Avainsana-arkisto: työsopimus

Kesätyönhakijan mahdollinen dilemma

On taas se aika vuodesta, jolloin kesätöiden haku on monelle opiskelijalle ajankohtainen asia.  Moni näkee paljon vaivaa saadakseen kesätöitä hakemalla työtä lukuisista eri paikoista. Opiskelijat sopivat usein jo alkuvuoden aikana tulevan kesän töistä aiemman kesätyönantajansa kanssa, mutta työsopimus allekirjoitetaan kuitenkin vasta loppukeväästä tai alkukesästä varsinaisen työnteon alkaessa.

Ennen kirjallisen työsopimuksen tekoa asioista on tyypillisesti sovittu vain suullisesti.  Sama pätee niihinkin kesätyönhakijoihin, jotka hakeutuvat uuteen kesätyöpaikkaan. Harvemmin kesätyösopimuksia näissäkään tilanteissa allekirjoitetaan vielä talvella.

 

Mitä jos saa paremman kesätyön?

Kesätyösopimuksen syntyminen ja sitovuus aiheuttavat toisinaan käytännössä ongelmia ja epäselvyyksiä. Ei ole harvinaista, että sovittuaan kesätyöstä opiskelija saakin houkuttelevamman työtarjouksen toiselta työnantajalta. Tällaisessa tilanteessa nousee esille kysymys siitä, sitooko aiemmin, usein vain suullisesti sovittu osapuolia ja jos sitoo, onko työntekijällä kuitenkin mahdollisuus irtaantua tästä sopimuksesta?

Saattaa käydä niinkin, että kesätyötarjouksen saadessaan opiskelijalla on toiseen, mielenkiintoisempaan työhön vielä hakuprosessi kesken. Tällaisessa tilanteessa mietityttää se, miten ensimmäiseen tarjoukseen tulisi vastata.

Koska työsopimuksen tekeminen ei edellytä määrätyn muodon noudattamista, voi suullisestikin syntyä pätevä työsopimus. Kesätyösopimukset ovat pääsääntöisesti määräaikaisia työsopimuksia, joita ei voi lähtökohtaisesti lainkaan irtisanoa, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole erikseen sovittu. Mahdollisesti sovitusta koeajastakaan ei ole hyötyä silloin, kun haluaa irtaantua määräaikaisesta työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, koska koeaikapurkua ei voi tehdä ennen konkreettista työnteon aloittamista. Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että parempi työtarjous ei ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle.

Kesätyösopimuksesta pystyy näin ollen yksipuolisesti irtaantumaan paremman työtarjouksen vuoksi lähtökohtaisesti vain silloin, kun irtisanomisehdosta on osapuolten välillä sovittu. Tällöin työsopimuksen voi irtisanoa irtisanomisaikaa noudattaen jo ennen työnteon aloittamistakin.

 

Mitä hyötyä on irtisanomisehdosta?

Tällaisessa tilanteessa irtisanomisehdon hyödyllisyydestä huolimatta siitä sopiminen ei välttämättä kuitenkaan ole luontevaa siinä vaiheessa, kun kesätyönhaussa on tärpännyt. Voihan työntekijän esitys irtisanomisehdosta sopimisesta antaa sen vaikutelman, että työntekijä ei ole valmis sitoutumaan kyseiseen määräaikaiseen työhön. Usein koko määräaikaisesta työsopimuksesta irtaantumista koskeva asia ei ole edes käynyt mielessä ennen kuin moneen paikkaan lähetetyistä työhakemuksista useampi kuin yksi olisi johtamassa työsopimukseen.

Työsopimuksen osapuolet voivat kuitenkin yhteisesti sopia määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä siitä huolimatta, ettei irtisanomisoikeudesta ole ennalta sovittu. Mitä varhaisemmassa vaiheessa ennen työnteon aloittamista työntekijä esittää kesätyösopimuksen päättämistä toisen työtarjouksen vuoksi, sitä paremmat lienevät mahdollisuudet päästä asiasta työnantajan kanssa yhteisymmärrykseen.

Mainittakoon tässä myös se, että ei ole ehkä työnantajankaan edun mukaista pitää tiukasti kiinni määräaikaisesta työsopimuksesta, mikäli työntekijä ei ole kyseiseen työhön motivoitunut. Toisaalta on ymmärrettävää, että työnantajat pitävät mielellään kiinni hyvistä ja mahdollisesti jo työhön aiemmin perehtyneistä työntekijöistä.

Kesätöihin on kuitenkin tyypillisesti paljon hakijoita, joiden joukosta lienee löydettävissä uusi työntekijä peruneen tilalle. Vaikka kesätyösopimusten sitovuuteen liittyvät asiat pystytäänkin onneksi pääsääntöisesti ratkaisemaan neuvotteluteitse, on hyvä tiedostaa näihin asioihin liittyvä juridinen puoli.

 

Emilia Reinikainen
Työsuhdelakimies
SEFE

Vuokratyöalan yleinen työsopimuskäytäntö työsopimuslain vastainen

Vuokratyöalalla työsuhteet ovat pääsääntöisesti määräaikaisia siitä huolimatta, että lainsäätäjän tarkoituksen mukaan työsuhteet ovat ensisijaisesti toistaiseksi voimassaolevia. Työsopimus voidaan sopia määräaikaiseksi ainoastaan perustellusta syystä.

Vuokratyöalalla tilanne on kuitenkin kääntynyt päälaelleen ja työsuhteet ovat valtaosaltaan määräaikaisia. Määräaikaisessa vuokratyösuhteessa olevan työntekijän on hankala suunnitella elämäänsä pidemmälle, koska hänellä ei pahimmillansa ole minkäänlaista varmuutta työsuhteen jatkumisesta kuluvaa työpäivää pidemmälle.

 

Mistä vuoratyössä kyse?

Työvoiman vuokrauksessa työnantajana toimiva vuokrayritys asettaa korvausta vastaan työntekijänsä ulkopuolisen sopimuskumppanin eli niin sanotun käyttäjäyrityksen käyttöön. Vuokratyöntekijä on siis työsuhteessa vuokrayhtiöön, mutta varsinainen työ tehdään käyttäjäyritykselle.

Työelämää sääntelevä lainsäädäntö on pääsääntöisesti säädetty kahden osapuolen työnantajan ja työntekijän välisen sopimussuhteen sääntelyyn. Vuokratyössä on kuitenkin kyse eräänlaisesta kolmikantaisesta sopimusjärjestelystä, jossa vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä vallitsee liikesuhde ja työsopimussuhde on solmittu vuokrayrityksen ja työntekijän välillä. Vuokratyöntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä ei ole työsopimussuhdetta. Sopimusrakenteesta johtuen vuokratyösuhteissa syntyy toisinaan tilanteita, joissa työntekijä jää vaille riittävää lain suojaa, koska työelämän lait on laadittu lähinnä työnantajan ja työntekijän välistä sopimussuhdetta silmällä pitäen.

 

Korkein oikeus: vuoratyöalan työsopimukset vastoin lakia

Korkein Oikeus on uusimmassa ennakkopäätöksessään ottanut kantaa vuokratyösuhteissa varsin tyypilliseen järjestelyyn, jossa määräaikaisen työsuhteen kesto on sidottu työvoimaa käyttävän yrityksen kyseistä työntekijää koskevan asiakastilauksen kestoon. Tapauksessa henkilöstövuokrausyhtiö oli tehnyt huonekalumyyjänä toimivan työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka voimassaolo päättyi käyttäjäyrityksen (huonekaluliike) kyseistä työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä.

KKO katsoi, ettei työnantajana toimineella henkilöstövuokrausyhtiöllä ollut työsopimuslain edellyttämää perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle ja tämän johdosta työsuhteen katsottiin olevan voimassa toistaiseksi. Näkemystään KKO perusteli mm. sillä, ettei vuokrausalan yleistä käytäntöä sitoa määräaikaisen työsuhteen kesto asiakastilaukseen kestoon voida pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna työn luonteeseen tai teetettävään työhön liittyvänä perusteltuna syynä. Työntekijän työsopimuksesta ei muutenkaan ilmennyt, että määräaikaisuus olisi perustunut käyttäjäyrityksen määräaikaisesta työvoimantarpeesta johtuvaan syyhyn vaan huonekalumyyjän työn sisältö ja palkan määrittely viittasivat lähinnä työvoimantarpeen pysyvyyteen eikä niinkään tilapäisyyteen.

KKO totesi, että työsopimuksen päättymisen tekeminen riippuvaiseksi pelkästään työsopimuksen ulkopuolisen tahon eli käyttäjäyrityksen päätöksestä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättyminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi työn kausiluonteisuuteen tai sijaisuuteen. Työ ei ole luonteeltaan määräaikaista tai tilapäistä pelkästään siitä seikasta johtuen, että sitä teetetään vuokratyönä. Vuokratyössäkin määräaikaisuudelle on oltava työstä johtuva perusteltu syy ja tällainen peruste vallitsee vuokratyösuhteessa esimerkiksi, kun  käyttäjäyrityksessä olevat työtehtävät ovat sellaisia, että niitä on tarjolla vain määräajan.

 

Jan Degerlund

Lakiyksikön johtaja