaikasta.

 

Joel Uusi-Oukari
Työsuhdelakimies, Suomen Ekonomit

Kollektiivinen edunvalvonta on ihan ”dorkaa” – vai onko sittenkään?

Hallituksen jäsen Aulis Töyli

Aika ajoin keskusteluun nousee Suomen Ekonomien työmarkkinatoiminnan vaikuttavuus ja merkittävyys. Samalla nostetaan esiin väite: ”työmarkkinaedunvalvonta on haitaksi liiton jäsenhankinnalle, koska nuoret menestyjät eivät halua kuulua liittoon, jonka toiminnassa on ammattiyhdistysliikkeen elementtejä”.

Unohdetaan, että työelämän kehittämisessä ja ylempien toimihenkilöiden aseman vahvistamisessa merkittävä rooli on ollut sillä systemaattisella ja määrätietoisella työmarkkinaedunvalvontatyöllä, jonka pioneerina Markku von Herzen aloitti SEFE:ssä jo 1970-luvulla.

Olemme saaneet merkittävän aseman niissä pöydissä, joissa tehdään todellisia päätöksiä, ei vain ekonomien, vaan myös koko kansakunnan osalta. Suomen Ekonomeilla on hallitus- ja toimikuntajäsenyyksiä mm. niin Akavassa, Teollisuuden Palkansaajissa kuin YTN:ssäkin (Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry). Meillä on ollut toimiva kanava saada näkemyksemme kuulumaan mm. eläkeuudistuksessa ja Akavan kannanmuodostuksessa yhteiskuntasopimukseen jne.

Olen kuullut monesti myös näkemyksiä, että meidän ei kannata pyrkiä saamaan työehtosopimuksen osapuolen asemaa uusille toimialoille, sillä ”kyllähän SAK tai STTK tekee sopimukset, joita sovelletaan yleissitovuuden perusteella meihinkin”. Toinen väittämä, jonka olen kuullut on: ”Valveutunut ja vastuullinen työnantaja kyllä huolehtii ilman sopimuksiakin ekonomien asemasta”.

 

Henkilöstön edustajia tarvitaan lisää työpaikoilla

Hyvä on, jos näin todella olisi, mutta käytäntö osoittaa valitettavasti aivan muuta. Jopa niillä toimialoilla, joilla on ekonomeja (YTN) koskeva työehtosopimus on ollut viime vuosina vallalla käytäntö, jossa asiantuntija tehtävissä toimiville ekonomeille on tarjottu niin sanottuja johtajasopimuksia, vaikka tehtävä kuuluu sopimusmääräysten perusteella työehtosopimuksen piiriin.

Henkilökohtaisella sopimuksella ko. henkilö on rajattu työehtosopimuksen mukaisten etuuksien ulkopuolelle. Ellei etuuksista ole erillismainintaa sopimuksessa noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä olipa sitten kyse työajasta, vanhempainvapaista, sairasajan palkasta jne. Aivan liian usein menettelyllä on ollut ikäviä seuraamuksia, esimerkiksi jopa niin, että 5-6 vuoteen ao. henkilö ei ole saanut edes TES:n (työehtosopimus) mukaista yleiskorotusta palkkaansa, kuten kollektiivisopimuksen piirissä olevat kollegansa.

Ekonomien kannalta olisi eduksi, jos YTN saisi TES-sopijaosapuolen aseman niille toimialoille, jotka työllistävät runsaasti ekonomeja. Vaikuttamismahdollisuutemme ko. alojen työelämäasioihin paranisi silloin merkittävästi.

Tämän hetkisessä työmarkkinatilanteessa keskiöön nousee mahdollisuus olla vaikuttamassa paikallisissa neuvottelupöydissä yrityksissä tehtäviin ratkaisuihin. Kokemuksesta tiedän, että meillä ekonomeilla on paljon annettavaa yrityksien kehittämisessä ja sitä kautta myös työpaikkojen säilyttämisessä.

Henkilöstön vähentämistä koskevat YT-neuvottelut tuskin vähenevät kovin nopeasti. Olisi ensiarvoisen tärkeätä, että niilläkin aloilla, joilla ei ole TES:iin perustuvaa yhteyshenkilöä tai luottamusmiestä, ekonomit yhdessä muiden ylempien toimihenkilöiden kanssa valitsisivat luottamusvaltuutetun. Siten varmistamme, että meillä on edustus myös niissä yritysten sisäisissä neuvottelupöydissä, joissa ratkotaan työpaikkojen kohtaloa.

Aktivoidutaan paikallisessa työmarkkinaedunvalvonnassa ja lisätään paikallista henkilöstön edustajien määrää tulevana vuotena kaksinkertaistamalla nykyisen määrän.

Vain aktivoitumalla voimme vaikuttaa ja saada aikaan osaltamme tuottavuussykäyksen, jota kansakuntamme talouden tervehdyttäminen kaipaa.

 

Aulis Töyli
Työelämätoimikunnan puheenjohtaja

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

Miksi näin?

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lain säädäntöön. Työsuhteen keston aikaiset rajoitteet ovat pääsääntöisesti hyväksyttäviä, pois lukien sellaiset tilanteet, joissa työntekijä ei saa lisätyötä työnantajaltaan, vaikka haluaisi, mutta ei voi ottaa vastaan sitä muualtakaan esimerkiksi nollatuntisopimuksen voimassaolosta johtuen.

 

Kilpailukiellolla halutaan jarruttaa  osaavan henkilöstön liikkumista työnantajien välillä

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskallamme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta.

Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi kuuden kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

 

Kilpailukieltoa käytetään ilman erityisen painavaa syytä

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan. Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota.

Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi 3 kuukauden irtisanomisaika ja 6 kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla yhdeksään kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta. Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

 

Kilpailukiellosta on tullut HR:lle standardi

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta. Työntekijän neuvottelumahdollisuudet kilpailukieltosopimusten suhteen ovat vähäiset, jos työtä haluaa näinä aikoina saada.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (Piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainituilla perusteilla kilpailukiellon käytön kriteerejä tulisi selkeästi kiristää nykyisestä tai vaihtoehtoisesti kieltää kilpailukiellon käyttö kokonaan ellei työntekijä saa työsuhteen jälkeiseltä sidonnaisuusajalta vakiintuneeseen kuukausipalkkaan rinnastettavaa korvausta.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, Suomen Ekonomit

***

Tutustu Suomen Ekonomien hallitusohjelmatavoitteisiin

Tutustu ekonomiehdokkaisiin

Kilpailukieltosopimukset haitallisia niin työntekijöille kuin yrityksillekin

Lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Työsopimuslain kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella voidaan siis rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksista, jotka siis liittyvät työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan, pitää erottaa työsuhteen keston aikainen lojaliteetti- ja kilpailukielto, joka perustuu suoraan työsopimuslain pakottavaan lainsäädäntöön ja joka on luonnollisesti täysin itsestään selvyys.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Usein tärkeimpinä intresseinä esitetään liikesalaisuuksien ja asiakkaiden turvaaminen, mutta uskaltaisimme väittää, että todellisuudessa yksi tärkeimmistä intresseistä on jarruttaa osaavan henkilöstön liikkumista eri työnantajien välillä.

Joissain harvoissa tehtävissä kilpailukieltosopimusten tekeminen saattaa olla sallittavampaa. Tällaisia voisi olla tehtävät, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.

Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä myös silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Ensin mainitussa tilanteessa kilpailukieltosopimuksen perusteena olisi liike- ja ammattisalaisuuksien suojeleminen ja toisessa asiakaskunnan säilyttämisintressi. Tällaisissakin tilanteissa näkemyksemme mukaan kilpailijalle siirtymistä ei tarvitsisi estää, vaan ongelma voitaisiin ratkaista tiukalla salassapitosopimuksella ja esimerkiksi sillä, että rajoitettaisiin oikeutta lähestyä vanhan työnantajan asiakkaita kilpailutarkoituksessa esimerkiksi 6 kuukauteen työsuhteen päättymisestä.

Nykyään jopa kilpailevan toiminnan valmistelu on useimmiten kielletty ja yhdessä tiukkojen sopimussakkojen kanssa minkäänlaista konkreettista vahinkoa ei edes tarvitse osoittaa kilpailukieltolausekkeeseen vetoamiseksi.

 

Kilpailukielto ei saa estää ammatinharjoittamista

Kilpailukieltosopimusta ei lain mukaan saisi lainkaan tehdä, ellei sen tekemiseen ole erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan.

Tältä ajalta ei työnantajan tarvitse maksaa minkäänlaista kompensaatiota. Tämä tarkoittaa siis sitä, että mikäli työntekijällä on esimerkiksi kolmen kuukauden irtisanomisaika ja kuuden kuukauden kilpailukielto, ei hän saa siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa yritystä samalle toimialalla 9 kuukauteen siitä, kun on tehnyt päätöksen irtisanoutua työnantajansa palveluksesta.

Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä jopa vuodeksi, edellyttäen että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta.

Työsopimuslain näennäisesti tiukoista kriteereistä huolimatta, kilpailukielloista on monella alalla, varsinkin asiantuntija ja esimiestehtävissä korkean tuottavuuden aloilla, tullut HR:lle standardi, joka on automaattisesti valmiina jokaisessa työsopimuksessa asematasosta riippumatta.

Kilpailukieltojen ei tulisi kuitenkaan estää henkilöä harjoittamasta osaamistaan/ammattiaan ja pelkona onkin, että kilpailukieltojen yleistyminen voi mahdollisesti johtaa osaamisen tyrehtymiseen.

 

Kilpailukielto haitallinen Suomen työmarkkinoille

Kilpailukieltosopimukset vaikuttavat negatiivisesti työvoiman ja tietämyksen liikkuvuuteen haitaten näin esimerkiksi innovaatiotoimintaa. Mainittakoon esimerkkinä, että Kaliforniassa (piilaakso) on löysemmät kilpailukieltosopimukset kuin muualla Yhdysvalloissa. Tämä on hyvä esimerkki ns. pro business vs. pro-market –ajattelumallien konfliktista, jossa pro business näkökulmasta kilpailukieltosäädökset  antavat yrityksille tiettyjen argumenttien valossa lyhyen aikavälin hyötyjä, mutta haittaa kokonaistaloutta (pro-market) näivettäen näin pitkän aikavälin innovointia ja heikentäen osaamisen jakamista ja leviämistä.

Edellä mainittuun viitaten olisi perusteltua avata keskustelu laajemminkin työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädettyjen kilpailukieltosopimusten tarpeellisuudesta ja jopa haitallisuudesta Suomen kaltaisilla suppeilla työmarkkinoilla.

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE

Juristin huomioita työpaikan vaihtamiseen

SEFEn lakimies Emilia Reinikainen

SEFEn lakiyksikköön ollaan usein yhteydessä silloin, kun työpaikan vaihto on ajankohtaista. Työpaikan vaihtaminen ei nimittäin aina sujukaan niin helposti, mitä itse on etukäteen ajatellut. Tässä joitain asioita, jotka on hyvä ottaa huomioon työpaikkaa vaihdettaessa.

Heti alkuun on hyvä muistuttaa siitä, että vanhaa työsopimusta ei kannata irtisanoa ennen kuin on allekirjoittanut uuden työsopimuksen tai ainakin saanut uudelta työnantajalta kirjallisen sitoumuksen siitä, että työnantaja ottaa työntekijän työhön tiettyjen edellytysten täyttyessä.

Työntekijältähän ei vaadita minkään syyn ilmoittamista työsopimuksensa irtisanomiselle. Työntekijän on irtisanoutuessaan kuitenkin noudatettava työsopimuksessa sovellettavaa irtisanomisaikaa, josta on mahdollista sopia tiettyjen rajojen puitteissa vapaasti.

Mahdollista on tietyissä tilanteissa pätevästi sopia työntekijälle jopa kuuden kuukauden irtisanomisaika. Pitkä irtisanomisaika ei siis aina automaattisesti ole mitätön ja sen lyhentäminen saattaa vaatia työnantajan suostumuksen. Irtisanomisajasta neuvoteltaessa esimerkiksi työsopimusta tehtäessä on hyvä huomioida jo etukäteen se, että työpaikkaa vaihdettaessa uusi työnantaja ei välttämättä ole valmis odottamaan uutta työntekijää esimerkiksi kuutta kuukautta.

Määräaikaista työsopimusta taas ei pääsääntöisesti voi lainkaan irtisanoa – ei kesken työsuhteen eikä myöskään ennen työnteon aloittamista, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu.

Hyvä on myös muistaa se, että työntekijä ei voi tehdä koeaikapurkua sillä perusteella, että hän on saanut paremman työtarjouksen muualta. Koeaikapurkua ei myöskään ole mahdollista tehdä ennen työnteon aloittamista.

Työpaikan vaihtoa harkitessa kannattaa etukäteen varmistua siitä, onko sopinut työnantajan kanssa kilpailukieltoehdosta, joka koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa. Kilpailukieltosopimukset aiheuttavat valitettavasti monille päänvaivaa työpaikkaa vaihdettaessa.

Erityisesti ylempien toimihenkilöiden ja johtavassa asemassa olevien on hyvä muistaa, että mahdollisesti työsopimuksessa tai sen liitteessä sovitulle kilpailukieltosopimukselle saattaa löytyä lain vaatima erityisen painava syy. Näin ollen kilpailukieltoehtoon tulee suhtautua vakavasti eikä laskea sen varaan, että kilpailukieltosopimus olisi mitätön eikä näin ollen sitoisi työntekijää.

Pätevä kilpailukieltosopimus sitoo silloin, kun työsuhde päättyy muusta kuin työnantajasta johtuvasta syystä. Näin on yleensä silloin, kun työntekijä itse irtisanoutuu tai määräaikainen työsopimus päättyy.

 

Miten käy irtisanoutuessa lomien ja lomarahojen?

Myös lomaetuuksien korvaaminen mietityttää monia silloin, kun työsuhde on päättymässä. Työntekijällä on oikeus työsuhteen päättyessä saada vuosiloman sijasta lomakorvaus siltä ajalta, jolta hän ei siihen mennessä ole saanut lomaa tai lomakorvausta.

Lomarahan tai lomaltapaluurahan maksamista koskevat säännökset sen sijaan vaihtelevat. Harvemmin lomarahaa tai lomaltapaluurahaa kuitenkaan maksetaan lomakorvauksen yhteydessä vaan niiden maksaminen on usein kytköksissä loman pitämiseen ja toisinaan edellytyksenä on lisäksi se, että työntekijä palaa työhön vielä vuosiloman jälkeen.

Työsuhteen päättyessä ei myöskään aina ole selvää se, onko työntekijällä oikeus mahdolliseen tulospalkkaan. Kannattaa etukäteen varmistua siitä, mitä tulospalkan maksamisesta on sovittu. Saattaa nimittäin olla sovittu niin, että työntekijä menettää oikeuden edellisen vuoden tulospalkkaan, jos hän on irtisanoutunut ennen tulospalkan maksuajankohtaa, vaikka hänen työsuhteensa olisi maksuajankohtana edelleen voimassa.

Edellä selostetuin tavoin esimerkiksi sillä, palaako päiväksi töihin irtisanomisaikana pidettävältä vuosilomalta tai sillä, antaako irtisanomisilmoituksen vasta tulospalkan tultua maksetuksi, voi olla huomattavakin taloudellinen merkitys.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE

Työsopimuksen sivujen runsas määrä ei aina korreloi hyvän sopimussisällön kanssa

SEFEn työsuhdeneuvonnan yksi kysytyimmistä palveluista on uuden työ- tai johtajasopimuksen tarkistuttaminen ennen sen allekirjoittamista. Työsopimuksiin SEFEn juristit perehtyvät toki monissa muissakin työsuhteeseen liittyvissä asioissa kuten esimerkiksi selviteltäessä jonkin yksittäisen sopimusehdon sisältöä, koska kirjallinen työsopimus on yksi tärkeä työsuhteen normilähde.

Kirjallinen työsopimus on siis edellä selostetuin tavoin tarpeellista esittää SEFEn juristille monessakin tilanteessa. Varsinaisesta työsuhdekysymyksestä tai -ongelmasta riippumatta merkille pantavaa on se, että työntekijä helposti jollain tavalla vähättelee tai pitää ehkä huononakin lyhyttä ja esimerkiksi valmiille sopimuslomakepohjalle tehtyä työsopimusta, vaikka usein tällainen sopimus ei ole lainkaan huono – usein jopa päinvastoin. Juristilla tarkistutettavat työsopimukset ovat ymmärrettävästi usein sivumäärältään pitkiä, tulkinnanvaraisia ja englanninkielisiä. Meillä tarkistutetaan kuitenkin myös yhdelle sivulle mahtuvia sopimustekstejä – välillä pitkälti juuri sen vuoksi, että sopimus koetaan tällöin jollain tavalla puutteelliseksi.

Toki työsopimusta ja erityisesti johtajasopimusta tehtäessä tulee varmistua siitä, että se sisältää kaikki tarpeelliset ehdot ja että siihen päivitetään myöhemmin mahdolliset ajan kuluessa sovitut muutokset. Varsinkin niissä tehtävissä, joissa ei noudateta ainakaan kaikilta osin työlainsäädäntöä tai sovelleta suoraan mitään työehtosopimusta, tulee tiettyihin ehtoihin kiinnittää erityistä huomiota.

 

A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein helpompi vaihtaa työpaikkaa

Tyypillisesti työsopimuksen alkuosassa on työntekijän edut ja oikeudet usein pystytty sopimaan hyvinkin lyhyesti. Tämän jälkeen sivumäärää paisuttavat pitkät ja raskaslukuiset tyypillisesti työnantajan intressissä laaditut sopimusehdot, jotka asettavat työntekijälle velvoitteita ja rajoittavat työntekijän oikeuksia. Näistä mainittakoon esimerkkeinä salassapito- ja kilpailukieltoehdot sekä immateriaalioikeuksista sopiminen. Aina ei tämänkaltaisissa asioissa edes pelkkä sopimus riitä, vaan sitä täydennetään vielä erilaisilla liitteillä.

Runsassivuinen työsopimus saattaa herättää työntekijässä helposti positiivisen mielleyhtymän esimerkiksi suhteessa omaan asemaan ja tehtävään. Käytännössä näistä sopimuksista saattaa aiheutua kuitenkin myös paljon päänvaivaa sekä työsuhteen aikana että sen jälkeen.

Parikymmentä vuotta vanhan A4-kokoisen työsopimuksen pohjalta on usein esimerkiksi huomattavasti helpompi vaihtaa työpaikkaa tai ryhtyä yrittäjäksi samalla alalla verrattuna kymmensivuiseen työsopimukseen, johon on sisällytetty varmuudeksi kaikki työntekijää koskevat kiellot ja rajoitteet sanktioineen, jotka laki vaan jotenkin ehkä voi tilanteessa mahdollistaa.

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies, SEFE

Ollako yrittäjä vai eikö olla?

SEFEn lainopillinen asiamies Riku Salokannel

Nyt yrittäjyys ei ole ainakaan sopimusmalleista kiinni, sillä SEFE laajentaa ensisijaisesti yrittäjäjäsenilleen tarjoamaa palvelua huhtikuussa solmitulla yhteistyösopimuksella lakipalveluyritys Fondian kanssa. Enää ei tarvitse olla tiedonhaun virtuoosi löytääkseen ajantasaisia työkaluja erilaisissa juridisissa kysymyksissä.

Fondia tarjoaa kaikille SEFE:n jäsenille maksuttoman pääsyn Fondian juristien laatimaan ja ylläpitämään sähköiseen lakitietopankkiin, VirtuaaliLakimies-palveluun, josta käyttäjät voivat hakea selkeitä vastauksia liiketoiminnassaan ja työssään kohtaamiin lakikysymyksiin.  

Akateeminen yrittäjyys on viime vuosina ollut kasvava trendi.  SEFEssäkin olemme miettineet miten voimme palvella myös juridisessa mielessä sekä varsinaisia että sivutoimisia yrittäjäjäseniämme yhä paremmin.

SEFEn lakiyksikkö on jo aikaisemmin auttanut jäsenistöämme erilaisissa yrityksen perustamista ja yhtiöoikeutta koskevissa kysymyksissä ja olemme myös panostaneet osakassopimusten kommentoimiseen mitä erilaisimmissa tilanteissa.

 

VirtuaaliLakimies palvelee kattavana lakitietopankkina

VirtuaaliLakimies -palvelusta löytyy yli 1700 suomen- ja englanninkielistä artikkelia, sekä kattava yli 150 kappaleen asiakirjamallipaketti käyttöohjeineen. Sisällön ovat koonneet Fondian kokeneet juridiikan asiantuntijat.

SEFEn jäsenistöstä on tullut jatkuvasti enemmän kyselyjä muun muassa agentti-, jälleenmyynti-, konsultti-, toimeksianto- ja osakassopimuksia koskeviin kysymyksiin liittyen.

Fondian tarjoamasta palvelusta löytyykin artikkeleja ja sopimusten muistilistoja muun muassa seuraaviin sopimuksiin:

  • Salassapitosopimus
  • Aie- ja esisopimus
  • Puitesopimus
  • Yhteistyösopimus
  • Myyntisopimus
  • Edustus- eli agenttisopimus
  • Edustussopimuksen keskeiset ehdot
  • Jälleenmyyntisopimukset
  • Lisenssisopimus
  • IT-sopimukset
  • Kiinteistön kauppa ja muu luovutus
  • Kansainvälinen kauppa
  • Vuokrasopimus
  • Toimeksianto- ja konsultointisopimus
  • Vakuutussopimus
  • Rahoitussopimus

SEFE tuottaa edelleen itse yhdessä Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n kanssa ajantasaisia oppaita ja malleja (SEFEn jäsenpalvelussa) työsuhdeasioihin liittyen. Fondian VirtuaaliLakimies-palvelun tarkoituksena on ensisijaisesti laajentaa tätä mallisopimusten kenttää muilla juridiikan osa-alueilla.  

VirtuaaliLakimies-palvelun käyttöönotto tapahtuu helposti rekisteröitymällä osoitteessa www.virtuaalilakimies.fi ja ilmoittamalla kampanjakoodisi rekisteröitymisen yhteydessä. Kampanjakoodin löydät SEFEn jäsenpalvelusta (vaatii kirjautumisen).

 

Riku Salokannel
Lainopillinen asiamies, SEFE
Yrittäjäneuvonta

Älä tee kilpailukieltosopimusta ilman perusteellista harkintaa

Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa kilpailevaa toimintaa entisen työnantajan kanssa tai työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen yksityiskohtainen ymmärtäminen on tärkeää, tehdään se sitten työsopimusta solmittaessa taikka myöhemmin työsuhteen aikana. Työntekijän on hyvä muistaa, että kilpailukieltoehto tai -sopimus on työntekijälle aina jossain määrin haitallinen ja että sen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Työsuhteen aikana kilpailukieltosopimusta ei ole tietenkään pakko allekirjoittaa eikä työnantaja voi sitä yksipuolisesti liittää työsopimukseen.

Työsopimusta tehdessä tai uusista tehtävistä organisaation sisällä sovittaessakaan työntekijän ei tarvitse hyväksyä kilpailukieltosopimusta.  Toki saattaa käydä niin, että työsopimusta ei synny lainkaan taikka ylenemistä organisaation sisällä ei tapahdu, mikäli työntekijä ei hyväksy kilpailukieltoehtoa.

Jos kilpailukieltosopimuksen tekeminen on välttämätöntä, kannattaa sen rajoitukset määritellä mahdollisimman tarkasti. Mitä tarkemmin kilpailukieltosopimuksen rajoitukset on määritelty, sitä helpommin työntekijä pääsee siirtymään uusiin työtehtäviin.

 

Ota SEFEn juristiin yhteys ennen kilpailukieltosopimuksen hyväksymistä

Käytännössä valitettavan usein on käynyt niin, että työntekijä ei uudesta työstä sopiessaan ole kiinnittänyt riittävästi huomiota siihen liittyvään kilpailukieltosopimukseen eikä hahmottanut kilpailukieltoehdon tarkkaa sisältöä. Tämä selittynee osittain varmastikin sillä, että uudesta työstä tai tehtävästä sopiessaan työntekijä kokee kyseisen työsuhteen päättymisen jälkeisen ajan vielä kovin kaukaiseksi.

Usein työntekijä ottaakin SEFEn juristeihin yhteyttä kilpailukieltosopimuksen sisältöön liittyen vasta siinä vaiheessa, kun hän harkitsee uusiin tehtäviin siirtymistä. Yleensä työntekijä huomaa vasta tässä vaiheessa kilpailukieltosopimuksen vaikuttavan seikkoihin, joita ei voinut sopimusta tehdessä kuvitellakaan. Lisäksi tulee huomioida se, että kilpailukiellon sisällöstä ja tulkinnasta päättää viime kädessä tuomioistuin eikä koskaan voi etukäteen olla varma tuomioistuimen asiaa koskevasta ratkaisusta.

Esimerkiksi ekonomin työtehtävien osalta on hyvinkin mahdollista se, että työnantaja pystyy osoittamaan lain edellyttämän erityisen painavan syyn kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Näin ollen ei tule missään nimessä laskea sen varaan, että kilpailukieltoehto olisi erityisen painavan syyn puuttuessa tai jollain muulla perusteella mitätön. Samaa pätee myös kilpailukieltosopimuksen pätevyyteen ja kohtuuttomuuteen; kauppatieteen maisterin koulutuksen omaavan henkilön voi olla esimerkiksi vaikea väittää, että hän ei ole ymmärtänyt englannin- tai ruotsinkielistä kilpailukieltosopimusta.

Suositeltavaa on, että mahdollisesta kilpailukieltoehdosta keskustelee SEFEn juristin kanssa ennen sen hyväksymistä. Näin toimimalla voi varmistaa ymmärtävänsä kilpailukieltosopimuksen merkityksen ja tiedostaa ainakin sen, mihin on sitoutumassa.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies
SEFE

Kirjallinen (työ)sopimus ei ole hupia vaan hyötyä

Miksi kirjallinen sopimus ja miksi kirjoitan siitä blogissa?

Blogikirjoituksesta pitää saamani ohjeen mukaan olla jäsenillemme hyötyä tai hupia. Pelkäksi huviksi tätä kirjoitusta ei ole tarkoitettu eikä myöskään siksi kirjoitettu, mutta toivottavasti siitä olisi lukijoille hyötyä.

Kirjallinen sopimus ei ole hupia, mutta hyötyä siitä selkeästi on. Ainakin pitäisi olla myös teille, rakkaat lukijat. Eikä pelkästään meille SEFEn lakimiehille, joiden on kiistatilanteessa huomattavasti helpompi selvittää, mitä olette hyödyksenne sopineet. Tässä on vain viime aikoina tullut taas liian monta epäselvyyttä, joissa ei oltaisi, jos osapuolilla olisi ollut sama käsitys asioista ja asiat olisi laitettu paperille.

 

Sovitut asiat kirjataan paperiin

Yllättävää kyllä, kirjallisen sopimuksen tekeminen ei olekaan mitään salatiedettä, vaan kyse on vain sovittujen asioiden kirjaamisesta sopimuspaperiin. Suullinen sopimus on ihan yhtä sitova ja pätevä kuin kirjallinen sopimus, mutta milläs osoitat jostain asiasta jotain sovitun ja minkä sisältöisenä, jos kaikki on vain suullista?

Kyllähän toisen sanaan on voitava luottaa, ja onneksi usein voikin, mutta entäs sitten kun se luotettava suullinen sopimuskumppani ottaa ja lähtee ja tilalle tulee uusi sinänsä ihan yhtä luotettava sopimuskumppani, jolla kuitenkaan ei ole eikä voikaan olla mitään käsitystä edeltäjänsä tekemistä suullisista sopimuksista?

Toisena, joskin kovin hypoteettisena esimerkkinä kirjallisen sopimuksen puolesta voisi olla, että se luotettava suullinen sopimuskumppani osoittautuukin kiistatilanteessa vähemmän luotettavaksi suulliseksi sopimuskumppaniksi ja tieten tahtoen vilpillisessä mielessä väittääkin suullisen sopimuksen sisältöä ihan toiseksi kuin suullisesti on sovittu tai jopa täysin kiistää sellaista koskaan tehdynkään.

 

Keep it simple

Sopimuksen tulkinnassa tarkoituksena on selvittää sopimuskumppaneiden tahto. Siis se, mitä sopimuksella on tarkoitettu sopia. Ihannetilannehan olisi, että sopimus on sisällöltään niin selkeä ja yksinkertainen, että sopimuskumppaneiden tahto käy siitä helposti selville. Mutta aina näin ei valitettavasti ole. Silloin asiaan sekaantuvat usein juristit.

Vastoin yleistä käsitystä meidän juristien tarkoituksena ei suinkaan ole asioiden monimutkaistaminen entisestään, vaan sen osapuolten sopimustahdon sisällön selvittäminen. Oikeasti.

Aina se vain ei ole niin kovin helppoa, jos asiasta ei ole mitään kirjallista ja osapuolten näkemykset poikkeavat kovasti toisistaan. Ja tähän on pakko todeta, että epäselvyys ja monimutkaisuus eivät välttämättä ole merkki hyvästä sopimuksesta, vaikka tuo ajatus välillä tuleekin mieleen vastaantulevia sopimuksia lukiessa ja sopimuksen laatijan aivoituksia selvittäessä.

Juhani Tammisen sanoin ”Keep it simple…” Ja kirjallisesti!

 

Timo Voutilainen
Työsuhdelakimies